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不聽話員工的管理策略。 一、問題引出。新手管理者常問團隊里有不聽話的員工是否該換掉，這與去公司遇領導不好是否離職、娶老婆發(fā)現懶是否離婚性質類似，都是用錯誤目的掩蓋應承擔責任。 二、對不聽話員工的重新認識。員工好壞不能僅看是否聽話
將表現優(yōu)異的員工提拔為管理者這一做法可能存在誤區(qū)，優(yōu)秀員工在專業(yè)技能上出色不代表具備管理才能。判斷其是否適合管理崗位關鍵考察兩點核心能力。 一、是是否具備將個人能力傳授給他人的能力，可通過安排帶領小團隊或總結專業(yè)知識與工作方法來考察。
《道德經》中 “少則得，多則惑，越少越好” 的極簡主義適合創(chuàng)業(yè)者。創(chuàng)業(yè)者應關注當下能解決的問題，進行極簡主義創(chuàng)業(yè)可從以下幾點著手。 一、創(chuàng)建流程。偉大事業(yè)從解決一人問題起步，要思考如何幫一人解決問題，
公司最大的浪費是轉化率低，辛苦獲取的流量成交率卻很低，原因之一是公司資質不行，即信任背書不夠，無法讓客戶放心購買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產品是否獲得技術專利或主流機構相關認證。 二、榮譽背書。產品或項
某知名企業(yè)曾面臨內部管理混亂、違規(guī)事件頻發(fā)的困境，于是決定改革監(jiān)督機制。該企業(yè)先明確監(jiān)督機構的獨立性和權威性，接著制定一系列監(jiān)督制度和流程，同時加強監(jiān)督人員培訓與管理。改革后，企業(yè)內部管理顯著改善，違規(guī)事件大幅減少，員工行為更規(guī)范，業(yè)績逐步
當領導出現以下 5 個表現時，說明可能討厭你了，此時別再盲目埋頭苦干： 一、信任缺失、資源不足。領導對員工的判斷力和能力持保留態(tài)度，不愿為員工工作背書，使員工在工作中獲得的支持匱乏，既挫傷自信心又影響工作表現。 二、冷漠忽視、缺
對于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做，若做不到位可能被干掉或擠掉，以下幾點需做到位。 一、要學會向上管理，跟直接領導或老板說清所需資源支持，包括人、財、物、權、信息等，若資源不匹配，價值觀難統一，工作會痛苦。 二、要學會與平
管理者必備的兩大現場管理思維。 一、管理動作現場落實。對于生產型企業(yè)，無論規(guī)模大小，解決問題應到現場，如生產主管落實生產計劃，最多每兩小時到產線了解日計劃達成情況（如各時段產量、能否按時完成任務等），在現場尋找答案而非僅在辦公室看計劃
領導越無能越愛干以下三件事： 一、不懂裝懂瞎指揮。部分領導對特定領域了解不深，卻愛扮演智者，僅憑少量資料或道聽途說就盲目發(fā)號施令，這種行為誤導團隊方向、打擊團隊士氣。而優(yōu)秀領導應樂于學習、擅長傾聽，以謙卑包容心態(tài)提升自己，為團隊提供精
領導拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風口浪尖。很多管理者不愿擔責，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構思的計劃。項目成功歸功于領導，失敗則責任在團隊成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
管理者常忙碌卻成果不佳，原因可能是沒踩準工作節(jié)奏。若能把握節(jié)奏則可化被動為主動，管理者工作節(jié)奏分四個階段。 一、第一階段（11 月開始）。重點是年度計劃，規(guī)劃來年目標、策略、路徑、用人、薪酬、考核、獎勵等。 二、第二階段（春節(jié)后
領導上班時總是開著辦公室的門，釋放出三個信號。 一、隨時等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁，體現了深層次的開放與透明溝通哲學，這不僅是物理空間無界限，更是心靈層面的坦誠相待，表明上司樂于與團隊成員無障礙溝通，渴望傾聽聲音、分
在商業(yè)世界中存在兩種人，獵人及農夫，二者各有特點。 一、獵人所處環(huán)境危機四伏，需保持高度警惕，面對巨大不確定性，甚至直面死亡。但收益較高，一旦捕獲獵物能衣食無憂一段時間，之后再尋找新獵物，用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現賺錢領域就切入研究撈一筆
職場上若發(fā)現以下五個征兆，需格外小心，這可能意味著你即將被架空： 一、身邊突然有好心同事主動詢問并幫忙分擔工作，領導也變得體恤，給你安排助手，甚至替你給下屬安排工作。 二、工作中大家意見不一致時，卻不愿跟你爭論，一聊到關鍵節(jié)點就
分享新晉升中層管理者提升的故事。有公司新提拔了一個技術 leader，他首次做管理，只懂布置任務，不懂激勵和管理團隊，導致團隊溝通不暢、效率低，這讓創(chuàng)始人困擾。企業(yè)與員工是利益共同體，公司應積極幫助中層管理者成長而非苛責?！兜赖陆洝分v &l
領導有以下這些做法時，實則是在給你機會，千萬別不懂： 一、主動找你談話。上司主動找你談話背后通常有深意，這是把握機會、避免讓上司失望的好時機，上司開啟對話是想從你這兒獲取新想法，頻繁拒絕會顯得人情練達不足。要明白機遇需自己爭取，且表象
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時候我們并不清楚身邊人的人脈關系，所以要打破固有認知。當真想找合伙人時，要發(fā)動身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學、親戚、前同事等去聊。此外，像投
主要講述了復盤的概念、核心要點、步驟以及在組織中的應用，具體內容如下。 一、復盤的概念和核心要點。復盤是圍棋術語，下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然，把失敗轉化為財富，成功經驗化為組織能力以提升業(yè)績。
當出現以下三個跡象時，說明領導可能要對你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細微失誤，這可能是其暗中籌備對你采取措施的信號
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評價標準未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯但老板覺得不行，員工可能認為老板沒眼光或苛刻，老板覺得員工能力水平不夠，由此產生矛盾。例如有個客戶公司的員工，其業(yè)務涉及幫大客戶做新產品 demo 及對接供應商。
主要探討公司新業(yè)務做不好的原因，內容如下。 一、用老業(yè)務方法推進新業(yè)務。很多管理者想復制老業(yè)務成功經驗到新業(yè)務，但新業(yè)務有定位、打法、營銷策略等不同。直接復制易出現刻舟求劍情況，如諾基亞、傳統車企轉型失敗案例。管理者應先明確差異再考慮
對于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團隊供應商服務雖好但成本高，可采用 “夢想改造辦公室” 這一團建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團建項目，目標是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團建。 二、接著挑選項目組
領導為壓制下屬常使用隱蔽心術，我們可通過行為把握其暗示來保護自己，具體如下： 一、若領導中途讓你參與重點項目核心任務，很可能是讓你填坑或背鍋，真正看重你的領導會從一開始就讓你參與。 二、領導把告你狀的人告訴你，是想讓你們互相爭斗
當公司出現以下三個特征時，可能意味著其陷入危機，員工也需有所警覺。 一、考勤制度嚴苛死板。考勤雖是薪資結算依據之一，但公司若過分強調考勤，處處緊縮開支，表明其資源管理過度保守，忽略發(fā)展彈性空間。企業(yè)過度拘泥于成本控制而非尋求增長，是無
人生工作有三種境界。 一、是把工作當作賺錢的工具。很多人工作只為賺錢，不考慮思想、抱負、理想等，崗位隨意。只要報酬高就行，多是短期打算，沒有興趣愛好和夢想，可能會像電影中人物一樣被現實淘汰，渾渾噩噩度過一生。 二、是將工作視為謀
主要講述了如何做一個老板認可、員工喜歡的主管，內容如下。 一、面臨的壓力與角色轉換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉換，將原來工作下移給其他員工并教會他們正確方法，體現自身價值。 二、關
管理的核心原則之一是專注基礎工作高質量完成并全心投入，管理者要靈活運用資源與工具確保任務高效達成。如制定任務清單、用數字日歷規(guī)劃時間、合理分配職責、主動尋求支持協作，必要時調整作息時間。 以初創(chuàng)軟件開發(fā)公司項目經理張明為例，他面臨產品
之前分享過 pua 相關內容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴格管理。 一、如領導說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對人不針對事。而說 “你覺得
領導并非真心提拔你的表現，及真正提拔的領導做法： 一、只畫大餅從不兌現。很多領導擅長給員工畫大餅，描繪出美好的職業(yè)前景和晉升機會，如說 “好好干，年底肯定給你升職加薪”“你的能力很強，未來這個部門經
判斷管理者會不會帶人看以下四點。 一、是 “拔尖”。懂得在團隊中借力，樹立標桿榜樣。 二、是 “撫平”。關注員工狀態(tài)，及時處理員工矛盾和情緒，因為管理者是研究人的，眼里要有人。