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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

如何做好新員工入職培訓(xùn)

 
講師:張玉 瀏覽次數(shù):2291
  新員工作為企業(yè)發(fā)展必不可少的新生力量,作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略順利施行的中堅力量,應(yīng)該作為企業(yè)重視的一個團(tuán)體;但是目前不少企業(yè)卻忽視甚者是遺漏了這個關(guān)鍵的企業(yè)升值的因子,以致他們默默無聞。本文將對這一問題的原因進(jìn)行分析,并且對癥下藥,提出自己的意見。   一、新員工入職培訓(xùn)的目的

 新員工作為企業(yè)發(fā)展必不可少的新生力量,作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略順利施行的中堅力量,應(yīng)該作為企業(yè)重視的一個團(tuán)體;但是目前不少企業(yè)卻忽視甚者是遺漏了這個關(guān)鍵的企業(yè)升值的因子,以致他們默默無聞。本文將對這一問題的原因進(jìn)行分析,并且對癥下藥,提出自己的意見。


  一、新員工入職培訓(xùn)的目的

  首先,完成從局外人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)化。企業(yè)在初創(chuàng)階段,規(guī)模不大,需要普通的勞動者。在發(fā)展和高潮階段,初具規(guī)模,需要高薪聘請外來的專業(yè)人才。在衰落階段,精簡人員,需要精通處理勞動關(guān)系的人才。而新員工培訓(xùn)的目的是讓他們完成從局外人到企業(yè)人的身份、觀念、思維的轉(zhuǎn)化,形成自己與企業(yè)一榮俱榮,一損俱損的理念。

  再次,了解并熟悉企業(yè)環(huán)境和文化。新員工進(jìn)入企業(yè)有兩種途徑:外聘和內(nèi)調(diào)。雖然內(nèi)調(diào)員工對企業(yè)的生產(chǎn)生活和人文制度環(huán)境較為熟悉,可是內(nèi)部門之間的事務(wù)轉(zhuǎn)化都需要花時間和精力去吸收、內(nèi)化。而外聘人員更是對企業(yè)文化理念、運(yùn)營模式、操作流程等都無從了解。因此,新員工可通過入職培訓(xùn)了解情況,彌補(bǔ)不足,增進(jìn)合作,為以后的工作奠定基礎(chǔ),埋下伏筆。

  最后,留住人才,為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力,要讓物有所值,只有讓新員工留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿,就必須給員工以認(rèn)同和歸屬感,讓員工覺得猶如魚游在水,鳥飛長空。就職是企業(yè)對于員工的肯定,認(rèn)同是同事對員工的肯定,歸屬是員工對企業(yè)的肯定。入職培訓(xùn)只有做到這三個肯定,員工才能順利的融入團(tuán)隊(duì)中去,才能建立在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度和工作滿意度。

  二、新員工入職培訓(xùn)存在的問題

  第一,培訓(xùn)缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)為:企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上,沒有制度化,存在很大的隨意性。例如企業(yè)會以工作任務(wù)重而馬上將招到的新員工立馬開始工作,等到有時間了再安排新員工的培訓(xùn)。把新員工培訓(xùn)變成是歡迎儀式。許多新員工到企業(yè)后,就是同事互換名字、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、體檢和聚餐。

  第二,培訓(xùn)內(nèi)容有誤區(qū)。企業(yè)為了讓員工更快更好地上崗,總是會詳細(xì)的介紹工作內(nèi)容,工作范圍,工作職責(zé)和工作流程,反而對于工作中涉及到的同事相處、團(tuán)隊(duì)精神、沖突解決等相關(guān)問題甚少提及??墒沁@些問題關(guān)乎到工作效率和工作質(zhì)量,處理不好這些問題,等于是給新員工之間制造隔閡,甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

  第三,培訓(xùn)結(jié)果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓(xùn),結(jié)束之后總是希望事情有始有終,希望培訓(xùn)管理者能夠給予中肯的評價,這將為以后的工作奠定良好的基礎(chǔ)??墒瞧髽I(yè)總是由于缺乏評估階段,對新員工的培訓(xùn)效果視而不見。沒有評估體系,自然沒有跟蹤管理和開發(fā)改進(jìn)。

  三、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容和方案

  針對新員工入職培訓(xùn)的諸多問題,大致要從以下幾個方面考慮:

  第一,改變觀念,提高對新員工入職培訓(xùn)的重視。

  培訓(xùn)作為新員工完成身份轉(zhuǎn)化的平臺和方式,一方面可以將理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來,利用各種形式將其適用于企業(yè)經(jīng)營。因此,企業(yè)應(yīng)該具有戰(zhàn)略性的眼光,建立長期和員工合作的概念。例如,在大型的企業(yè)中,并不用“具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)”來拒絕應(yīng)屆高學(xué)歷的畢業(yè)生,在他們看來,他們具有很大的潛力,這是一定的工作經(jīng)驗(yàn)所不能比擬的,并將其作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的一項(xiàng)具體舉措。

  第二,引進(jìn)適用的培訓(xùn)方法,使新員工的入職培訓(xùn)的順利開展。

  培訓(xùn)作為人力資源管理的一大模塊,是一項(xiàng)系統(tǒng)的有序的工作流程,僅僅擁有正確的培訓(xùn)觀念是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行的,還必須要根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象的不同來制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案,已達(dá)到制定的培訓(xùn)效果。例如,有的企業(yè)采用室外拓展的方式來發(fā)現(xiàn)新員工的勝任素質(zhì),找到適應(yīng)的工作崗位,增進(jìn)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識和冒險精神。還有的企業(yè)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式,在自由自在、輕松有趣的環(huán)境中增加對工作流程的理解,掌握*實(shí)用的管理理論和工作技能。

  第三,制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容,使新員工能夠更好地融入企業(yè)。

  新員工培訓(xùn),作為企業(yè)讓員工了解的第一環(huán)節(jié),只有讓新員工逐漸適應(yīng)組織環(huán)境、了解企業(yè)文化,才能定位角色,規(guī)劃職業(yè)生涯。因此,企業(yè)必須制定具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括:公司的經(jīng)營理念和現(xiàn)有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中,工作技能可以采取現(xiàn)場觀察、臨摹,也可以采用外派培訓(xùn)。企業(yè)文化的滲透。建立企業(yè)和員工在價值觀和人生觀上的切合,才能促進(jìn)新員工和企業(yè)在思想和行動上的一致性。

  第四,建立有效可行的評估體系,衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

  新員工進(jìn)入企業(yè)前,總是擁有不同的教育背景、實(shí)踐背景、生活背景甚至是文化背景,具有差異性的勝任素質(zhì)和習(xí)慣態(tài)度,為了使培訓(xùn)的評估結(jié)果能夠具有內(nèi)部公平性和個人的公平性,使企業(yè)的員工具有工作步調(diào)的一致性,必須建立完善可行、有效實(shí)施的評估體系,對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢測評估。人是最寶貴的資源,同時又是最復(fù)雜、最難以管理的資源,因此,要針對其不同的對象,采用相應(yīng)的模式,結(jié)合評估標(biāo)準(zhǔn)和評估結(jié)果對新員工的入職培訓(xùn)做出一個公正、公平的評價。


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張玉
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