在長(zhǎng)期的人才培訓(xùn)與發(fā)展的工作中,我們有時(shí)會(huì)存在以下誤區(qū),這些誤區(qū)導(dǎo)致為您走進(jìn)了死胡同或者走了很多彎路。
誤區(qū)一:“他/她與任職要求有很多差距,要不斷彌補(bǔ)這些差距”一直以來,我們所接收的教育和思想的灌輸就是“缺什么,補(bǔ)什么;差什么,補(bǔ)什么”。
事實(shí)真的如此嗎?世界知名成功學(xué)研究機(jī)構(gòu)“蓋洛普”的觀點(diǎn)是:“一個(gè)人的成功,是發(fā)揮了自己的天賦優(yōu)勢(shì),而不是不斷彌補(bǔ)自己的劣勢(shì)。”知識(shí)與技能相當(dāng)是容易培養(yǎng)的,是人與人之間可以轉(zhuǎn)移的,但天賦優(yōu)勢(shì)是很難培養(yǎng)的,不能人與人之間轉(zhuǎn)移的。當(dāng)目標(biāo)錯(cuò)了,可能是南轅北轍;當(dāng)你的注意力焦點(diǎn)一直放在你的不足之處,甚至?xí)屇銌适判?。作為企業(yè)管理者和人力資源管理者,對(duì)于人才與任職要求的差距,不需要什么都去彌補(bǔ)。有些東西,比如天賦等是很難培養(yǎng)的。
誤區(qū)二:“多培訓(xùn)、多開課,一定有用”案例如下:某企業(yè)開展技術(shù)支持新員工的崗前培訓(xùn),課程設(shè)計(jì)是淋漓盡致。有些內(nèi)容甚至是大學(xué)課程中的內(nèi)容,這些內(nèi)容同樣納入了大綱和考試之中。大量的力量、公式,對(duì)于新員工來講有些不堪重負(fù)。專家觀點(diǎn):課程的設(shè)計(jì)要注意結(jié)構(gòu)化。如果太散,是碎片化,則學(xué)習(xí)效果很差;第二,抓重點(diǎn),與當(dāng)期工作任務(wù)關(guān)聯(lián)度不大的少培訓(xùn)。
誤區(qū)三:“倡導(dǎo):干一行、愛一行”案例如下:現(xiàn)象1:陳君,30幾歲了,隨著企業(yè)發(fā)展壯大和領(lǐng)導(dǎo)的人才培養(yǎng)安排,很多崗位都做過了。但每個(gè)崗位也就那么1-2年的工作經(jīng)驗(yàn)。很多事情都能干,但不專;當(dāng)中高層管理干部吧,在管理能力、年限等多個(gè)方面有不足。專家觀點(diǎn):“如果新崗位匹配該員工的性格、能力、價(jià)值觀、興趣等等要素,可以轉(zhuǎn)崗。27歲左右時(shí)不能隨便轉(zhuǎn)崗了,必須做職業(yè)定位。人才的發(fā)展,是基于由專到深再到廣的過程”誤區(qū)四:“改變他/她的性格”案例如下:小張,男性,24歲,參加工作以及2年多了,近期非常得迷茫。他的基本背景如下,計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè),本科。剛畢業(yè)時(shí),第一份工作是在一家公司做網(wǎng)管,工作是基本勝任工作的。但他發(fā)現(xiàn)自己的性格內(nèi)向,溝通較差,這影響了他的工作績(jī)效,這也是上級(jí)給他的評(píng)價(jià)。于是,上級(jí)特意安排他在網(wǎng)管的基礎(chǔ)之上增加行政外聯(lián)工作,期望能改變他的性格。
但是,事與愿違,與居委會(huì)、工商年檢、環(huán)評(píng)等等工作中,表現(xiàn)差強(qiáng)人意,公司最后不得不更換人選。很多人會(huì)問:“性格是可以改變的嗎?”專家觀點(diǎn):“性格不能改變,只能調(diào)整和提升。”但值得肯定的是:工作對(duì)性格能夠產(chǎn)生一定的積極影響,舉例,一位研發(fā)工程師,你把他放到銷售團(tuán)隊(duì)中去,給銷售人員解釋產(chǎn)品與功能實(shí)現(xiàn)等,久而久之,他的性格和思想會(huì)更加開放些。但你要讓他扛著任務(wù)壓力,時(shí)刻想著怎么搞定客戶、賣貨與回款,這對(duì)研發(fā)工程師來說是存在困難的。
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/zixun_detail/3246.html