教練就是對方的一面鏡子，可以把對方的行為和心態(tài)真實地反映出來。很多時候，人們看不清自己，有兩個原因：一是存在著盲點，沒有內省自己的習慣，總是認為自己是對的，所有的不對都是因為別人；一個是恐懼，不敢相信原來自己的真實狀態(tài)不是自己所認為的，不愿意承認真實的自己也有自己不喜歡的一面。
教練就是要反映出真相，包括：對方的信念、行為和情緒等，讓被教練者從中知道關于事件本身及自己的盲點，了解自己的位置，看清楚內心的干擾，洞察現狀與目標的差距。
教練會通過提示的問話讓對方自己解答。比如：你的兩位下屬關系非常不好，那么不應是你去給他分析原因(當然你可以有自己的分析結果)，而是引導他進行自我分析。“你覺得XX怎么樣？”、“具體說說！”、“你們合作上有問題嗎？”、“為什么？”、“你認為他的能力怎么樣？”等等有建設性的問題。最后的結果，他自己可能就會發(fā)現，關系不好的原因是因為對方能力太強、對自己有威脅造成的。
因此，教練所做的就是幫他看清目標與現狀，從而做出有效選擇。并且，因為這一個選擇是他自己做出來的，因此他在執(zhí)行中會更具有力量。
從“對事不對人”到“對人不對事”
我們在傳統(tǒng)的管理中，尤其在產生錯誤時，常常會強調一句話：我們對事不對人。但這就是解決問題的良方嗎？我們關心的只是問題發(fā)生的原因和解決方法，關心的只是問題本身。這樣處理固然可以使公司一團和氣，而且有“不能再發(fā)生此類事件”的警示作用，但當我們再次遇到問題時，你是否會想到：它與以往的錯誤雖然看似完全不同，但是事情的實質是否還是出在人的身上呢？
“對事不對人”強調以“事”為中心，只見“事”而不見“人”，是把人當作了一種成本。于是，企業(yè)管理 class=a1 target=_blank>企業(yè)管理就會陷入“管事不管人”，企業(yè)管理 class=a1 target=_blank>企業(yè)管理就掉進了滯后的解決問題、防犯問題的循環(huán)中。但是對于做事的人，卻沒有從根本上改變。
只有我們“對人不對事”，先把“人”的問題解決了，才能根本解決“事”。畢竟，人是動態(tài)的，如果我們去挖掘人的潛能，打破自我設限的框框，調整心態(tài)，自然容易找到解決問題的方法。人的問題解決了，事情自然會迎刃而解。
同時，人的信念會影響人的行為，人的行為又影響事情的結果。人都具有兩方面的能力，一方面是知識和技術，另一方面是心態(tài)和信念，只有當兩方面平衡發(fā)展時，才能成為全面發(fā)展的卓越人才。
知識和技術是可以通過學習而得到的，而心態(tài)和信念是需要我們自己塑造和調整的。因此，只有我們最了解自己，我們也只有自己才可以改變自己。
古希臘有句諺語說“人是萬物的尺度”。在人與外界、自然的互動中，人要么改變環(huán)境，要么就是改變自己以適應環(huán)境，當改變環(huán)境受挫的時候，只有改變自己。
所以企業(yè)教練是一門通過完善心智模式來發(fā)揮潛能、提升效率的管理技術，而作為經理人，首先要讓自己擁有完善的心智模式。
目標是誘導出來的
事實上，很多人并不知道自己需要什么。我們不妨捫心自問，自己是否時時刻刻都知道自己想要什么呢？教練的第一步是厘清目標，這是起點。
而且作為教練，要清楚第一點，教練的目標是幫助被教練者厘清自己的目標和達成目標，而不是告訴他，他的目標是什么。第二點，教練要幫助對方把潛藏在內心深處的“我想要”的東西挖掘出來，激發(fā)對方將“我想要”訂立為人生的目標，變成“我要做”。
我們對比一下技術型領導。技術型領導喜歡給他人方法，替他人做決定，員工的任務就是執(zhí)行他的決定。而教練型領導則不為員工做決定，而要充分相信他們的能力，由他們自己去做決定。
因此，技術型領導者有整個企業(yè)的大目標，然后進行分解并指令到各個部門，目標是自上而下的，下屬沒有商量的余地。教練型領導是讓大家看到整個市場的狀況和前景，然后挑戰(zhàn)所有人：“你們說今年企業(yè)的目標應該達到多少？”盡管領導者心中有個目標線，但他不會說出來，而是挑戰(zhàn)成員們自己訂立目標。
教練的核心理念就是：你有什么樣的信念，就會有什么樣的心態(tài)，從而有相應的行動和結果。
表現=潛能-干擾
技術性的問題，可以通過技術性的方法得到解決。但是，如果公司里所有的人都不愿意去學習，認為誰學習了新技術，誰就會增加額外的工作量，豈不辛苦？這就不是技術性的問題了，需要調適。調適的辦法是遷善心態(tài)。
遷善一詞出自《易》：“君子以見善則遷，有過則改。”意思是說：君子看見好的就調整改善自己，有過錯就改正。“見善則遷，有過則改”，這句話做了很好的區(qū)分：遷善不是改正，遷善是心態(tài)上調整；改正是改正過錯，是對行為進行改正，而且兩者的順序也道出了人的變化過程，只有心態(tài)上先遷善了，才可能有效地改正行為。
添·高威是*的一位網球教練，他在1975年宣稱自己找到了一個不用“教”的方法，可以讓任何人能在20分鐘之內學會如何打網球。沒有人相信他的話，電視臺找了20個從來沒有打過網球的人來做實驗，目的是揭穿添·高威的騙局。一個女人懶洋洋地走上場，她有170磅重，已經多年不運動。添·高威告訴胖女人：不要擔心姿勢和步伐的對錯，不要太用力。很簡單，當球飛過來，用球拍去接，接中了就說：“擊中！”如果球落到地上，就說“飛彈！”女人照著去做，一副無所謂的樣子去接球。添·高威接著告訴她：留意球飛來的弧線，留意聆聽球的聲音，把焦點集中在球上。當女人這樣做后，接中球的機會明顯增多了。
最后三分鐘，添·高威教女人最難的部分：發(fā)球。他說，閉上眼睛，想象你跟著音樂跳舞的樣子，然后睜開眼睛，隨著節(jié)奏發(fā)球。最后一分鐘，觀眾們終于看到了奇跡，胖女人盡管在場上不方便地跑來跑去，可是，她能很*地打網球了！
因此，我們不妨記住一個公式：表現=潛能-干擾。只有將干擾減少，潛能才能被激發(fā)出來，表現才能更好。
幫助員工設計行動計劃
追求舒適是人的天性，人都有懶惰和拖延的習慣。一份有效的計劃應包括“目標、行動、成果”三個最基本的元素。目標是一個方向，是行動的指南針；行動是有效達到目標的行為，是目標和成果之間的轉換器；成果是行動所產生的結果，是檢視目標的一個標志。
協(xié)助被教練者制定行動計劃，要將焦點放在對方身上，通過一定的領導藝術和與人溝通的技巧，可以幫助教練更有效地完成這個步驟。我們要始終不忘兩個原則：
第一，教練要幫助對方了解，行動計劃是為他自己而做的，不是為了教練或者別的什么人，換句話說，被教練者是向他自己承諾。
第二，愿意開發(fā)可能性。有些被教練者面對壓力和挑戰(zhàn)的時候，很容易亂了方寸，教練要幫助對方進行調適，從啟發(fā)新的可能性的角度出發(fā)，積極面對壓力和挑戰(zhàn)，幫助他找到*的解決辦法。
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