與企業(yè)中的所有業(yè)務(wù)一樣，人力資源管理也需要進(jìn)行成本核算。在此過程中，人力資源管理部門應(yīng)通過多維度的統(tǒng)計與分析，進(jìn)一步融合財務(wù)管理知識，對人力資源成本進(jìn)行有效管理。
1.為什么要進(jìn)行人力資源成本分析？
人力資源成本分析，不僅能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的變化情況，也能體現(xiàn)出人力資源成本規(guī)劃、薪酬調(diào)整的依據(jù)。做好人力資源成本分析，企業(yè)才能更好地了解內(nèi)部人力資源成本。企業(yè)通過對員工流失率、員工穩(wěn)定率等數(shù)據(jù)的分析，才能確保招聘和培訓(xùn)成本的使用效率，帶來積極影響。
具體來看，人力資源成本分析的必要性體現(xiàn)在如下方面。
?。?）合理控制人力資源成本
例如，X企業(yè)薪酬的增長速度，在2018年大大超過了產(chǎn)值增長速度。這一年，該企業(yè)人力資源成本增長了40%，但產(chǎn)值增長只有23%，即便如此，還是有不少人抱怨，進(jìn)企業(yè)好幾年了，只加過一次薪酬。
通過隨后的人力資源成本分析發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)不少部門內(nèi)的層級過多，甚至出現(xiàn)整個部門內(nèi)每個經(jīng)理都會再配備一個助理文員的情形，導(dǎo)致了很多無效人力資源成本的產(chǎn)生。
該企業(yè)沒有充分做好人力資源成本分析，導(dǎo)致無效人力資源成本越來越多，影響到業(yè)績增長。
?。?）提升薪酬競爭力
人力資源管理部門可以通過人力資源成本分析，結(jié)合社會薪酬水平調(diào)查結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的市場競爭力。在不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)的前提下，盡量讓員工獲得更多收益，從而提升士氣、吸引更多優(yōu)秀人才
2.HR如何進(jìn)行人力資源分析呢？
盡管人力資源成本意義特殊，但其終究屬于企業(yè)全面成本的一部分。因此，人力資源管理部門需要首先從財務(wù)管理角度對其認(rèn)識和分析。
（1）從成本角度進(jìn)行分析
?、偃肆Y源成本的行業(yè)分析。分析人力資源成本，應(yīng)將之置入企業(yè)的行業(yè)環(huán)境中，積極觀察行業(yè)內(nèi)競爭對手的人力資源成本數(shù)據(jù)，實際比較后得出結(jié)論。
②人均人力資源成本的核算與分析。人均人力資源成本，是指用企業(yè)在一定時間（通常為年度或月度）內(nèi)花費人力資源成本的總和，除以該企業(yè)年度（或月度）加權(quán)員工數(shù)量。
由于各業(yè)務(wù)部門和各類崗位人力資源薪酬相差較多，因此也可以細(xì)化為每個部門人均人力資源成本或各類崗位人均人力資源成本。
實際操作中，每個部門、每個產(chǎn)品甚至工序，都可以計算人均人力資源成本，以便更好地進(jìn)行橫向和縱向的比較。
?、廴肆Y源成本的核算與分析?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)，人力資源管理部門需要對人力資源進(jìn)行成本核算，根據(jù)核算結(jié)果，分析企業(yè)人力資源所產(chǎn)生的整體價值，解決由此暴露的管理問題。
人力資源成本核算是人力資源成本控制的基本步驟，其核算方式為企業(yè)在一定時間內(nèi)（通常為1年）在生產(chǎn)經(jīng)營過程中支付的所有直接和間接人力資源成本費用。
對人力資源成本核算分析，有利于以數(shù)據(jù)化方式將人力資源情況直觀呈現(xiàn)。這種核算與分析方法，對人力資源的開發(fā)有著極好的輔助作用，使企業(yè)能及時針對管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行全面分析，并采取正確的措施。同時，企業(yè)人力資源的長遠(yuǎn)配置，也能由此實現(xiàn)優(yōu)化，使人力價值得到*化的發(fā)揮。
?。?）從效益角度進(jìn)行分析
只從成本控制角度評價分析企業(yè)人力資源成本，顯然會導(dǎo)致片面性。這一視角過多限制在成本領(lǐng)域，無法全面關(guān)注人力資源成本在企業(yè)發(fā)展過程中的變化趨勢。
為對企業(yè)人力資源成本進(jìn)行更客觀的分析評價，人力資源管理部門還應(yīng)積極拓展，進(jìn)一步從企業(yè)效益角度進(jìn)行分析。
實際上，人力資源成本既是為取得經(jīng)濟(jì)效益而必須付出的“代價”，也是企業(yè)從所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中拿出來補償員工勞動消耗的“分配”。因此，人力資源管理部門既可以將其看作生產(chǎn)投入的成本，也應(yīng)積極將之定義為人力資源資本的增值。為此，該部門必須影響與引導(dǎo)企業(yè)決策層，從生產(chǎn)和分配關(guān)系、投入和產(chǎn)出關(guān)系的角度，讓人力資源成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益形成充分聯(lián)系。
在此過程中，需要積極利用以下三個重要指標(biāo)的核算與分析。
?、偃耸沦M用率的核算與分析
②人均效率（人力資源成本貢獻(xiàn)率）的核算與分析
③勞動分配率的核算與分析
?。?）從薪酬角度進(jìn)行分析
從財務(wù)管理體系上看，員工由于雇傭關(guān)系從企業(yè)那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)或福利等都屬于薪酬。任何企業(yè)都能通過薪酬分析來了解人力資源成本是否合理，進(jìn)而實現(xiàn)更好的成本控制。
（4）從管理角度進(jìn)行分析
從管理角度對成本進(jìn)行分析，應(yīng)按照一定的原則，采取一定的方法，利用成本管理計劃、成本管理核算和其他有關(guān)管理資料，控制實際成本的支出，揭示成本計劃完成情況，剖析成本升降的原因，尋求降低成本的管理途徑和方法。其中，又以招聘、管理和流動的成本核算與分析最為重要。
做好了以上的分析與預(yù)測，HR就能較為全面、系統(tǒng)地分析出人力資源成本各個維度的優(yōu)勢與問題。從而能幫助企業(yè)做好人力資源優(yōu)化，提升人力資源效率，幫助企業(yè)降本增效！
當(dāng)然，這里我們只是粗略簡潔地講述了相關(guān)框架，具體的內(nèi)容，推薦閱讀《HR財務(wù)思維》一書。
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