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中國企業(yè)培訓講師
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個人所得稅合理避稅的方法

 
講師: 瀏覽次數(shù):2307
 拿工資要付個人所得稅,掙錢還真是不容易,每月扣掉保險及稅收,拿到手的錢就少了一大截,個人所得稅的扣稅依稅是拿多扣多,7個層次。財會人員要事先估算好工資所適用稅率再發(fā),政策是死的,人是活的,合理避稅。比如以5000為臨界點,以上10%的稅率,以下5%的稅率,你還要那1元錢嗎?死板的套用,會得不償失。工資和年終獎,怎么個發(fā)法?發(fā)多少?都需要找到一個平衡點。獎金和分紅的發(fā)放要注意,找到兩者的均衡點,因為他們適用的個人所得稅率不一樣,獎金和分紅對于受益人來講,結果都一樣,在乎的是數(shù)額的多少。綜述,在個人所得稅方面的合理避稅,為員工爭取到利益,為企業(yè)降低了成本。

 

    一個好的企業(yè)必須要有一個好的精通稅法的CFO,個人所得稅合理避稅. 通過對員工薪酬激勵的籌劃,既可以增加員工和企業(yè)的稅后收益,又能有效地達到節(jié)稅和激勵的雙重效果

    企業(yè)總是希望“以最小的成本達到最好的激勵”。

    去年個稅法的修改,沸沸揚揚的公眾討論大多指向個稅免征額,甚至有人認為3500元的個稅免征額偏高。殊不知,個人不容易,企業(yè)更不容易。舉例來說,在現(xiàn)行3500元個稅免征額情況下,以北京為例,稅前月收入為1萬元的員工,其應繳納個稅322.70元,應繳納社保與公積金合計2223元,稅后月收入約為7454元;而另一方面,企業(yè)配套總支出為14410元——約為個人實際收入的2倍!這無疑反映了我國企業(yè)用工成本高企的尷尬現(xiàn)狀。我們不妨用北京萬禾公司的現(xiàn)實案例加以探討。

    萬禾公司是一家節(jié)能行業(yè)的準上市公司。根據(jù)北京市對“五險一金”的繳費規(guī)定,萬禾公司每個月為員工繳納的費用具體為:養(yǎng)老保險20%+醫(yī)療保險10%+失業(yè)保險1%+工傷保險0.3%+生育保險0.8%+住房公積金12%。稅費高達44%!怎么辦?萬禾公司優(yōu)化薪酬設計的第一步就是拿年終獎“開刀”。

    按照新個稅的規(guī)定,年終獎的計算中,一共有7個稅率,由于不同的稅率對應不同的全月應納稅所得額,也就劃定出了6個區(qū)間,正是由于這6個區(qū)間的臨界點,才導致了年終獎“多發(fā)少得”的情況。這些臨界點分別是:18001元—19283.33元、54001元—60187.50元、108001元—114600元、420001元—447500元、660001元—706538.46元、960001元—1120000元。而企業(yè)的應對之策,就是在發(fā)放年終獎時要按整數(shù)發(fā),要對照個人所得稅的稅率表,考慮除以12個月份,確定發(fā)放額,最好發(fā)足額的整數(shù),也就是正好除盡,千萬不要多發(fā)那1元錢!這1元錢就是年終獎發(fā)放傳說中的臨界點。

    萬禾公司正是充分運用了這個臨界點技巧,使公司少支付了約48萬元的用工成本。

    一般來說,企業(yè)員工薪酬一般都分為月工資和年終獎兩部分,后者是企業(yè)激勵員工的主要方式。然而,月工資和年終獎支付比例不同,會造成員工個人所得稅稅負的差異。對企業(yè)來說,也就是要準確劃分好月工資和年終獎的比例,要么削減每月的部分工資,加到年終獎;要么削減部分年終獎,分攤到每個月的工資里去——這兩種“削峰填谷”的操作要視企業(yè)最終發(fā)給員工工資和年終獎的多少進行權衡確定。

    比如萬禾公司項目部鄒總監(jiān)的工資薪金所得扣除“五險一金”等免稅項目后,年應納稅所得額為150000元,每月收入為12500元,每月扣除標準為3500元,則每月應納個人所得稅為(12500--3500)×25%-1005=1245元。鄒先生每月稅后工資為11255元,全年應納個人所得稅為1245×12=14940元。

    這里面就存在籌劃空間。如可以將原工資收入分為工資收入與年終獎金兩部分,按最大限度適用低檔稅率,即10%稅率推算,假定每個月扣除“五險一金”后給鄒總監(jiān)發(fā)放7000元工資,年終獎金最多可發(fā)放66000元,則每月工資應納個人所得稅:(7000-3500)×20%-555=145元,表明全年需要繳納個人所得稅1740元,而年終獎應納稅額為66000×20%-6660=6540元,則鄒總監(jiān)全年薪酬應納個人所得稅為1740+6540=8280元。

也就是說,稅收籌劃可為鄒總監(jiān)節(jié)稅6660元;從企業(yè)的角度來看,這筆6660元錢實際上就是為企業(yè)節(jié)省下來的。

    事實上,節(jié)約的這筆6660元錢只是總節(jié)約額的冰山一角。也就是說企業(yè)不單單通過調整工資與年終獎的比例的方法,少支出了6660元的現(xiàn)金,而且通過降低鄒總監(jiān)的實發(fā)工資,相應的,其“五險一金”的工資基數(shù)就下降了,企業(yè)相應配套支出就少了

除此之外,獎金和分紅之間也存在一個納稅均衡點。這個納稅均衡點是:發(fā)多少獎金(X)交納的稅(Z)與發(fā)多少分紅(Y)交納的稅(Z)是一樣的。找到了這個均衡點Z,如果納稅額小于Z,我們就發(fā)獎金,因為此時獎金的適用稅率低于20%,若是分紅就要按20%的稅率納稅;如果納稅額大于Z,我們就分紅,因為分得再多,稅率都是按20%計算,若是發(fā)獎金就要按大于20%的稅率計算納稅。

    萬禾公司就充分運用了這個納稅均衡點原理,經(jīng)過精算,一年為股東節(jié)約了80余萬元的個人所得稅支出。所以,在對待獎金和分紅的問題上,要讓財務人員算一算,如何發(fā)放更合算,做到一舉兩得,減輕了稅負又沒有稅收風險。



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