企業(yè)人工成本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作，管理者必須高度重視，制定切實(shí)可行的辦法，以節(jié)約人工成本開支為起點(diǎn)，把企業(yè)的效益搞上去，使企業(yè)對(duì)員工更富于凝聚力，對(duì)市場(chǎng)更具有競(jìng)爭(zhēng)力?！?/span>
一、要取全、取準(zhǔn)各項(xiàng)基礎(chǔ)資料
取全、取準(zhǔn)各項(xiàng)基礎(chǔ)資料和數(shù)據(jù)是人工成本管理至關(guān)重要的基礎(chǔ)工作。取全、取準(zhǔn)各項(xiàng)基礎(chǔ)資料的主要方法有直接取得法、間接計(jì)算法和剔除法。
1. 直接取得法：是指構(gòu)成人工成本的工資總額、工資外收入、勞動(dòng)生產(chǎn)率，可直接以勞資部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)； 福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、社會(huì)性服務(wù)費(fèi)、成本（費(fèi)用）總額、銷售收入、利潤(rùn)總額、住房費(fèi)中的職工住房公積金，應(yīng)以財(cái)務(wù)部門提供數(shù)據(jù)為主，勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)應(yīng)直接以安全部門提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，增加值應(yīng)直接以計(jì)劃部門數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
2. 間接計(jì)算法：是對(duì)無法直接取得數(shù)據(jù)的人工成本構(gòu)成項(xiàng)目和指標(biāo)，按照占有的資料和規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用間接計(jì)算取得數(shù)據(jù)的方法。如有些企業(yè)對(duì)職工的“暗補(bǔ)”，可采用按人數(shù)或戶數(shù)、定額、價(jià)格計(jì)算取得數(shù)據(jù)。
3. 剔除法：是為防止重復(fù)計(jì)算而從相關(guān)的項(xiàng)目中剔除重復(fù)部分的方法。如社會(huì)保險(xiǎn)中的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的來源主要是職工福利費(fèi)，如果福利費(fèi)已全額計(jì)算了人工成本，則社會(huì)保險(xiǎn)中的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)予以剔除。
二、要定期分析評(píng)價(jià)人工成本，寫出有指導(dǎo)作用的分析報(bào)告
人工成本分析評(píng)價(jià)一般是一、三季度簡(jiǎn)單分析，半年和年終要重點(diǎn)分析，在分析的基礎(chǔ)上寫出人工成本分析報(bào)告。寫人工成本分析報(bào)告的核心是解決員工收入要增長(zhǎng)與產(chǎn)品生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）成本要下降的矛盾；人工成本分析報(bào)告要以判斷做題目，以數(shù)據(jù)為語言；結(jié)論在前，論據(jù)在后；判斷在前，分析在后。人工成本分析報(bào)告的主要內(nèi)容應(yīng)包括：
1. 人工成本*值在下屬單位間的對(duì)比，在各崗位間的對(duì)比，在年度間的對(duì)比，企業(yè)人工成本與行業(yè)人工成本分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比；
2. 人工成本相對(duì)指標(biāo)的對(duì)比分析；
3. 人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的分析；
4. 人工成本構(gòu)成關(guān)系分析；
5. 本單位主要人工成本指標(biāo)的預(yù)測(cè)；
6. 加強(qiáng)人工成本管理的措施建議。
三、界定合理的工資水平，保持人工成本的適度增長(zhǎng)
工資是人工成本中的重要組成部分，報(bào)酬是激勵(lì)勞動(dòng)效率的有力杠桿。加強(qiáng)人工成本管理，控制人工成本的根本目的不是把人工成本壓的越低越好，而是使人工成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，既能使員工收入水平適當(dāng)提高，福利得到一定改善，也能使企業(yè)利潤(rùn)相應(yīng)增加，競(jìng)爭(zhēng)能力得到加強(qiáng)，使企業(yè)走上增產(chǎn)、增效、增收的良性循環(huán)。對(duì)于企業(yè)中的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，要以優(yōu)厚的待遇牢牢吸引他們，發(fā)揮他們的積極性，為企業(yè)進(jìn)行開拓性創(chuàng)造性的勞動(dòng)。對(duì)于普通的生產(chǎn)工作崗位，它的工資水平應(yīng)與該崗位社會(huì)公認(rèn)的水平大致相當(dāng)。各工種崗位的工資水平應(yīng)該圍繞社會(huì)平均價(jià)格波動(dòng)，應(yīng)做好行業(yè)的工資價(jià)位調(diào)查，制定出行業(yè)各崗位工種的工資參考價(jià)位，使企業(yè)的工資投入也逐步與市場(chǎng)接軌。
片面的一味壓低人工成本和不顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)條件，盲目地增加人工成本的做法應(yīng)予以防止和杜絕，只有人工成本的適度增長(zhǎng)，控制得當(dāng)，投入合理，增長(zhǎng)有序，引導(dǎo)有方，才能有效地促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，從而推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。
四、規(guī)范用人層次，杜絕人工成本的流失
規(guī)范用人層次，即規(guī)范對(duì)人力資源的管理和使用。所謂人力資源是指組織活動(dòng)范圍內(nèi)對(duì)人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理，合理利用和有效開發(fā)的程序和方法之總和。人力資源的開發(fā)和管理使用是一門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，在編制用人計(jì)劃和預(yù)算之前，必須對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和生產(chǎn)產(chǎn)品的技術(shù)含量要做到心中有數(shù)，然后，再來設(shè)計(jì)用人層次和數(shù)量計(jì)劃，匹配于工作要求。
由于崗位要求的 不同必然決定所需人力資源的差異，不同層次的勞動(dòng)需要不同層次的知識(shí)和能力，勞動(dòng)層次的明晰勢(shì)在必行，只有層次清晰，才能責(zé)任到位，考核有度，才能形成一個(gè)穩(wěn)定、凝聚的勞動(dòng)環(huán)境，才能真正做到知人善任，才盡其用。構(gòu)筑合理的用工層次結(jié)構(gòu)可以為建立科學(xué)合理的職位價(jià)位奠定基礎(chǔ)，更有利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，有效地杜絕人力的資本流失。
目前有些企業(yè)盲目追求高學(xué)歷、高職稱、高技術(shù)的人才。高素質(zhì)的人才需要較高的薪金和待遇。如果普通的職位也選用高級(jí)人才，不僅是人才的浪費(fèi)，也是企業(yè)投入的浪費(fèi)。企業(yè)的高、中、低應(yīng)有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)谋壤鲘徫?、職位制定適當(dāng)?shù)挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)選用不當(dāng)，人員失去相對(duì)穩(wěn)定，造成教育、培訓(xùn)費(fèi)投入的增加，對(duì)企業(yè)工作的影響更是無形的損失。因此企業(yè)應(yīng)注意選聘適當(dāng)?shù)娜瞬拧?br />
五、強(qiáng)化社會(huì)保障制度，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境
社會(huì)保障主要包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)福利等待遇。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的重要組成部分。社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施范圍遍及全體勞動(dòng)者；把勞動(dòng)者的基本保障作為政府行為；社會(huì)保障基金多渠道籌集；個(gè)人自行儲(chǔ)存與社會(huì)統(tǒng)籌互濟(jì)相結(jié)合；多層次的社會(huì)保險(xiǎn)制度；建立集中統(tǒng)一分級(jí)管理的機(jī)制；要搞好我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革，突破產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的社會(huì)保險(xiǎn)理論，探索和發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)保險(xiǎn)理論。
社會(huì)保險(xiǎn)體系改革應(yīng)遵循保險(xiǎn)與就業(yè)、單位分離；基本保險(xiǎn)普及化、社會(huì)化、一體化；權(quán)利與義務(wù)結(jié)合、公平與效率結(jié)合、自保與自助結(jié)合。通過改革，為企業(yè)和職工不斷走向市場(chǎng)，創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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