人的問題是企業(yè)的核心問題，企業(yè)一定要招聘到合格的 HR。但是 HR 招聘其實是挺痛苦的一件事，因為招聘 HR 的成功率其實非常低。是不是很多老板就會說，是不是招聘 HR 要年齡大的比較好，能夠提出這種問題的老板，就是沒有想好你要什么樣的 HR。很多 HR 很痛苦，頻頻跳槽或者總是游走在跳槽的路上，就是企業(yè)在招聘 HR 的時候落地太難了。有一項統(tǒng)計說，中國企業(yè)招聘高管的失敗率是 80%，但招聘 HR 的失敗率要到 90%。HR 作為企業(yè)組織能力打造的，首先一定是公司企業(yè)文化和價值觀的踐行者。
不管企業(yè)在什么樣的成長階段，HR 都應當是老板依賴的重要的工作伙伴，也是員工最信任的人，以及團隊凝聚力打造的一個推動者。但是呢要做到這些其實是非常難的。從外部招聘 HR，如果沒有對企業(yè)的深入了解，沒有對企業(yè)老板的信任，要想在短時間內(nèi)勝任工作角色，是很難的一件事。那為什么招聘 HR 這么難呢？失敗的教訓到底有哪些？接下來總結(jié)一下：
一、期望過高：就是企業(yè)對空降的 HR 抱有過高的期望，好像有了 HR，人的所有的問題都可以解決掉。實際這種期望是非?；\統(tǒng)和盲目的。我們對 HR 的期望工作目標，要解決的問題一定要明確，明確哪些是短期內(nèi)能解決的。哪些問題是需要時間的并非上手就能解決掉，這些問題是雙方合作的基礎。
二、職責不清晰：第二個呢就是工作職責定位不清晰。有的老板要求，他的人資總監(jiān)要下到項目上去管民工，這些人壓根是沒有對這個崗位的工作和工作的程序方法，有基本認知的。感覺只要是有關于人的問題。那么 HR 就要上，HR 上去就必須把問題解決掉，像這種老板是沒有辦法合作的，招聘 HR 完全是在浪費大家的時間。
三、信任建立階段：第三呢就是新晉的 HR，可能在能力和價值觀上獲得了老板的認可，但是因為之前沒有共同面對困難，雙方在信任上還是一個建立階段。加上在短期內(nèi)，由于員工基礎不牢靠，如果沒有團隊的支持和理解，即便有授權(quán)也很難深入的開展工作。
四、企業(yè)文化和行為習慣：第四呢就是企業(yè)的獨特的文化和價值觀，是長時間形成沉淀下來的，新來的人需要理解和適應，只是依靠個人悟性去掌握和理解，是很難的。有時候做錯了，自己都不知道問題出在哪。
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