案例：
我們公司是個(gè)300人左右的中小型企業(yè)，以前沒做過系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，前兩天做完去年的總結(jié)后老板說現(xiàn)在公司人員多了，培訓(xùn)要跟上，讓我做個(gè)年度的培訓(xùn)方案給他。我之前沒做過這個(gè)，不知道要怎么做，專家老師們能幫幫忙嗎？
關(guān)鍵詞1：沒做過
很多時(shí)候一句沒做過，我不會(huì)，并不是你的理由，這典型是巨嬰思維。請(qǐng)記?。翰欢蛯W(xué)，不懂就問，不懂就試。不要因?yàn)闆]做過，就不做，這是對(duì)工作的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己的不負(fù)責(zé)。
關(guān)鍵詞2：老板說
請(qǐng)注意，老板提到了公司人員多了，培訓(xùn)要跟上，說明老板對(duì)培訓(xùn)是有意識(shí)的。不過不管是HR，還是培訓(xùn)經(jīng)理，都需要思考一個(gè)問題，老板的需求是以績(jī)效為導(dǎo)向還是以人為導(dǎo)向的培訓(xùn)呢？這個(gè)很有必要與老板進(jìn)行深度溝通。你可以與老板提出如何圍繞績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)年度計(jì)劃。
那對(duì)于中小型企業(yè)來說，如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃呢？以下六步助力年度培訓(xùn)計(jì)劃。
第一步：有效分析
1.從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析
公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，發(fā)展和速度能否達(dá)到預(yù)期，都與公司的資源和能力息息相關(guān)。組織的能力需要通過不斷的培訓(xùn)來提高。因此，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略首先要從企業(yè)戰(zhàn)略體系中進(jìn)行解讀和承擔(dān)責(zé)任。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)著業(yè)務(wù)目標(biāo)，而業(yè)務(wù)目標(biāo)是否能夠達(dá)成，也關(guān)系著戰(zhàn)略目標(biāo)是否達(dá)成，它們之間是相輔相成的。而業(yè)務(wù)目標(biāo)能否達(dá)成則取決于其能力水平、企業(yè)文化等因素。這些因素，也是作為培訓(xùn)管理者必須考慮的。
2.從人才發(fā)展培養(yǎng)方面分析
任正非曾經(jīng)說過：企業(yè)最大的浪費(fèi)就是人才經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)來說是一筆財(cái)富。企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展，必須有能力培養(yǎng)與輸出人才。企業(yè)通過培訓(xùn)建立員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，同時(shí)讓員工不斷提高自己的能力，這個(gè)過程可以通過系統(tǒng)性地培訓(xùn)并進(jìn)行認(rèn)證，讓員工通過培訓(xùn)提升崗位勝任度。
3.從培訓(xùn)預(yù)算合理分析
培訓(xùn)預(yù)算怎么做，對(duì)于很多人來說比較困難，困難的是很難說服老板。我們可以從2兩個(gè)維度來做預(yù)算合理性。第一個(gè)，人均學(xué)習(xí)時(shí)間，也就是人均課時(shí)；第二個(gè)，人均費(fèi)用，也就是說平均每個(gè)人的學(xué)習(xí)費(fèi)用。我們也可以從這兩個(gè)人均算出我們的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。不過還有點(diǎn)需要考慮，對(duì)于培訓(xùn)方式有三種：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、外聘內(nèi)訓(xùn)、外出培訓(xùn)。如果涉及到外出培訓(xùn)，那么培訓(xùn)費(fèi)用就會(huì)比較高，這點(diǎn)在制定年度計(jì)劃的時(shí)候需要考慮到。
第二步：培訓(xùn)調(diào)研
考慮到我們300多人團(tuán)隊(duì)，加上第一次做年度培訓(xùn)計(jì)劃，建議用問卷的調(diào)研方式，大而廣，覆蓋面全。
1.問卷設(shè)計(jì)
問卷設(shè)計(jì)前，需要與各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人溝通，初步了解年度目標(biāo)。一般通過問題直接調(diào)研，設(shè)計(jì)選擇題的形式，可以紙質(zhì)也可以用問卷星軟件。
2.發(fā)放問卷
將問卷發(fā)放給業(yè)務(wù)部門，由員工進(jìn)行填寫問卷，然后提交給培訓(xùn)部門。
3.問卷回收
收集回來的問卷，由培訓(xùn)部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，查看調(diào)研數(shù)據(jù)，針對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析。
部門反饋
將問卷調(diào)研分析結(jié)果與各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通。進(jìn)行有針對(duì)的調(diào)整。
注意：?jiǎn)柧碚{(diào)研只是培訓(xùn)調(diào)研其中一種方式，還可以訪談法、觀察法、績(jī)效分析法、關(guān)鍵事件法小組討論法方式。
第三步：制定培訓(xùn)計(jì)劃
1.確定年度目標(biāo)
年度目標(biāo)的確定，明確全年的培訓(xùn)方向，可以從績(jī)效、人才發(fā)展、勝任力模型、業(yè)務(wù)等多個(gè)維度制定培訓(xùn)目標(biāo)。
2.確定培訓(xùn)內(nèi)容
具體培訓(xùn)內(nèi)容，需要做目標(biāo)分解，每個(gè)季度做哪些培訓(xùn)，每個(gè)月做什么方面的培訓(xùn)，都需要有規(guī)劃。
3.重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目
這里是重中之重，可能是老板比較關(guān)心的，我們可以作為項(xiàng)目重點(diǎn)。全年的培訓(xùn)項(xiàng)目，要分主次，只有這樣才能清晰培訓(xùn)重點(diǎn)方向。
第四步：有效實(shí)施
培訓(xùn)是否能夠有效推進(jìn)，關(guān)鍵是負(fù)責(zé)人的推進(jìn)。培訓(xùn)實(shí)施有個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是課程開發(fā)與設(shè)計(jì)，這個(gè)非常關(guān)鍵，不管是請(qǐng)進(jìn)來，還是內(nèi)部講師分享，都需要有一個(gè)好的課程為依托，只有這樣才能有效實(shí)施。
第五步：培訓(xùn)評(píng)估
從一次培訓(xùn)課程或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，需要從四個(gè)維度看培訓(xùn)評(píng)估效果。
反應(yīng)評(píng)估：也就是學(xué)員學(xué)習(xí)完的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)，比如問卷調(diào)查學(xué)習(xí)情況。
學(xué)習(xí)評(píng)估：通過測(cè)試、角色扮演的形式來判定學(xué)習(xí)情況。
行為評(píng)估：也就是通過培訓(xùn)后行為是否有改變，是否在工作中運(yùn)用。
結(jié)果評(píng)估：從績(jī)效的角度，看是否通過培訓(xùn)提升績(jī)效。
第六步：年度復(fù)盤
復(fù)盤也就是對(duì)整個(gè)年度的一個(gè)總結(jié)，也是為了下一年培訓(xùn)計(jì)劃做良好的鋪墊。
回顧目標(biāo)：針對(duì)年度目標(biāo)進(jìn)行回顧，也可以將單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目課程進(jìn)行拆解回顧。
分析原因：針對(duì)年度目標(biāo)反看效果如果，好的地方與不足有哪些，可以進(jìn)行原因分析。
評(píng)估結(jié)果：就是對(duì)于我們最后的結(jié)果來進(jìn)行一個(gè)分析，得到這個(gè)結(jié)果的原因是什么，這個(gè)結(jié)果有哪些亮點(diǎn)。
總結(jié)經(jīng)驗(yàn)：我們需要時(shí)常地進(jìn)行反思，靜下來思考，總結(jié)一下我們的成功或者失敗的經(jīng)驗(yàn)與問題，對(duì)下一年度的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃和行動(dòng)。
筆者寫到最后，培訓(xùn)計(jì)劃是系統(tǒng)工程，不是為了制定而制定，一定是滿足企業(yè)需求，才能將培訓(xùn)計(jì)劃最終落實(shí)。
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/zixun_detail/111699.html
