喬布斯呢曾經(jīng)說過，就是他覺得一個(gè)優(yōu)秀的員工，可以頂兩個(gè)平庸的員工。后來他說我覺得可以頂五十個(gè)，所以他把四分之一的時(shí)間都用在招人。雷軍呢在剛開始的時(shí)候，有百分之八十的時(shí)間都用來招人。公司的前一百個(gè)員工，幾乎跟他都有過深度的一對(duì)一的這樣的一個(gè)溝通。企業(yè)招錯(cuò)人的成本呢，超乎你的想象，幾個(gè)月的工資呢，那只是冰山的一角，隱性的這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)和沉默的成本呢可能高達(dá)他工資的十到十五倍。老板想要成功的三大因素之一呢，就是招對(duì)人，那如何找對(duì)人才呢？做好這三個(gè)步驟。
1、就是畫好你的人才畫像。從這種想不想合不合能不能的三個(gè)層次去全面立體的構(gòu)建你的畫像，不要再跟著感覺走，你覺得看對(duì)眼了就OK。
2、是掌握識(shí)別人才的關(guān)鍵點(diǎn)。一看呢就是很優(yōu)秀能干的人才，你重點(diǎn)要看的是他的價(jià)值觀，跟企業(yè)的文化匹配不匹配，你能不能留得住他，能不能用好他。那態(tài)度不錯(cuò)的，價(jià)值觀，不錯(cuò)的，就要看看他的潛力夠不夠。如果說他的潛力夠的話，你就值得去培養(yǎng)他。那另外一種呢就是看他的經(jīng)驗(yàn)非常豐富的，那么重點(diǎn)要看的是他過去的能力經(jīng)驗(yàn)，是否真正的能夠快速的上崗。
3、是設(shè)定好試用期的目標(biāo)和規(guī)則。有些不能了解的東西，在試用期呢，要盡量的讓他能夠呈現(xiàn)出來，不要三個(gè)月過去了，對(duì)這個(gè)人還是一個(gè)很模棱兩可的一種印象，那么你就會(huì)錯(cuò)過人才這個(gè)優(yōu)化和留用的一個(gè)*時(shí)期。
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