有一類員工我給他打的績效成績一般，他自己覺得自己績效還挺好的。我覺得他還是有潛力的，不想放棄他這類員工，我該怎么跟他做一些訪談？我覺得有一個方法，就是分訪談前和訪談后，訪談之前我覺得需要有一個前提，四個目的和三項準備。這個前提是每一個員工都是我們細挑細選出來的，所以現(xiàn)階段績效差也一定有他們值得我們認可的閃光點，所以我們的溝通是為了讓它變得更好，這是一個大前提。
那么這四個目的是什么呢？就是我們溝通的目的。第一是聚焦在讓他們認可這一次我們給他所打的績效結(jié)果。第二個是要認識到自己的不足，以及什么樣的原因?qū)е滤目冃Р蛔恪５谌齻€的目的是讓他們有動機和意愿再去嘗試新的挑戰(zhàn)的目標。第四個是能夠有具體的行動計劃去實現(xiàn)他們。如果這樣的績效訪談達不到上述四個目的，我認為都是失敗的績效訪談。
為了更好的完成上述四個目的，你要做三項準備。第一個準備是要跟他一起去回顧預(yù)期的這個目標，就是在考核初期你對他的期待是什么？你給他的工作所設(shè)定的目標是什么？要事先準備好。然后第二個準備你對下屬的業(yè)績的評價以及支撐與評價結(jié)果的理由是什么？你給下屬的總體評價是不好的，比如說B-（即中等偏下），但是他在哪些層面表現(xiàn)不足，你有沒有足夠的支撐他的事實和理由，這個要準備。然后第三部分對于下屬未來的期待，以及你希望他從哪幾個方面做出改進和提升，要事先準備。尤其是第二點，如果準備不夠充分，就會遭受員工的質(zhì)疑，我覺得我做的很棒，你憑什么這么說？我就是擔心這個，對，所以要有事先的準備。
所以一個前提四個目的，三項準備是非常重要的。再接下來就要進入到溝通的主體，溝通的主體里面，又會分幾個部分。第一，必須要有一個放松的開場，要造就一個信任的安全的溝通氛圍。然后其次要傾聽下屬的自述，用啟發(fā)式的提問去補充事實依據(jù)。然后通過反復的溝通討論來達成共識。然后最后確定不足，一定要幫助討論改進措施，然后再來設(shè)定下一期的目標計劃，最后總結(jié)感受，結(jié)束訪談。在這個過程當中，最重要的是共識部分，一定要有共情式的傾聽和啟發(fā)式的提問，把所有的問題更具體、更聚焦，才有可能討論的更加充分。
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