招聘失敗的概率大約有40%，很多時候招到錯誤的人，比招不到人損失更大。招聘這個在人力資源工作中最基礎的工作，失敗的原因都有哪些呢？接下來我們就分享十個最典型的案例來說明招聘失敗的原因。
1、就是沒有準確的工作描述。在我們的招聘廣告中，一定要有準確誠實的對工作的描述，如果不這樣做的話，我們就很難吸引到具備條件的候選人。一份好的工作描述，不僅是簡單的崗位的職責，還應該從總體工作目標的角度去描述，并確定這個崗位的責任的領域。
2、就是忽略了可以從內部招聘。很多時候候選人有可能就在你的眼皮底下，內部填補職位空缺，可以大大的降低外部招聘所花的成本和時間。此外內部員工更熟悉企業(yè)的流程、價值觀和使命，很有可能會比局外人更快的適應新的角色。另一個好處是，這樣做可以給內部員工提供機會，以提高他們的士氣。
3、就是過分依賴面試。通過面試去評估候選人，很多時候會看走眼，如果用測試或者是練習的方法模擬一下候選人在實際工作中的表現的話，可能更為有效。就是一個人的計劃、組織、時間管理和溝通方面的能力，通過幾次見面，有時候很難看到本質。
4、就是認知的偏見。招聘是依賴于面試官的理解和決策能力的，這樣的話就意味著面試官必須保持相對的客觀，避免無意識的偏見，無意中歧視某些與我們背景、階層、民族或者年齡或者性別相關的這些信息的候選人的話，會大大的影響包括招聘的效果。
5、就是雇傭不如我們自己的人。在人力資源領域，有一個經典的故事說，雇傭低于自己技能的人來讓自己看起來更好一些。管理者害怕招比他們更自信、更有才華的人，那樣可能會對自己的職位構成威脅，雇傭比自己優(yōu)秀的人，可以提高自己的技能，推動事業(yè)的發(fā)展。
6、是拒絕合格的候選人。拒絕一個經驗豐富、才華橫溢的人，可能只是因為你認為他在團隊中不會久待。但是如果我們想為一個出色的人才提供發(fā)展的機會的話，有時候呆的不長，也會給企業(yè)帶來一些新的思想和對團隊產生一些影響，這也是非常難得的機會。
7、是等待*候選人。很多時候我們心中是有一個理想的人選的畫像的，但是招聘的過程并不總是順利和理想，太過理想的人不一定在你需要的時候出現，只是一味的等，不做適當的調整的話，有時候會對現有的團隊造成較大的影響和打擊。
8、就是倉促招聘。完美的候選人可能不存在，但并不意味著我們應該急著雇傭任何人找一個不勝任的人來，可能會耽誤更多的時間。
9、就是過分依賴簡歷的信息。簡歷中的水分還是挺大的，不能完全相信我們所看到的簡歷。一個人在一個組織中的積極的經歷，并不意味著他能在我們的組織當中一樣表現優(yōu)秀。
10、就是對新人期望過高，期望過早。一個新的員工大約需要至少三個月的時間才能完全融入團隊并產生工作結果，如果我們希望他立即上手刀下剪菜，那我們有沒有給到他足夠的時間熟悉情況呢？這就是要點。
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