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中國企業(yè)培訓講師

用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量

 
講師:馬曉河 瀏覽次數(shù):2287
 企業(yè)員工及用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量是由馬曉河老師所寫的文章。員工是一個企業(yè)的主體,是一個企業(yè)創(chuàng)造力的能源,無論是哪一個企業(yè)來犧牲員工的利益為代價去獲得企業(yè)的發(fā)展的做法那么這個企業(yè)注定是不能長久的,員工也會有多種的需求,不僅僅是物質(zhì)方面的需求,也有精神方面的需求。物質(zhì)方面的需求主要是指報酬方面的需求,但是精神層面的需求包括安全的需求,尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求現(xiàn)在人力資源管理早就已經(jīng)從經(jīng)紀人過度到社會人。提倡關(guān)注員工們的需要,不過在企業(yè)的實踐運營中并非如此。

這是一個加速的年代。鐵路在加速,經(jīng)濟建設(shè)在加速,工作生活同樣在加速。但速度快并不代表效率高,相反,如果一位追求速度而忽略質(zhì)量,那么出現(xiàn)問題便不可避免,輕則“脫軌”,重則“翻車”。

  企業(yè)發(fā)展也是同樣的道理。市場競爭的加劇、生存環(huán)境的惡化給企業(yè)帶來重壓,同時也給員工帶來重壓。為了不被淘汰,企業(yè)和員工都在不斷“加速”,我們追求利潤的增長,我們不斷調(diào)高任務(wù)指標,追加人力、物力的投入,我們的員工在無休止地工作……然而最后并沒有出現(xiàn)我們希望看到的結(jié)果,相反卻是另外一番景象:企業(yè)運營效率低下,員工離職率上升,企業(yè)管理成本居高不下。前程無憂的一項調(diào)研顯示,2010年19個行業(yè)員工離職率平均為18.5%,其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)高達 24.2%。而導致員工離職的一個重要因素,是“缺乏工作的安全感”?! ?/span>

為什么會出現(xiàn)這樣的情況?為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本,還是留不住員工,讓員工缺乏安全感和歸屬感?在筆者看來,這是我們的激勵機制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重“硬的激勵”(即物質(zhì)激勵),而忽略了“軟的激勵”。這種“軟的激勵”,便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對員工的關(guān)懷?! ?/span>

企業(yè)文化促進員工能量的發(fā)揮  

員工是企業(yè)的主體,是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉。任何以犧牲員工利益為代價獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注定不能長久的。但員工有多種需求,既有物質(zhì)層面的需求,也有精神層面的需求。物質(zhì)層面的需求主要是指獲取報酬的需求;而精神層面的需求,則包括安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。現(xiàn)代人力資源管理理論早已從“經(jīng)濟人”假說過度到“社會人”假說,倡導全面關(guān)注員工的需求,但在企業(yè)實際運營過程中遠非如此。不少企業(yè)片面追求經(jīng)濟利益,只把員工當成一種資源,是管理、被指揮的對象,這也是為什么員工缺乏歸屬感的根源?! ?/span>

物質(zhì)層面的需求通過薪酬、績效等管理制度而實現(xiàn),而精神層面的需求則通過企業(yè)文化來滿足。文化管理是組織管理的最高境界,優(yōu)秀的企業(yè)文化能充分調(diào)動員工的積極性,促進員工能量的發(fā)揮,進而提高組織的運營效率,推動企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會產(chǎn)生巨大的負面效應。美國蘭德公司、麥肯錫公司等國際知名管理咨詢公司通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究,得出結(jié)論認為:世界500強勝出其他公司的根本原因,就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重四點:

一是團隊協(xié)作精神

二是以客戶為中心,三是平等對待員工,四是激勵與創(chuàng)新。在員工關(guān)懷方面,惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣,他們紛紛啟動了EAP項目(員工幫助計劃),對員工進行健康管理,在很大程度上增強了員工的歸屬感,提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀國內(nèi)企業(yè),因忽視員工關(guān)懷而釀成悲劇的不在少數(shù),富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘?! ?/span>

企業(yè)文化絕不應停留在口號上  

國內(nèi)很多企業(yè)已認識到了企業(yè)文化對員工能量、對公司能量的重要性,紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚,但往往形式大于內(nèi)容。我們可以在很多場合聽到企業(yè)領(lǐng)導人宣揚的諸如“以人為本”、“人性化管理”的文化理念,但一旦到了基層,聽聽員工的聲音,就會發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營企業(yè)制定了 “尊重個人”的企業(yè)文化,但實際情況是員工利益經(jīng)常被漠視,很多事情是老板一個人說了算,員工的訴求得不到回應。這種對內(nèi)對外“兩張皮”的做法不是真正意義上的企業(yè)文化,與其有,不如沒有?! ?/span>

企業(yè)文化不是束之高閣的制度文件,不是慷慨激昂的宣傳口號,更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念,它體現(xiàn)在管理過程的每一個環(huán)節(jié),它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點點滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實在公司的各項管理制度和企業(yè)行為中,具體內(nèi)容包括“肯定個人尊嚴、實施充分的培訓、創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關(guān)心每個人的成長和個人前途、為每個員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗成功的成就感”等?! ?/span>

實施人文關(guān)懷,調(diào)節(jié)員工能量  

人才是企業(yè)最寶貴的資源,而員工能量的發(fā)揮,直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性,如何激發(fā)員工的潛能,調(diào)節(jié)員工能量使之達到最佳狀態(tài),是每一個企業(yè)所追求的目標。而實施人文關(guān)懷是一種重要的激勵方式?! ?/span>

通常而言,員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個方面的內(nèi)容。首先,“身體是革 命的本錢”,健康的體魄是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎(chǔ)條件;情緒控制能力是員工能量的重要組成部分,積極的情緒往往能釋放巨大的能量;心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問題的能力,是員工能量的焦點所在;而精神能量則是對成功的向往、追求和自我激勵,是最為寶貴的員工能量。因此,對員工的人文關(guān)懷可以圍繞這四個方面來進行。



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