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人才 進不進得來，招聘工作是第一步。選人、用人、留人，選人是基礎(chǔ)。那種一紙廣告放門外，人才自覺上門來的時代已經(jīng)成為過去。招聘面試 在今天很重要。不是因為人多，招聘就容易，也不是因為求職者眾，面試就簡...
管理制度對任何一家企業(yè)都重要，流程建設(shè)更重要，可是中國中小企業(yè)這么多年來靠機遇、靠能人、靠個人的權(quán)威或勤勞也把企業(yè)經(jīng)營得不錯，產(chǎn)品有人要，利潤有得賺，何必搞什么管理制度建設(shè)呢？流程管理是什么玩意兒都...
許多自產(chǎn)自銷的中小企業(yè)，找銷售員是個難題。從外面招人當然省事省力，問題是廟小了，往往留不住人；或者他肯留、企業(yè)卻不肯要——長時間沒業(yè)績的人，即使底薪再少企業(yè)也不想...
項目 可大可小，大到一個跨年度的工程，小到一個辦公室裝修，對企業(yè) 而言，都屬于項目管理 的范疇。項目可不可行，項目可不可控，項目與企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)多大，項目如何推進，項目實施驗收，項目預(yù)算與核算&h...
助理小陳再次轉(zhuǎn)來一位世界經(jīng)理人專欄網(wǎng)友的留言： 張老師 我想問問關(guān)于規(guī)范與企業(yè)文化 建設(shè)之間的一些建議，規(guī)范管理和企業(yè)文化有什么聯(lián)系和創(chuàng)新點，謝謝！ 很不好意思，我不太明白提問者的意思，故而沒有理會。昨天晚上小陳再次轉(zhuǎn)來這...
對于崗位職責的撰寫方法筆者曾經(jīng)有過文章介紹（參見《如何撰寫崗位職責？》），故此，今天專門談?wù)劜块T主管的崗位職責撰寫方法。 我一貫主張把職責劃到崗位。界定崗位工作標準就是把職責劃到崗位的最佳途徑。如何界定崗位職責看似簡單，其實不...
執(zhí)行力是企業(yè)管理體系的副產(chǎn)品。有好的管理體系，員工就有執(zhí)行力，沒有好的管理體系，僅有個人能力，也執(zhí)行不了或者執(zhí)行不好企業(yè)戰(zhàn)略。執(zhí)行力也是領(lǐng)導力的體現(xiàn)。領(lǐng)導得好、安排得當，員工才可能有好的執(zhí)行力。領(lǐng)導無方、計劃無序，員工的執(zhí)行力就...
任何管理理論都是特定時代的產(chǎn)物，任何管理方法都受環(huán)境與使用對象的制約。從來就沒有一成不變的管理方法，也不會有放之四海而皆準的管理理論，至少理論和方法需要伴隨時代發(fā)展腳步與時俱進。否則社會...
企業(yè)學習正從無序進入有序階段，課程也從東拼西湊進入系統(tǒng)學習階段，目的也從個人技能提升進入組織整體改善階段，組織者也從培訓主管單槍匹馬零敲碎打進入高層主導全員配合階段。中國成長型企業(yè)迫切需要建立健全企業(yè)培訓體系，確保企業(yè)培訓組織規(guī)范化、團隊成...
我在上一篇文章中分析了企業(yè)績效考核失敗率高居不下的八種原因，其中把“出發(fā)點錯了”放在首位。為什么要進行績效考核？如果企業(yè)對此不清楚、不正確，失敗一定在所難免。 績效考核的出發(fā)點錯了。最典型的就是老板為了減少工資獎金...
我們先從一段對話開始： 一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績效考核表問我：“為什么這項指標的權(quán)重是25%而不是30%或15%，它是怎么得來的？” 我回答他：“因為別人都是這么定的。” ...
企業(yè)制度建設(shè)是一項持續(xù)不斷的工作，也是企業(yè)的長期工作。任何企業(yè)在其成長轉(zhuǎn)型時期都會面臨一次制度優(yōu)化與完善過程。當前，十八大提出讓市場主導企業(yè)運行的決定之后，國有企業(yè)的制度建設(shè)如何與市場化接軌就擺上了議事日程。私營企業(yè)因為公司化運作的需要也進...
越來越多的小企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M行績效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績效考核引進到了自己跳槽的小企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是績效管理，績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因為三者在本質(zhì)上都是相通的，都有以下三目的： 1、提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企...
市場營銷是一門學問。市場營銷也是一門藝術(shù)。這是緊扣實踐的學問，也是離不開實踐的藝術(shù)。有的人學富五車，就是賣不出自己的產(chǎn)品；有的人不懂理論，可是他卻馳...
采購是利潤的源泉，又是腐敗的土壤；采購是制造的龍頭，也是生產(chǎn)的金箍；采購是多人向往的職位，也是老板頭疼的崗位。因為，打工者取得采購一職，就如同找到了發(fā)財之路；采購無法滿足生產(chǎn)的需求，就變成例會人人抨擊的靶心；無法控制的采購漏洞，...
一年前，我在廣州天高礦業(yè)講課后，曾與一位年長的找礦專家駱老同行。我向駱老請教什么是礦。駱老說，礦在發(fā)現(xiàn)之前都是石頭。科技發(fā)展了，能夠發(fā)掘石頭的價值，它就是礦；反之它就是石頭。 我由此想到企業(yè)的員工觀。企業(yè)把員工放對了位置，充分相信他，給他...
高新技術(shù)企業(yè)中層管理人員所應(yīng)具備的基本能力與一般企業(yè)或者傳統(tǒng)企業(yè)的中層管理人員并沒有本質(zhì)上的不同，不過不同的企業(yè)會有不同的要求。高新技術(shù)企業(yè)中層管理人員還要有對本企業(yè)高新技術(shù)的了解、對研發(fā)周期與生產(chǎn)工藝的了解、對從事高新技術(shù)研發(fā)人員的了解，...
回答這一問題，首先要搞清楚什么是企業(yè)文化，然后才能回答如何建設(shè)企業(yè)文化。 什么是企業(yè)文化？筆者認為：企業(yè)文化就是企業(yè)的價值主張和行為習慣。任何企業(yè)都有其價值主張，不論她成立時間長短。任何事物都有其發(fā)生發(fā)展的過程，企業(yè)文...
制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個前提：實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才？目前企業(yè)有什么樣的人才？從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時間內(nèi)讓企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。 企業(yè)未來三年五年戰(zhàn)略目標決...
作為一名合格的管理者，要有透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力。企業(yè)管理就是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程。找到問題發(fā)生的根源就找到了解決問題的切入點。員工態(tài)度消極只是問題的表象，它背后的根源一定要從企業(yè)管理上尋找，從管理者自身尋找，一味地責怪員工不僅...
突破企業(yè)管理瓶頸 不久前，華東有位老板非常苦惱地對我說，他的企業(yè)待遇高過別人，卻找不到合適的人才；他的公司訂單多得做不完，合作的企業(yè)在業(yè)內(nèi)不是數(shù)一就是數(shù)二，產(chǎn)品利潤空間也大，卻留不住人才。他說人家經(jīng)營企業(yè)，越做越有經(jīng)驗，自己呢...
老板累，眾人皆知，老板忙，無人不曉。有的中小企業(yè)老板累到這樣的程度——從開廠到現(xiàn)在五年了沒有休過一天假，出差超過一周，員工就不知所措，老板十天不回來員工就要辭職，這于我真是聞所未聞！老板忙到這樣的程度—...