摘要：加強人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是改進高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；問題；對策
高校承擔(dān)著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務(wù)社會的重任，在中國特色社會主義建設(shè)中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學(xué)校的改革及其發(fā)展。當(dāng)前高校人力資源管理應(yīng)符合新形勢下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理。要運用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機與活力的人力資源管理新機制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。
1 高校人力資源管理的基本內(nèi)涵
人力資源管理主要是指發(fā)現(xiàn)、開發(fā)與使用人力資源，其基本內(nèi)涵就是通過合理的手段調(diào)動起人的主動性，進而挖掘人的潛能，發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力，讓人力資源為單位及全社會作出*貢獻。而高校人力資源管理則是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關(guān)系實施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實教職員工的、培訓(xùn)、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。
2 高校人力資源管理中存在的問題
2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念
高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。
2.2 高校人事制度改革進程落后
在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟為主體的我國經(jīng)濟發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經(jīng)濟體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。
2.3 高?？冃Э荚u指標比較模糊
績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學(xué)全面有效地調(diào)動起教工積極性的重要手段之一。因為高校性質(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標準不盡相同。所以，高?？冃Э荚u中存在考核標準無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。與此同時，考核指標體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績指標，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。
3 加強高校人力資源管理的對策
3.1 建立健全新型人力資源管理觀念
一是要將人力資源管理擺在高校管理當(dāng)中的重要位置上。知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。
3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機制
要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點是要形成科學(xué)的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學(xué)的激勵機制，調(diào)動起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學(xué)的人才流動辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、,能上能下。
3.3 明確科學(xué)合理的考核評價方法
一是建立合理的目標管理體系及其指標體系。目標管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤。考核評價體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟效益，而且又要兼顧到社會效益，不僅要考慮到基礎(chǔ)科學(xué)，而且又要兼顧到前沿科學(xué)，能夠加以量化的指標要盡量予以量化，而定性指標也要用分值或者權(quán)重加以對應(yīng)。隨著當(dāng)今時代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標體系也需要進行動態(tài)化地完善。二是應(yīng)當(dāng)組織科學(xué)考評，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標要求，通過先進行自我評價，再進行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結(jié)果的步驟，對于本校的人力資源實施合理評價，并進行科學(xué)分析和統(tǒng)計，在考核之后，要及時將相關(guān)信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應(yīng)當(dāng)允許被考核人提出個人意見或者建議，以提高考評工作透明度，從而讓考評方法更為符合高等學(xué)校人力資源管理之特點，促進大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)提高。
4 結(jié)束語
綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認識到高校人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對以上問題，一定要建立起人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。
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