老板不給足夠錢,又要求招市場上最好的人,都在市場上找了一百多個候選人了,還是找不到合適的,應該怎么破?聽了這話,是又心疼又好笑,心疼的是浪費的時間。HR找來一百多個候選人,每個花倆小時,這就是200個小時。老板面試100個候選人,這就是100個小時,加在一起,300個小時,等于一個半月里面。啥也不干,還找不到人。好笑的是我們不能這么苦干加傻干。其實老板的要求沒有錯,誰不想花最少的錢找到最好的人呢?提出期望沒有錯,但是專業(yè)的HR要會提供專業(yè)的市場信息給老板看,現(xiàn)狀怎么做?分享一下最牛的招聘團隊的做法,會根據(jù)公司戰(zhàn)略主動思考什么職位,在公司未來的發(fā)展中必不可少至關(guān)重要。接下來要做的事情:
第一步,比如這是一個運營總監(jiān)的職位。招聘的HR要預測一下這個職位最核心的價值輸出是什么。所以可以倒推出來的核心能力和特質(zhì)是什么?
第二步,對人才市場進行掃描,列出可能在哪些公司找到這個職位,在什么級別,最好能畫個粗略的組織架構(gòu)圖。然后讓獵頭供應商幫你了解一下這個職位的候選人,在市場上大概有多少人薪酬,目前都是多少,把它分成高中第三檔。
第三步,等老板心急火燎的來找你的時候,你不慌不忙的拿出人才市場掃描報告給老板看。老板,我早就了解過了,這個職位的市場上一共有一百多個候選人,只有十個是最有經(jīng)驗的,符合您的要求的。但目前都100萬左右了,還有經(jīng)驗差一點的,但是公司和咱們相識度還是比較高的,大概有20個,您可以接受嗎?他們的預算是70萬左右,那目前我們自己的預算50萬,其實只能找到那些很小公司的,還有經(jīng)常跳槽的,你確定咱們只看這一類的候選人嗎?想想。聽了你的話,老板會怎么想?
第一,很可能同意你的建議,增加預算,你就不會為難了。
第二,覺得咱家的HR真專業(yè),有的招聘HR說我們沒有時間做這個人才掃描,那就隨便你,在我看來這個步驟是逃不過去的,必然的。不在開始花個三天時間做這件事,在接下來里面用幾百個小時,一個半月的時間用實際行動做這件事。差別是,前者給公司創(chuàng)造了很大的價值,后者不但浪費了老板很多時間,也直接影響了你的專業(yè)度。
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