銷售人員的薪酬設(shè)計是很多企業(yè)和HR都很關(guān)心的問題。我們就來分享一下銷售人員最常見的三種薪酬設(shè)計模式。
1、純傭金制。傭金也就是我們經(jīng)常說的提成，在這種模式下，銷售員沒有固定工資，記住是沒有固定工資。那當月的工資高低完全取決于業(yè)績完成情況，業(yè)績完成度越高，提成比例也就可以越高。一般來說，采用這種薪酬模式的企業(yè)，其提成的比例一般比有底薪的企業(yè)要更高一些，適合于一些經(jīng)營非常穩(wěn)定，銷售人員的水平較高的企業(yè)，因為他們的銷售人員不太擔心自己沒有業(yè)績。對于在初創(chuàng)期或者經(jīng)營不太穩(wěn)定，員工技能不太熟練，客戶資源不足的公司則不適合，因為它會極大的拉低員工的安全感。當員工的基本生活都得不到穩(wěn)定保障的時候，流動性自然就會變大，進一步影響公司業(yè)績。
2、基本薪酬加傭金，也就是我們經(jīng)常提到的底薪加提成。要注意的是，這個傭金的提成比例是可以變動的，不同的產(chǎn)品利潤率不同。其提成比例，就可以不同通過高提成去引導(dǎo)員工銷售，對公司更有利的產(chǎn)品或者服務(wù)。員工的業(yè)績完成度不同，其提成的比例也就應(yīng)該不同。另外設(shè)計提成比例，一定要考慮公司的盈虧平衡點。在公司不掙錢甚至是虧損的時候，提成的比例一定不能太大，會進一步拉升盈虧平衡點，導(dǎo)致企業(yè)掙錢更難。千萬不能一味的為了激勵銷售人員而無條件的設(shè)置很高的提成比例，這種模式也是絕大企業(yè)都在采用的方法。但他也有自己的問題，就是只考慮了員工的業(yè)績，沒有考慮員工的日常行為習慣等方面，就可能導(dǎo)致員工的短視，只向錢看。為了業(yè)績，為了高工資，什么都可以干。這樣短期的效益是有了，但長期來看，損害的是企業(yè)的形象和長期利益，因此我們需要追求一種平衡。
3、由此就引出了第三種模式，基本薪酬加傭金加獎金。這里的獎金是由該員工當月績效決定的，而這個績效不僅要考慮該員工的整體業(yè)績，還可以考慮毛利率、客戶滿意度、老客戶轉(zhuǎn)化率等和員工行為態(tài)度密切相關(guān)的其他指標。同時這個績效結(jié)果不僅可以為發(fā)放獎金提供依據(jù)，還可以和提成的發(fā)放掛鉤。從而加大對于員工行為習慣的約束。在這種模式下，基本薪酬保障員工的基本生活傭金是對員工業(yè)績的獎勵，獎金是對員工整體表現(xiàn)的約束和激勵，將會更加完整。
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