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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

移動互聯(lián)網(wǎng)正在顛覆HR人力資源

 
講師:劉秀光 瀏覽次數(shù):2308
 互聯(lián)網(wǎng)顛覆 移動互聯(lián)網(wǎng)時代,海量信息的量變可以引起質(zhì)變。百度文庫就是互聯(lián)網(wǎng)思維,把微不足道的人調(diào)動起來,上傳微不足道的東西,形成了大價值。一個人的信息可能不重要,但是有13億人的信息時就很重要了。每個人的一句話是不重要的,但是如果13億人都有一句話,那就重要了。 時代的發(fā)展必然會讓我們關(guān)注小

互聯(lián)網(wǎng)顛覆

移動互聯(lián)網(wǎng)時代,海量信息的量變可以引起質(zhì)變。百度文庫就是互聯(lián)網(wǎng)思維,把微不足道的人調(diào)動起來,上傳微不足道的東西,形成了大價值。一個人的信息可能不重要,但是有13億人的信息時就很重要了。每個人的一句話是不重要的,但是如果13億人都有一句話,那就重要了。

時代的發(fā)展必然會讓我們關(guān)注小利益,以前這些小利益難以被解決,但是移動互聯(lián)的出現(xiàn)讓我們擁有了解決小利益的技術(shù)和平臺

移動互聯(lián)讓我們做成了以前想做但是做不了的事情。

戰(zhàn)略:關(guān)注未解決的小利益

過去做生意,總是從大處著眼,而現(xiàn)在都會關(guān)注人的小利益。戰(zhàn)略不一定要“大”。做100個人每人100萬的生意不叫移動互聯(lián)的思維,做1億人每人1塊錢的生意叫移動互聯(lián)思維。在戰(zhàn)略上,要琢磨清楚還有什么小利益沒有被解決。

工作分析:分解、碎片化、IT化

工作分析離不開分解。泰勒科學(xué)管理原理的核心就是分解,這是要把非常復(fù)雜的事進行管理的重要步驟。對于企業(yè)來講,有專業(yè)化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過橫向縱向的分解形成一個結(jié)構(gòu),每一個崗位都會在一個具體的位置上。

在科學(xué)地設(shè)置崗位的前提下,要讓每個崗位、每個人發(fā)揮作用。人力資源管理的效率可能來自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個崗位每一個細胞都很活躍。什么東西會導(dǎo)致碎片化的效率最高?自我管理,員工參與。如何讓員工參與并自我管理?通過IT系統(tǒng),IT是保證碎片化的效率的手段。 分解導(dǎo)致細化的效率,細化導(dǎo)致碎片化,移動互聯(lián)技術(shù)將此固化。

招聘:大數(shù)據(jù)與微招聘

微信招聘、云招聘對于我們來講,已經(jīng)不是新鮮詞匯。在移動互聯(lián)時代,招聘不再是按部就班、進展緩慢的過程。我們可以在手機上進行投遞簡歷,查看應(yīng)聘進程等操作。

移動互聯(lián)和傳統(tǒng)互聯(lián)*的區(qū)別就是交互,把很多中間環(huán)節(jié)都去掉了。移動互聯(lián)發(fā)達之后,其實中介機構(gòu)的力量會減小。這也是值得關(guān)注的趨勢。招聘是社交化的,基于移動互聯(lián)的社交圈可以成為招聘的優(yōu)質(zhì)渠道。通過社交網(wǎng)絡(luò),實現(xiàn)求職關(guān)系的碎片化,創(chuàng)造更多的匹配機會。

基于云的系統(tǒng)也可以記錄和獲取各種數(shù)據(jù),招聘過程和人員管理的數(shù)字化能有效的匹配人選。使用高科技,使用數(shù)據(jù)來讓招聘變得更加精準有效,成本低廉,速度更快。大數(shù)據(jù)一定是招聘的未來。

培訓(xùn):大數(shù)據(jù)、微培訓(xùn)、為培訓(xùn)提供激勵

用大數(shù)據(jù)來做培訓(xùn)規(guī)劃。超市要以績效差距來做員工的而培訓(xùn)規(guī)劃,會碰到很多挑戰(zhàn)。主管要找每個人談差距,這是很費時的。但是用一個技術(shù)手段就能解決這個問題。比如大數(shù)據(jù),一個顧客進來你說了多少話,你給顧客介紹商品的次序,這些都可以用數(shù)據(jù)記錄下來。用數(shù)據(jù)記錄每個員工和每個顧客的行為,并進行分析。用大數(shù)據(jù)來確認員工的能力差別,從而進行培訓(xùn)規(guī)劃。

用微培訓(xùn)建立移動的行動學(xué)習(xí)課堂,實現(xiàn)碎片化學(xué)習(xí)。飯店新員工很多,主管要告訴他們怎么端盤子,怎么收銀等等。原來的培訓(xùn)方法是師傅帶徒弟的,如果在主管服務(wù)的時候,有員工把這個過程拍下來,上傳到網(wǎng)上,大家不僅可以隨時隨地觀看,并且還能進行分享、回復(fù)。通過微課程上傳和微課程查看的方式,增加互動,節(jié)省時間。為員工提供培訓(xùn)激勵。另外劉秀光還認為比如用社交媒體的手段提升學(xué)習(xí)的興趣,大家可以互相交流培訓(xùn)感想,分享好的培訓(xùn)課程等等。也可以采用積分制,每學(xué)完之后得到一些培訓(xùn)學(xué)分,用學(xué)分兌換積分,獲得小獎勵。

績效:績效云系統(tǒng)

績效管理很重要的是要有數(shù)據(jù)依據(jù)。通過人力資源計量明晰績效考核的依據(jù),了解員工的績效差距。計算績效管理的投資回報率。同時,移動互聯(lián)技術(shù)可以實現(xiàn)績效的實時跟蹤,從而進行及時的績效輔導(dǎo)、溝通和提升。在IT系統(tǒng)中,每個員工都可以參與進來,實現(xiàn)人力資源管理的即時性和交互性。比如說,員工有個自己的賬戶,將信息即時輸入系統(tǒng)后,主管審核。既讓員工有承諾,也要直線經(jīng)理參與進來。通過績效云系統(tǒng),將僵化的績效管理變成動態(tài)的、互動的、數(shù)字化的,這是績效管理的一大趨勢。

薪酬:即時認可與工作生活平衡

當今時代,移動互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展為認可激勵提供了前所未有的發(fā)展機遇。小利益的匯集可以創(chuàng)造大價值,而互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)就是零成本地將小利益匯聚在一起,形成大價值。員工表現(xiàn)好,就可以利用移動互聯(lián)對其表揚,讓大家點“贊”,這是員工行為中的小利益。要對大量員工進行即時認可是很困難的,但是利用技術(shù)手段,可以輕松實現(xiàn)所有人的認可激勵。當所有員工都實現(xiàn)了即時認可,實際上創(chuàng)造了大價值,實現(xiàn)動態(tài)激勵。

人力資源管理的兩個趨勢,去人化趨勢和人性化趨勢。去人化指的是績效盡可能不依賴人,人性化指的是很順著人的性子,績效還很高。工作-生活平衡就是解決這個問題,讓大家變得很舒服,讓績效變得很高。工作-生活平衡的本質(zhì),在極大化地尊重人性的前提下,找到不斷提高績效的方法。很多公司有彈性工作制,員工可以在家里工作。這是因為移動互聯(lián)技術(shù)創(chuàng)造條件,打破了工作的時間和地域限制,交流間接化,工作時間彈性化,工作地點彈性化,從而使管理更順應(yīng)人性。聰明工作勝過辛苦工作,聰明工作帶來工作與生活的平衡。

不少人說,人力資源管理正在被移動互聯(lián)顛覆。與其說是顛覆,不如說人力資源管理在移動互聯(lián)時代蛻變。移動互聯(lián)只是一種工具,利用這一工具,人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對小利益的關(guān)注,將無數(shù)小利益零成本地匯聚成大價值。

移動互聯(lián)再往前走,一定可以再分解。具體分解到什么狀態(tài)我們不知道。在設(shè)備方面,帶通訊功能的可穿戴的移動設(shè)備,這可能是下一個趨勢。這不僅是人力資源管理的變革,而是整個時代的變革。在變革風潮中,人力資源管理正在蛻變,我們每個人的小利益被關(guān)注,也應(yīng)不斷地關(guān)注他人的、社會中未被解決的小利益。



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劉秀光
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