企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容繁雜，有組織梳理、流程建立，人才招聘、員工培訓(xùn)，績效考核、薪資管理、員工職涯規(guī)劃等各方面的內(nèi)容，要做好每一個(gè)模塊本就不易，但如何使人力資源管理不流于形式，有效果更有效益產(chǎn)生呢？人力資源諸環(huán)節(jié)中，最核心的問題究竟是什么呢？真是仁者見仁，智者見智。但筆者通過多年的管理咨詢輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人力資源管理做得比較成功的企業(yè)，其人力資源管理的核心都放在引導(dǎo)企業(yè)文化變革。
有人說：企業(yè)選對(duì)人才很重要，我也認(rèn)為很重要。但選來的人才如果放在一個(gè)亂七八糟的團(tuán)隊(duì)中，放在一個(gè)不求上進(jìn)，無所事事，令不行，禁不止的企業(yè)環(huán)境中，人才遲早會(huì)離開企業(yè)。
有人說：企業(yè)培育人才很重要。是的，對(duì)人才有效培養(yǎng)，能提高人才的素質(zhì)，改變?nèi)瞬诺膽B(tài)度和觀念。但如果企業(yè)的環(huán)境不好，管理氛圍不好，本身人才就不可能得到有效培養(yǎng)，就算培養(yǎng)好了，跳槽的頻率和動(dòng)機(jī)會(huì)更高。因?yàn)槿瞬胖?，這不是留爺處。
所以說，再好的人才你即使選來了，放到一個(gè)不稱職的經(jīng)理手下工作，3個(gè)月之后，他/她走了。你說，選對(duì)人是人力資源管理的核心嗎？*營銷大師喬吉拉德有一個(gè)知名的250法則，即一個(gè)人他的周邊的朋友和人際關(guān)系圈子里至少有250個(gè)朋友，一個(gè)優(yōu)秀人才走掉了，在他/她的同學(xué)/朋友/老同事周邊一宣揚(yáng)，至少有250個(gè)人知道該企業(yè)的負(fù)面信息。這250人中的每一人，再一次將負(fù)面信息傳播給其他250人，于是，企業(yè)招人就成了一件非常困難的事！因此，這也就是許多企業(yè)招不來人才最根本的原因，家有梧桐樹，才能引得鳳凰來。
企業(yè)高素質(zhì)人才要招得進(jìn)，留得住，干得好其根本在于擁有一個(gè)人才可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。而這個(gè)環(huán)境的營造就是要正確引導(dǎo)企業(yè)文化變革。如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化理念不對(duì)，制度不對(duì)，環(huán)境僵化，管理被動(dòng)，就算HR部門的每一位管理者三頭六臂，也是做不好人力資源工作的。
因此，企業(yè)的人力資源管理重心是放在構(gòu)建一個(gè)人才可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境，使人才在企業(yè)里能呆得下，做得好，干得穩(wěn)，有沖勁，有熱情，有動(dòng)力。HR管理者必須全體站出來，齊抓共建引領(lǐng)企業(yè)文化變革。所有的HR從業(yè)者，都要立下志向，明確目標(biāo)，要對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行深層次影響、引領(lǐng)企業(yè)文化變革，引領(lǐng)企業(yè)家思想觀念變革，引領(lǐng)企業(yè)管理模式和管理平臺(tái)塑造，才能留下人才，才能使得自己的努力工作不白費(fèi)。否則你每天的工作都是為了人力資源而在做人力資源，工作效率不高，工作效果不好。那么HR管理者要如何引導(dǎo)企業(yè)文化變革呢？
一 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，提煉核心價(jià)值觀
人力資源管理者要善于因地制宜，根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效提煉核心價(jià)值觀，督導(dǎo)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人和全體員工以最高價(jià)值觀作為標(biāo)準(zhǔn)，言出必行，有法可依，令行禁止，形成企業(yè)獨(dú)特的個(gè)性，并尊崇這個(gè)個(gè)性，提倡什么？反對(duì)什么？弘揚(yáng)什么？使得全體員工上行下效，形成正向的合力。
二 規(guī)范企業(yè)HR管理制度和流程，進(jìn)行有效宣貫
人力資源管理者要從企業(yè)所有人事制度（績效管理、考核晉升、人才培訓(xùn)等）、招聘流程、育人流程等方方面面進(jìn)行變革，從制度和流程中體現(xiàn)合法、合理、和合情，使得員工理解公司、從而更愿意配合公司，通過制度和機(jī)制激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才，做到以人為本，人盡其才，才盡其用。
三 塑造HR的專業(yè)影響力，正確引導(dǎo)員工和其他部門領(lǐng)導(dǎo)變革
如果HR管理者不能影響一個(gè)組織內(nèi)部的文化，不能影響企業(yè)管理人員的行為習(xí)慣，不能讓員工有效遵守企業(yè)的規(guī)章制度，意識(shí)到自己的權(quán)力、職責(zé)和義務(wù)，那么，公司HR部門和管理者基本上是失敗的。很多工作都是被動(dòng)、消極、走過場與應(yīng)付差事的。因此，HR要從專業(yè)素質(zhì)上提高自己，以專業(yè)力來拓展自己的影響力，使得企業(yè)內(nèi)部管理者信服，員工臣服，進(jìn)而遵從。
四 以人為本，進(jìn)行管理變革
組織中人的因素最為重要，公司要營造尊重人、重視人、培育人、發(fā)現(xiàn)人、成就人的管理環(huán)境。因此，人力資源管理者必須從改變?nèi)说挠^念和態(tài)度做起，以人為中心進(jìn)行有效變革。通過對(duì)員工的恰當(dāng)培訓(xùn)、教育等引導(dǎo)，使他們能夠在觀念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。因?yàn)槿思仁峭苿?dòng)變革的力量也可能是反對(duì)變革的力量。人力資源變革的主要任務(wù)就是在組織權(quán)力和利益等資源方面進(jìn)重新分配，并順應(yīng)這種分配，注重員工全員參與，注重改善人際關(guān)系，切實(shí)提高內(nèi)部溝通的質(zhì)量，以人為本，進(jìn)行質(zhì)變。
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化的變革需要人力資源的努力和付出。以人為本，引導(dǎo)企業(yè)文化變革，塑造良好企業(yè)環(huán)境，才能引進(jìn)高素質(zhì)人才，培育和成就高素質(zhì)人才，才能推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)人力資源管理水平提升。
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