很多中小或者小微企業(yè)特別過度去依賴這個(gè)績效考核，這里面有三個(gè)原因。
第一個(gè)原因，大家本能意義上覺得多勞多得，少勞少得，但是多勞多得，少勞少得是以前最簡單最粗暴的績效考核的方式。而且這種績效考核方式應(yīng)用于最傳統(tǒng)的，比如工業(yè)時(shí)代，都已經(jīng)和現(xiàn)在的這種互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代完全脫節(jié)了，就有點(diǎn)刻舟求劍的意思。而且現(xiàn)在企業(yè)的員工真的多勞他一定多得，從多勞到多得這一塊兒，其實(shí)過程當(dāng)中還有一個(gè)價(jià)值的產(chǎn)出。所以更多的現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)不是倡導(dǎo)個(gè)人多勞多得，而是大家內(nèi)部的協(xié)同效率和組織能力了。所以在很多小伙伴看來，這個(gè)就更難以去考核了。
第二個(gè)原因，還是面子的問題。其實(shí)很多管理者是希望用這種工具、數(shù)字，客觀的去呈現(xiàn)一些員工的工作問題，盡量能夠回避，怎么樣與員工當(dāng)面溝通，如何進(jìn)行績效改進(jìn)，甚至有的管理者他其實(shí)對于自己部門的目標(biāo)也不是非常的清晰。所以在大家都沒有目標(biāo)的這種狀態(tài)下，很難進(jìn)行一些溝通。尤其是針對于目標(biāo)的溝通，針對于做的事情的好與不好的一些方式和方法改進(jìn)的溝通都是無效的。
第三個(gè)原因，急功近利。其實(shí)很多老板的想法就是想通過績效考核去改觀很多的事情。
1、不可能的。
2、怎么樣把這個(gè)績效的體系能夠搭建。
所以以前的企業(yè)，在這種中國經(jīng)濟(jì)黃金的30年，基本上不需要這種精細(xì)化的管理。只要來人就能賺錢。只要來人就能出單。所以在這種傳統(tǒng)的模式下，很多企業(yè)的老板潛意識里面是不愿意去花費(fèi)和時(shí)間精力去做下面這些事情，更多的希望招來人怎么樣就能出業(yè)績。這種傳統(tǒng)的思想一直束縛著我們現(xiàn)在的老板和一些管理者。所以他們更多的想通過績效管理或者說績效考核，急功近利去改變一些事情，而不愿意去做精準(zhǔn)選人，人才培養(yǎng)，企業(yè)文化，流程的改進(jìn)，產(chǎn)品的研發(fā)和品牌的建設(shè)。
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