企業(yè)中的人才測評是對人員個性特點(diǎn)、基本能力的評價,可以為人事決策提供一些基本信息,從而起到參考的作用。然而,鑒于人的復(fù)雜性,對人的評價是一件需十分謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的工作。尤其是當(dāng)客戶將測評結(jié)果直接應(yīng)用于選拔或淘汰的時候,測評的準(zhǔn)確性、嚴(yán)肅性和客觀性必須得到高度保證。
人才測評是有一定局限性的。盡管諸多學(xué)者、專家們一直致力于測評工具的改進(jìn),信、效度的提高,但偏差是難以避免的,不過是程度的區(qū)別而已。我們在工作中要做的,是在力所能及的范圍內(nèi),做到盡量的準(zhǔn)確、客觀、公正。由此,便衍生出了下面的“七多”原則。
多評價者
盡管很多測評工具都有相對客觀、量化的評價標(biāo)準(zhǔn),但由于評價者個人背景、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、理解、好惡等的多樣性,不同的評價者對被測評者打分,難免會帶有一定的主觀色彩。尤其是在面試的過程中。比如,同時在聽被測評者表達(dá),但不同的測評者信息加工的重點(diǎn)不盡相同,對能力的等級判定也有差異,有的測評者認(rèn)為該給3分,其他的測評者可能給2分、5分。評價人員越少,主觀因素的影響可能就越大。
那么,要減少這種主觀因素的影響,除了提高評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和可操作性之外,增加評價者的數(shù)量也很重要。通常來說,評價者的數(shù)量至少保持3、4個以上。假設(shè)一個評價者對被測評者的描述百分之六十是正確的,百分之四十是有偏差的。那么,這百分之四十的偏差可借助其他評價者的眼睛來彌補(bǔ),從而提高評價的準(zhǔn)確性。
多測評手段
選擇多測評手段的原因如下。
第一,成熟的測評手段的形成有其特定的歷史背景和應(yīng)用對象,一種測評工具不可能涵蓋所有要測的內(nèi)容。而測評項(xiàng)目的需要又是多種多樣的,僅用一種測評手段,不能完全滿足這些需要。應(yīng)注意各測評手段的選擇,測評工具之間既能相互驗(yàn)證又互為補(bǔ)充。
第二,測評的效果受到當(dāng)時的情境、被測評者的狀態(tài)等多種內(nèi)外因的影響,所得結(jié)果具有一定的偶然性。被測評者在一種測評工具上的得分,也會受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現(xiàn),那才具有必然性。因此,選擇多測評手段,可以對被測評者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證。
我們在給客戶進(jìn)行測評的過程中,根據(jù)客戶的需要,通常采取面試、筆試相結(jié)合,性格和能力測試相搭配的多種測試方法,包括結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗(yàn)、評價中心等七、八種工具。
同時,測評工具的設(shè)計(jì)具有針對性,例如公文筐、案例的選擇等貼近客戶的實(shí)際情況,為不同行業(yè)的客戶設(shè)計(jì)不同的問題。
多方結(jié)合
這里主要是指企業(yè)、崗位、員工相結(jié)合。首先要分析企業(yè)的特點(diǎn)以及對員工的要求,其次是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),把崗位對人的要求分析明白。最后是把人的能力特點(diǎn)看透看準(zhǔn),將人崗進(jìn)行匹配,做出是否勝任的判斷。
分析企業(yè)和崗位對人的素質(zhì)要求,涉及提取崗位勝任力的工作。勝任力是指能夠區(qū)分該崗位上的高績效者和普通績效者的各種個人特征,也被稱為素質(zhì)。
把人的能力看透看準(zhǔn),涉及到對人的測試。我們通常是多個測評者共同努力,結(jié)合多種測評手段的實(shí)施,對被測評者的勝任力特點(diǎn)進(jìn)行評價,描述被測評者的優(yōu)劣勢、是否符合現(xiàn)任崗位的要求,以及具有怎樣的發(fā)展?jié)摿?。這也就實(shí)現(xiàn)了將人員評價與崗位要求相結(jié)合。
多維視角
對人的評價可以是“點(diǎn)”,也可以是“面”,還可以是立體的。“思維慎密、表達(dá)能力強(qiáng)”等是“點(diǎn)”,是直觀描述,而“綜合能力優(yōu)秀”等是“面”。再輔助以形象的比喻和類比的話,那就是立體的,如“是決策參與者,而不是決策者”、“是沖在一線的突擊隊(duì)長,而不是留守人物”。
人才評價中,“點(diǎn)”的描述是依據(jù),“面”的判斷是提煉,“立體”的刻畫是深華。點(diǎn)、面、立體相結(jié)合,可以讓沒有見過被測評者的人看了報(bào)告之后也能在心中栩栩如生地浮現(xiàn)出被測評者的形象。
此外,評價也要結(jié)合管理的視角。企業(yè)關(guān)注員工的個性、能力,最終目的是為了關(guān)注員工在企業(yè)中的行為,更多地關(guān)注員工帶來的效益。因此,需要將員工所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)緊密地圍繞工作進(jìn)行描述,揭示各種性格類型和能力特點(diǎn)的員工在工作中可能的作為和潛力。
多立場
這里主要是指企業(yè)、被測評者、測評者的三方立場。
首先,要站在企業(yè)的立場。企業(yè)對測評結(jié)果有多樣化的需求,有的企業(yè)希望更多地了解員工的個性、思維風(fēng)格等內(nèi)隱的個體特質(zhì),有的企業(yè)則希望重點(diǎn)知道員工的能力現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、是否勝任現(xiàn)任崗位等。測評者要站在企業(yè)的立場對被測評者進(jìn)行評價,抓住企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn),簡單、明確、清晰地對員工做出判斷,給企業(yè)是或否的結(jié)論,而不是似是而非、無關(guān)痛癢的模糊語言。
其次,要站在被測評者的立場。評價人是一件復(fù)雜的工作。測評者對被測評人員的一句不經(jīng)意的評價,就有可能影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此,測評者還應(yīng)該為他們著想,認(rèn)真、負(fù)責(zé),尊重每一個被測評者,尊重他們的個性,發(fā)現(xiàn)他們的特點(diǎn)。
最后,測評者的立場。測評者的立場是中立的,不受客戶內(nèi)部各種人際關(guān)系的影響,實(shí)事求是地反映我們的所見所得,真實(shí)反映我們對被測評者的印象。
我們曾經(jīng)服務(wù)過的一個客戶,有一位年紀(jì)較大、性格內(nèi)向、能力平平的經(jīng)理,按照更高職位的標(biāo)準(zhǔn),他不適合被賦予更大的責(zé)任。我們在對其進(jìn)行綜合評價后,站在企業(yè)的立場,建議不對其進(jìn)行提拔。但同時站在被測評者的立場來看,盡管與其他人相比,他的能力不突出,但其工作兢兢業(yè)業(yè)、非常敬業(yè)負(fù)責(zé),且有多年的工作經(jīng)驗(yàn),這是他的優(yōu)勢。我們將情況如實(shí)反映給客戶,客戶決策層對其做出了合適的安排。
多心眼
企業(yè)中的測評或多或少地會給被測評者帶來一定的影響,因此,除非被測評者特別合作、誠實(shí),或者非常想了解真實(shí)的自己,否則,被測評者會有裝好或裝壞的傾向,影響測評結(jié)果的真實(shí)性。
要克服來自被測評者的阻力,需要測評人員時時刻刻多個心眼,多思考,多研究。
一方面可以采取單盲法。即企業(yè)和測評者都不告訴被測評者真實(shí)的測評意圖。同時,在面試或筆試之前,測評者對進(jìn)行該行動的原因做解釋,以安撫被測評者,讓他們拋開防御心理,卸掉武裝和防備。
另一方面,測評者需要練就一雙火眼睛睛,在面試過程中識別真?zhèn)?發(fā)現(xiàn)被測評者是否撒謊,是真實(shí)的自我流露,還是掩飾自己、另有所圖,裝好人或者裝壞人。在被測評者表述的時候多加追問,有打破沙鍋問到底的精神,同時觀察被測評者語速、表情、神態(tài)的變化,撥開重重云霧,讓被測評者真實(shí)的一面水落石出。在筆試中,很多心理測驗(yàn)都有測謊題,這也能輔助測評者進(jìn)行判斷。
我們所服務(wù)過的一個客戶,由于客戶方人力資源部將測評的范圍、評價標(biāo)準(zhǔn)等都通知了被測評者,因此,被測評者在面試的過程中很容易掩飾,很多人都看過我們用以評價打分的能力等級描述,有的甚至是照著背誦。在這種情況下,我們對被測評者的回答進(jìn)行了非常細(xì)致的追問、排查,分辨出哪些是真實(shí)的事件,哪些是虛假編造的,同時參考筆試答題的情況。最終的結(jié)果獲得了客戶的認(rèn)同。
多斗爭
測評者需要克服來自自身的一些阻力,如個人的好惡、性格等的影響。很多人碰見跟自己興趣、性格相似的人,或者與自己欣賞的某個人相似的人,無意識地會產(chǎn)生一定的好感；面對與自己性格相左,或者與自己所討厭的某個人有共同點(diǎn)的人,不自覺地會產(chǎn)生厭惡情緒。同時,測評者還需要克服暈輪效應(yīng)的負(fù)面作用,避免對某個人在某一個方面的表現(xiàn)不滿意,就泛化到其他方面,做出整體偏低的評價；或者對人的某方面能力評價較高,就對所有能力都有偏高的評價。
這需要測評者與自我、與各種影響評價的心理效應(yīng)進(jìn)行頑強(qiáng)而堅(jiān)決的斗爭。
首先,要自省,要對自我有足夠、透徹的了解。關(guān)于自己的個性特點(diǎn)、喜好、優(yōu)缺點(diǎn)等,要做到心中有數(shù)。同時在測評的過程中要十分小心,時時刻刻警醒自己,以免產(chǎn)生不公正的現(xiàn)象。
其次,要有開放的、包容的心態(tài)。要能夠無條件地接納任何人,不論是價值觀的差異,還是性取向的不同,都應(yīng)該一視同仁,不帶任何偏見。
擴(kuò)展:人啊人是一家專業(yè)的人才測評供應(yīng)商,是國內(nèi)專業(yè)的人才評估綜合機(jī)構(gòu),其研究團(tuán)隊(duì)由人力資源專家、心理學(xué)家、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)家、IT研發(fā)人員等多類型人才的組成,并一直與多家高校、管理學(xué)院、人力資源協(xié)會、國家心理協(xié)會等開展合作。
人啊人研究領(lǐng)域覆蓋企業(yè)選育用留等場景,其開發(fā)了T12人才測評、專項(xiàng)測評等具有知識專利產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品20余種,同時已經(jīng)服務(wù)超過4萬家大中小型企業(yè),累積了非常豐富的管理先進(jìn)理念與技術(shù),以人為本,真正幫助企業(yè)提升人才價值,推動組織發(fā)展。更多測評產(chǎn)品歡迎咨詢?nèi)税∪斯倬W(wǎng)。
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/zixun_detail/110676.html
