洪生：考核不是得罪人的事
管理者根據(jù)分目標完成的情況，要對下屬進行考核、評價和獎懲。這時候，績效考核就要起作用了。就是說，管理者要考核員工的目標完成情況。如果完成了，或是超額完成了，管理者應給予獎勵:如果沒有完成，也應當進行一定的懲罰。
績效考核，也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。
績效考核是基于目標管理的。我們確定了目標、分解了目標之后，最終考查目標的完成情況，就需要進行績效考核。可以說，正是基于對目標的管理，才有了績效考核。
但是在企業(yè)里，管理者往往會遇到這樣的難題:績效考核是得罪人的事，如果不想得罪人的話，就只能給大家都打相同的分數(shù)。
但是這樣做大家就都滿意了嗎?這樣做的結果常常是，做得好的人得了低分表示不滿，做得差的人還不領情，整個組織一片埋怨之聲，同時所有人的工作積極性都下降了。
那么，真的沒有更好的辦法了嗎?其實，績效考核并不一定是一項“得罪人”的工作，它可以變得“多贏”起來。
有的領導干部為了不得罪人，就把每個人的績效分數(shù)都給的一樣多，這是對績效考核*的誤解。事實上，績效考核并不是人與人之間的比較，而是工作目標與工作結果之間的比較。
只要管理者懂得用結果與目標相比來進行績效考核，就不會再為“得罪人”而感到為難了。
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洪生：不能把績效考核當成填表游戲
績效考核的分數(shù)是用科學的方法計算出來的，不是單純地依靠打分打出來的?？冃Э己耸且霉ぷ骱蟮慕Y果與工作前約定的目標進行比較，從而計算出一個合理的分數(shù)。
目前有很多企業(yè)，仍然是按照過去的那種打分制的方式進行績效考核，基本都是制訂一張績效考核表，規(guī)定各項加分扣分項，根據(jù)員工的平時表現(xiàn)進行打分。由于打分帶有很大的主觀性，人為色彩很濃，因此，績效考核就成為了“關系考核”，主管考核的領導跟誰關系好，就給誰多打幾分，看誰不順眼，就少打幾分，其他員工就差不多打一樣的分數(shù)。到頭來，績效考核成了填表游戲。
但是，我們要清楚地認識到，一個企業(yè)需要采用科學系統(tǒng)的績效考核指標來判斷員工任務完成的情況，并以此評價每一名員工的工作業(yè)績，而不是依靠領導絞盡腦汁地打分。只有運用具體的考核指標，按照一定的方法來算分，才能讓員工的業(yè)績量化，真正達到考核的目的。
績效考核完成之后，還要對各個部門及各個員工進行獎懲。一提到獎懲，很多管理者腦海中浮現(xiàn)的第一個方法就是薪酬的獎罰。他們認為，給員工漲工資、發(fā)獎金是最好、最有效的獎勵方式，而扣減員工的工資和獎金，則是最好、最有效的懲罰方式。
也許有的員工重視薪酬上的變化多于其他方面，但是，薪酬的加減*不是*有效的獎懲方式。
就拿薪酬獎勵來說吧，它對員工的確有很大的吸引力，但是薪酬上的獎勵一方面加大了人力成本，一定程度上導致了企業(yè)利潤的下降;另一方面，薪酬引起的“棘輪效應”，即易于向上調(diào)整，而難于向下調(diào)整，也會讓企業(yè)在未來的薪設計上承受相當大的壓力;還有一個方面，那就是企業(yè)會因為薪酬付出的成本而使將來的發(fā)展遭受制約。
那么，有沒有別的方法可以替代薪酬的加減，能起到更加有效，讓員工、企業(yè)雙贏的獎懲方式呢?當然有，只是它們還沒有受到大多數(shù)企業(yè)管理者的重視。事實上，已經(jīng)有一些企業(yè)在運用員工持股、股票期權以及期薪等方式來激勵員工了。這些方式的影響是長遠的，可能暫時不能得到員工的支持，但是時間久了，優(yōu)勢就可以慢慢體現(xiàn)出來。
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