人才管理的閉環(huán)實際上是這樣的。
1、我們要清楚人才需求盤點,這個不是人才盤點,是人才需求盤點。我們要搞清楚我們到底需要什么樣的人才,就現(xiàn)在有哪些人才需要,哪些人才存在哪些短板。
2、搞清楚了之后,第二步,我們要構(gòu)建任職資格建模,或者是能力,或者勝任力建模都可以。當(dāng)然勝任力建模,認(rèn)知資格勝任力*的區(qū)別是在任職資格在勝任力的基礎(chǔ)上,引進了專業(yè),那就成了什么職業(yè)通道。哪些人才需要建模,存在哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié),提煉哪些素質(zhì)?也就是說,我們進行任職資格體系設(shè)計的時候,并不代表著公司所有的人員都需要建模。比如說我們可以對研發(fā)團隊建立任職資格體系,其他的都搞一個什么勝任力模型就ok了。
3、人才的培養(yǎng),有了這個標(biāo)準(zhǔn),就是盤點的培養(yǎng),如何確定培養(yǎng)需求?如何打造培養(yǎng)項目,如何規(guī)劃培養(yǎng)節(jié)奏?培養(yǎng)節(jié)奏就是我們說的,如果每個人都做一個培養(yǎng)節(jié)奏,那不就是IDP嗎?
4、認(rèn)知資格評估,就是人才數(shù)量是不是有變化,人才的質(zhì)量是否有變化,哪些素質(zhì)是培養(yǎng)的死角,實際上就是任職資格的認(rèn)證,認(rèn)證其實就是盤點。
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/zixun_detail/117565.html