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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

企業(yè)管理員工的方法

 
講師:劉華鵬 瀏覽次數(shù):2319
 企業(yè)管理員工的方法 目前,有不少的企業(yè)面臨“員工流失、人員緊缺”的窘境。在越來越提倡“人性化”管理的今天,企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到“人”對于企業(yè)發(fā)展的重要作用,因而企業(yè)越來越注重改善用工環(huán)境,如:改善住宿、提升伙食標(biāo)準(zhǔn)、增加工資福利

企業(yè)管理員工的方法

目前,有不少的企業(yè)面臨“員工流失、人員緊缺”的窘境。在越來越提倡“人性化”管理的今天,企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到“人”對于企業(yè)發(fā)展的重要作用,因而企業(yè)越來越注重改善用工環(huán)境,如:改善住宿、提升伙食標(biāo)準(zhǔn)、增加工資福利、縮短工作時(shí)間、改善勞動環(huán)境……但人員流失特別是一線生產(chǎn)基層員工的流失仍然很嚴(yán)重。

筆者以為,對員工的管理包括“硬件管理”和“軟件管理”,硬件就是上面所說的住宿、就餐、工資、福利、工作時(shí)間、作業(yè)環(huán)境等內(nèi)容,而軟件管理則是圍繞員工“心靈”的管理。硬件比較簡單,只要有錢,加以科學(xué)、合理地運(yùn)用就可以做到,而對“心”的管理,則是一門藝術(shù),是一種駕馭的技巧。筆者曾任職于一家民營企業(yè),規(guī)模不大,只有1000多人,起初各方面條件較為艱苦,在用人問題上也存在不少問題,特別是一線員工的流失率很高,缺口較大。之前企業(yè)在“硬件”方面也做了不少改善,雖然吸引了更多的人進(jìn)入企業(yè),但一線員工流失現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重。由此可見,“硬件”在吸引人員進(jìn)入企業(yè)有一定的效果,但對于減少員工流失方面卻不見得是最好的辦法。筆者花了兩年多的時(shí)間,從規(guī)范并落實(shí)企業(yè)的政策、規(guī)章開始,對企業(yè)的中基層管理人員進(jìn)行長期、深入的培訓(xùn),管理風(fēng)氣大有好轉(zhuǎn),從而使人員高流失率的現(xiàn)象得到了有效的化解。

為此,就目前企業(yè)較為緊張的“員工流失”問題,講幾點(diǎn)“經(jīng)驗(yàn)”之談,祈望請教于方家。
筆者首先要指出的是,員工離開企業(yè),盡管原因有很多,或者是因?yàn)楣べY福利、勞動環(huán)境等一些在大家眼中的“大事”,但也可能是非常簡單的一件“小事”。對于這些,我們當(dāng)然有必要采取科學(xué)的方法做一些“員工離職原因分析”,以便于有針對性地采取措施加以改進(jìn)。
**的蓋洛普公司通過多年大量、廣泛的調(diào)研,得出三點(diǎn)相關(guān)結(jié)論:
結(jié)論一、員工加入的是公司,離開的是經(jīng)理。
結(jié)論二、75%的員工辭職,是辭掉了他們的經(jīng)理,而不是公司。
結(jié)論三、一個(gè)典型員工離職的原因中,多達(dá)85%的原因是有其直接主管控制的。
由此可見,員工離職絕大部分屬于管理的因素,如何改善管理環(huán)境,特別是提升與一線員工接觸最為緊密的中基層管理人員的管理素質(zhì),是很值得我們注意的。
員工自進(jìn)入企業(yè)的第一天起,其在企業(yè)的所見、所聞、所遇、所感,均有可能導(dǎo)致其離職。因此,在員工管理問題上,應(yīng)該時(shí)時(shí)事事以員工為中心,注重每一個(gè)細(xì)節(jié),使員工“順心”。“順心”很重要,員工只有覺得“順心”,做事才能“如意”,做事“如意”了,其留在企業(yè)的機(jī)會才比較大。其實(shí),有很多的企業(yè),硬件方面的建設(shè)差別并不是很大,而且只要企業(yè)有了錢,做些改善也比較簡單。而對軟件的管理卻可以千差萬別。而且,軟件的管理與企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力關(guān)系不大,是任何一個(gè)企業(yè)“用心”都可以做到的事情。
遺憾的是,目前許多企業(yè),包括專業(yè)的人力資源管理部門,似乎過多地將員工流失率高歸咎于企業(yè)工資福利,或是勞動環(huán)境惡**“硬件”,一味地做一些所謂的“市場調(diào)查”:發(fā)現(xiàn)有企業(yè)工資比較高,于是建議公司上調(diào)工資;發(fā)現(xiàn)人家車間裝有空調(diào),于是要求公司在本企業(yè)也裝上空調(diào)……這不是一種負(fù)責(zé)任的做法。誠然,工資福利、勞動環(huán)境等硬件的改善在一定時(shí)期對員工的穩(wěn)定產(chǎn)生影響是不容置疑的,但卻不是長久之計(jì)。
*哈佛大學(xué)教授梅約(Ge Mayo)和羅伯利斯伯格等人于1923~1926年及1927~1932年所做的“霍桑實(shí)驗(yàn)”研究結(jié)論表明:工人不會因?yàn)槭杖朐黾佣黾由a(chǎn)量。也不會由于采光、休息期的長短、每日工作時(shí)數(shù)、工作方法、工資的多寡而影響生產(chǎn)量。影響生產(chǎn)量的主要因素,在于工人對他的工作、同伴、上司以及整個(gè)公司的情緒或感覺。
可見,收入不是激勵的*手段,員工不會因?yàn)槭杖朐黾佣优ぷ鳌M瑯?,員工也不會因?yàn)槭杖朐黾佣L久地留在企業(yè)?!秾O子兵法》上講,“攻心為上”,說的就是這個(gè)道理。管理不是簡單的“管人理事”,其落腳點(diǎn)是“管心”,把員工的“心”管好了,他會把整個(gè)人都交給你,正所謂“士為知己者死”,一樣的道理。
筆者以為,作為管理人員,應(yīng)該樹立這么一種觀念:管理員工,不是要綁其手腳,而是要“收買”人心;最好的激勵,不是物質(zhì)轟炸,而是精神撫慰。除了“硬件”設(shè)置要科學(xué)、合理外,作為人力資源管理部門及直接面對員工的中基層管理人員,應(yīng)該更多地從“軟件”入手,即:要留人,先留心。
以下筆者就專從人力資源管理角度,對降低員工流失率幾個(gè)重要的“可控”環(huán)節(jié)談點(diǎn)看法。
一、管理員工的方法之招聘以“誠”為本。
許多企業(yè)在做招聘宣傳時(shí),或許是出于對企業(yè)形象方面的考慮,往往會有意識地夸大好的方面,而掩蓋企業(yè)差的方面。如,在廠區(qū)內(nèi)搞幾塊草皮、種上幾棵樹就稱之為“注重綠化、環(huán)境優(yōu)美”;挑幾個(gè)工資比較高的員工做樣本就稱之為“待遇優(yōu)厚”;平常組織幾場球賽就稱之為“文化活動豐富”;明明是“兩班倒”,卻詭稱為“每天‘正常’上班8小時(shí),視生產(chǎn)情況加班另計(jì)”……等等,諸如此類。明顯地帶有誤導(dǎo)性甚至是欺騙性。一旦員工進(jìn)入企業(yè),發(fā)現(xiàn)一切都不是那么回事,或者是與自己想象中的有差距,這時(shí)一定會產(chǎn)生一種“被騙”的感覺,有門路的馬上會走掉,剩下的就算是一時(shí)找不到其他出路,稍過一段時(shí)間,熟悉了周邊環(huán)境,很快就跑去對面的企業(yè)上班去了。
筆者很注重對“準(zhǔn)新員工”的誠信,絕不允許負(fù)責(zé)招聘的人員對應(yīng)聘者有“欺瞞”行為,特別是對于一些諸如廠區(qū)環(huán)境、工作環(huán)境、工作時(shí)間之類的情況,一定據(jù)實(shí)相告,因?yàn)檫@些都是很快甚至是馬上就被員工知道或是探聽到的東西。至于福利待遇,也一定先向員工講清楚企業(yè)目前的水平,因?yàn)橐坏﹩T工進(jìn)入企業(yè),一定會向其他人打聽,你隱瞞的話只會適得其反,就算員工在你“善意的謊言”下進(jìn)入企業(yè),也很快會產(chǎn)生“不安”情緒,而無法專心工作,甚至?xí)荛_離開。
所以,我們應(yīng)充分認(rèn)識到,招聘工作*不是把員工弄進(jìn)廠就萬事大吉,此時(shí),能不能讓員工“心安”,在很大程度上決定了其日后的去留問題。而讓員工心安的辦法,首先是要“誠”。向應(yīng)聘者表明你的誠意,開誠布公,坦誠相告。剛開始,老板也不贊成我這種做法,認(rèn)為這樣做會將企業(yè)的不足都暴露在人前,那應(yīng)聘的人不是更少了嗎?我說,招聘工作,不是看你招了多少人,而是要看招進(jìn)來的人有多少可以留下來。正是因?yàn)槲覀円郧暗淖龇ㄒ呀?jīng)暴露出了問題,明知不奏效,為什么還要堅(jiān)持下去,不改換另一種做法呢?而且,企業(yè)有不足這并不奇怪,再好的企業(yè)也會存在不足,問題的關(guān)鍵在于我們在對待自身不足時(shí)所持有的態(tài)度。員工不是傻子,瞞得了一時(shí),瞞不了長久,欲蓋彌彰肯定是不行的,從長遠(yuǎn)的角度來看,讓員工明明白白地進(jìn)來,這很有必要,也很關(guān)鍵。
二、管理員工的方法之培訓(xùn)以“法”開始。
現(xiàn)在很多企業(yè)對講求所謂的“法治”,但卻很輕視對“法”的宣灌。這如同國家的管理一樣,如果公民大都是法盲,那么,這個(gè)國家的法制建設(shè)一定不好;而且,如果法律法規(guī)的制定只是靠幾個(gè)“專家”、“學(xué)者”在那里拍腦殼的話,法律也一定很難實(shí)施,這也是目前過家在制訂或頒布一部法律時(shí),都要進(jìn)行所謂的“聽證會”。企業(yè)管理也是一樣,對于員工來講,通過教育培訓(xùn),使其“知法”很重要,知法才能守法。試想,如果一個(gè)人連企業(yè)的規(guī)章制度都不知道,又何談去遵守呢?但許多企業(yè)對這項(xiàng)工作其實(shí)很不重視,甚至只是發(fā)給員工一本所謂的《員工手冊》,然后告訴他們:公司的規(guī)章制度都寫在這個(gè)小冊子里,自己回去好好看一看。
事實(shí)上,員工是不會主動去了解企業(yè)的“法”的,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為所謂的規(guī)章制度也都大同小異,也從沒有人從一開始就想自己會去違反企業(yè)的規(guī)定,但日后真的違反了規(guī)章制度要進(jìn)行處罰的時(shí)候,他們又會跟你講,進(jìn)廠的時(shí)候你又沒有告訴我這些,我怎么知道企業(yè)有這樣的規(guī)定呢?聽聽看,很有道理吧。此時(shí),你就真的不好辦,如果強(qiáng)行處罰,員工心里肯定會不服,不處罰吧,有樣學(xué)樣,制度到最后一定流于形式。所以,對于企業(yè)的規(guī)章制度必須從一開始就進(jìn)行宣導(dǎo),而且要經(jīng)常性地做重復(fù)動作。
在我所管理的企業(yè)中,一旦新員工進(jìn)入企業(yè),第一堂課不會講所謂的“企業(yè)文化”,而是先上一堂“知法、守法”的課。把企業(yè)最基本的規(guī)章制度告訴員工,并跟他們講,企業(yè)是有組織的企業(yè),是有紀(jì)律的企業(yè),就好像玩游戲一樣,每一個(gè)人都要遵守“游戲規(guī)則”。當(dāng)然了,“法”不是管理者拍腦瓜或者是人力資源部自己就制定出來的東西,它首先應(yīng)該具有群眾性和合理性,合法(企業(yè)規(guī)定)但不合理(員工認(rèn)同度低)的制度,員工是不會遵守的。所以,企業(yè)在制定規(guī)章時(shí)一定要考慮到其“合理性”,因內(nèi)容較為繁多,在此不再贅述。
總之,員工對規(guī)章程度認(rèn)知及認(rèn)可程度,是日后管理能否有效執(zhí)行的先決條件。
三、管理員工的方法之處罰以“理”為本。
作為一線管理人員,處理“違紀(jì)”是經(jīng)常都會碰到的事情。至于能否有效地平息事態(tài),給員工一個(gè)口服心服的處理結(jié)果很重要。
現(xiàn)在許多企業(yè)在處理此類問題,往往較為粗糙,表面上當(dāng)事人滿口答應(yīng)“是”,其內(nèi)心卻想“是就怪了”,所謂“口服心不服”。那么,對于那些“違紀(jì)者”,我們應(yīng)該怎么處理,才能讓員工口服心服呢?是根據(jù)企業(yè)的規(guī)定,一是一,二是二,毫不留情?還是先看看情節(jié)的嚴(yán)重程度,手下留情,法外開恩?
筆者以為,無論是“情”,還是“法”,如果離開了一個(gè)“理”字,都管不好。中國人很奇怪,我們講究情面,同時(shí)也會“六親不認(rèn)”;我們很守法,但違反規(guī)章制度最多的還是中國的員工,這跟日本以及*的管理有所不同。在處理違紀(jì)時(shí),如果你講情,員工會認(rèn)為你“處事不公,袒護(hù)親己”,如果你講法,員工會認(rèn)為你“鐵石心腸,沒有人性”。所以,在對待違紀(jì)問題上,你不能單講情,也不能只講法,你只能講“理”,然后將“情”、“法”糅于其中。我們的員工其實(shí)是很講道理的,有很多的員工的軟(“情”)硬(“法”)不吃,但他一定講道理,只要你說的有道理,處罰了就處罰了,心里不會有怨氣,如果你沒有將道理講明,就算你是“給了情面”,也會被認(rèn)為是“討好賣乖”,心里也會不服。
所以,管理人員在對待員工違紀(jì)的問題應(yīng)該做到,在講“理”的基礎(chǔ)上,將“情”、“法”巧妙地糅合在其中。這很重要。同員工講“理”,不是跟他講大道理,說空話,而是站在他的立場,想一想他為什么要這樣做?然后耐心地跟他說明白,當(dāng)員工自己感到“不好意思”的時(shí)候,你才算對員工講了“理”。
四、管理員工的方法之溝通以“義”為本。
在日常管理工作中,作為中基層管理人員,經(jīng)常要面對員工,員工有什么問題也首先會找他的直接上級。無論是工作上的事,還是他自己生活上的事,員工能主動找你,這是好事,起碼說明員工是信任他的上級的。但很多管理人員很容易忽視這一點(diǎn):員工來找你,說明他想解決某些事情,而不是隨便和你說說,沒有人會愿意跟自己的上級閑談的。你的下級來找你,一定有他自己想要達(dá)到的目的。正因?yàn)槟阋庾R到這一點(diǎn),所以對員工提出的問題要特別留意,并盡力幫他找出解決的辦法。令人遺憾的是,我們在實(shí)際管理中發(fā)現(xiàn),有不少的管理人員在處理此類問題時(shí),很多人會怕麻煩,就算是工作上的事,也是能推就推,或者是推給人力資源部門,或者就干脆說“這是上面的意思,我也沒有辦法”。這是極其要不得的?;蛟S說這話時(shí),你沒有認(rèn)識到,你口中所講的“上面”,對于員工來講就是“上面的上面”了,因?yàn)槟闶撬闹苯由霞?,對于他來講,你才是他的“上面”,既然是如此,你就負(fù)有不可推卸的責(zé)任。
中國人是很講究**秩序的。作為員工,只要他上面有班長,就絕不會去找車間主任,而且企業(yè)一般也不允許這樣做。如果他越過你直接去上車間主任,這叫“僭越”,說明你在他眼中沒有地位和分量,或者你這個(gè)人不值得信任,你不能幫他解決問題,這對你是一種非常大的傷害。
所以,在和員工的溝通的過程中,你一定要講“義”,這不是江湖義氣,而是義務(wù)、義無返顧。不管什么問題,無論你能否解決,第一是不能推托,這是對管理人員最基本的要求。因?yàn)檫@是你的責(zé)任、你的義務(wù);第二是盡自己的能力去幫他;第三是如果你不能幫他解決,也一定要給他建議??傊遣荒茏寙T工覺得來找你“一點(diǎn)用也沒有”、“白跑一趟”。員工是很單純的,他們很講“義氣”,如果你“幫”了他,他就會很聽你的話,在工作中也就會特別地小心,因?yàn)橐坏┻`反了紀(jì)律,就等于違反了你,他心里會覺得不安,覺得自己成了“忘恩負(fù)義”的小人。相反地,如果你對于他提出的問題,表現(xiàn)得很冷淡,或者是借故推托,甚至不但不幫他解決,反而冷嘲熱諷,落井下石,員工可能就會懷恨在心,一有機(jī)會就向你發(fā)難,讓你下不了臺。跟主管關(guān)系搞僵了,員工也會覺得沒有意思,他如果在一定時(shí)期內(nèi)不能取你而代之的話,一定會選擇離開。
五、管理員工的方法之管理以“公”為本。
古語說:民不患嚴(yán),而患不公。員工不怕嚴(yán)格的規(guī)章制度,員工怕的是管理者的做法不公平、不公正。“公”不僅僅是“鐵面無私”,也不僅僅是“一碗水端平”,它是上面所說的“情”、“理”、“法”的藝術(shù)糅合。所以,營造一個(gè)充滿“正氣”的管理氛圍,對于員工的穩(wěn)定性很重要。“民不患寡,而患不均”,這里的“均”不是平均,而是勻稱、公平的意思。如果員工覺得你的管理是公平、公正的,即使工資少一點(diǎn),勞動環(huán)境差一點(diǎn),只要過得去,員工也會很樂意地跟著你干。如果你的管理稍有偏頗,即使條件再好,待遇再豐厚,員工也遲早有一天會離你而去,因?yàn)閱T工會覺得,在哪都可以找到工作,何必非要在這里“受這份鳥氣”。
所以,作為中國的管理者,對于“受氣”這個(gè)詞,我們要好好研究。中國自古以來就有“不吃嗟來之食”、“士可殺不可辱”、“人爭一口氣”的古訓(xùn),這是很值得注意的。
身為管理人員一定要記住:當(dāng)你處理任何一件員工問題的時(shí)候,一定有很多雙眼睛在看著你。你的一言一行,員工都將看到眼里,記在心里,如何在員工面前塑造一個(gè)“公平公正”的形象,不要動輒拿“氣”給人受,就決定了你的管理能否收到好的效果。
六、管理員工的方法之離職以“禮”待之。
如今社會,人員辭職現(xiàn)象在任何一家企業(yè)都不可避免地存在。作為管理人員,我們首先應(yīng)檢討自身甚至是整個(gè)企業(yè)的管理機(jī)制,即從管理甚至是整個(gè)企業(yè)的角度去進(jìn)行反省,而不應(yīng)該聽之任之,甚至將責(zé)任歸咎于員工。
有的企業(yè)在對待離職人員的問題上,往往都有這樣一個(gè)心理:員工要離開企業(yè),就已經(jīng)不是“自己人”了,因此,往往存在故意刁難、拖延,甚至克扣工資、無故處罰等現(xiàn)象。
筆者以為,這些做法*是錯誤的。沒錯,員工離職了,不再為企業(yè)做貢獻(xiàn),對企業(yè)來說,已經(jīng)不是“有用”之人,但我們也不能讓其成為對企業(yè)“有害”之人。在對待離職員工的問題上,起碼要做到以下幾點(diǎn):
首先,一定要以“禮”相待。在企業(yè)中往往可以見到這樣的情景,對待辦理入職手續(xù)的新員工,人事部門的工作人員一般會比較熱情,服務(wù)比較周到,因?yàn)樗麄冎?ldquo;很快大家就是自己人了”;但在辦理離職手續(xù)時(shí),往往態(tài)度會比較冷漠,對員工提出的疑問也表現(xiàn)得很不耐煩,甚至故意刁難、推托,人事部門推給車間,車間又叫員工找人事部門,搞得員工往往很是惱火。筆者以為,人力資源部門同時(shí)是一個(gè)服務(wù)部門,員工滿意是衡量其工作績效非常重要的組成部分,最怕的就是以官僚機(jī)構(gòu)自居。因此,在對待員工的問題上必須是一視同仁,熱情周到,以禮相待。
其次,要誠懇地進(jìn)行挽留。對于提出離職的人員,無論在什么情況下,上級主管一定要予以挽留。因?yàn)楹芏嚯x職的人員可能是因?yàn)槟骋患苄〉氖虑?,自己解不開疙瘩,只好以離開的方式選擇逃避。對于這類人,只要主管可以了解到他內(nèi)心的想法,然后開解他,自然就不會輕易地提出離開了。如果對員工的辭職表示得毫不在意,員工會感到很失落,而且,只要你還在企業(yè),他大概是永遠(yuǎn)不會再進(jìn)來的。對于那些工作表現(xiàn)確實(shí)比較差,又無心向上的員工,當(dāng)他提出辭職時(shí),你也要加以安撫,一般來說,這類人會比較實(shí)際,他知道主管這么說是給他臺階下,一般也不會賴在企業(yè)不走,而且覺得走得很有面子。
讓員工走得有面子,他出去之后就不會講企業(yè)的壞話,如果你讓他下了臺,他出去之后,說不定什么時(shí)候就給你捅出個(gè)婁子來。
最后,要明白強(qiáng)扭的瓜不甜的道理。對那些雖然很優(yōu)秀,在工作崗位干得很出色、但執(zhí)意要走之人,留也無益,就索性給對方一把“梯子”,讓他開開心心地離開,這會讓員工心存感激,說不定哪天還會回來公司,這對于企業(yè)來講,是有百利而無一害的事情。
綜上所述,員工離開企業(yè),總有他的理由,有些員工選擇離開確實(shí)是經(jīng)過深思熟慮的,這無可厚非。但同時(shí)我們也看到,很大一部分的員工離開企業(yè),往往帶有“意氣用事”的成分,或者是由于我們的管理不善導(dǎo)致員工“意氣用事”,對于這一部分人,通過采取一些方法,是可以進(jìn)行挽留的,也是可以避免的。從根本上講,從員工進(jìn)入企業(yè)開始直至離開企業(yè),“留人留心”這一門管理的藝術(shù)是所有管理管理人員都必須努力去學(xué)習(xí),靈活去掌握的。當(dāng)然了,本文筆者只是從人力資源管理角度的若干環(huán)節(jié)提出一些粗淺看法,希望對企業(yè)有所幫助。


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劉華鵬
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