課程描述INTRODUCTION
深圳非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)
· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 總經(jīng)理· 新晉主管
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
課程背景
部門(mén)員工往往因良好的績(jī)效或較長(zhǎng)的工齡而得以晉升,當(dāng)他們走上管理崗位,面對(duì)人力資源管理問(wèn)題時(shí),往往不知所措,極易造成部門(mén)效率低下,甚至人才流失,影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此,讓各部門(mén)經(jīng)理學(xué)習(xí)一定的人力資源管理,掌握管人技巧,深刻認(rèn)識(shí)到人力資源工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,有助于各部門(mén)在管人方面加強(qiáng)配合,從而提升企業(yè)的整體效益。
然而事實(shí)上,企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理在管理工作中,普遍存在重管事,輕管人,重業(yè)務(wù),輕人才,重招人,輕育人、留人、激勵(lì)。人才是企業(yè)的最重要資源,如何加強(qiáng)人才管理,值得每一位管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)。HP公司的經(jīng)驗(yàn)是,作為一個(gè)合格的基層管理者,至少要做到30%的時(shí)間管人,70%的時(shí)間在做事;中層干部應(yīng)當(dāng)一半時(shí)間管人,一半時(shí)間用于做事;而高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時(shí)間在管人,20%的時(shí)間在做事。
勝任力模型研究與應(yīng)用的開(kāi)創(chuàng)者麥克里蘭認(rèn)為:“我們從超級(jí)明星身上學(xué)到的東西最多”;管理學(xué)家*.*認(rèn)為:“不能量化就不能管理”;戰(zhàn)略大師加里.哈默認(rèn)為:“把從每個(gè)經(jīng)驗(yàn)中獲得的觀察進(jìn)行擴(kuò)大的能力是資源杠桿性運(yùn)用的關(guān)鍵組成部分”。
勝任力模型的構(gòu)建與測(cè)評(píng)是人才管理的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題,建模解決了人才“質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)”,測(cè)評(píng)則解決了勝任力“量的測(cè)量與鑒定”,只有解決了這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題,人才管理才能收到事半功倍的效果。
課程特色
以案例為導(dǎo)向,引導(dǎo)管理理論與問(wèn)題的出現(xiàn);
以學(xué)員為中心,以學(xué)員演繹為主導(dǎo);
以分析和解決問(wèn)題為突破口,以學(xué)員靈活運(yùn)用為目標(biāo);
理論、方法與實(shí)用工具并舉,提供活學(xué)活用的“人才管理地圖”;
以分析與討論為主要培訓(xùn)方法,錄像、講授、現(xiàn)場(chǎng)模擬為輔助。
課程目標(biāo)
使學(xué)員充分認(rèn)識(shí)到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義與作用,從而更加重視和支持人力資源管理工作;
能講出選人、育人、用人、留人的基本方法,領(lǐng)悟管理人的思維方式;
將管人與管事結(jié)合起來(lái),以管人促做事效率提升,以管事激勵(lì)人員能力提升。
掌握勝任力模型設(shè)計(jì)的基本原則和和流程
掌握勝任力詞條的編寫(xiě)技術(shù)
掌握勝任力模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法
掌握勝任力模型構(gòu)建的行為事件訪談法(BEI技術(shù))
學(xué)會(huì)應(yīng)用各種技術(shù)組合進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建
課程大綱
問(wèn)題導(dǎo)入
高薪聘請(qǐng)不來(lái)的崗位如何招聘?
績(jī)效考核為何“考”走了優(yōu)秀員工?
訓(xùn)練和教導(dǎo)員工是誰(shuí)的責(zé)任?
如何應(yīng)對(duì)不加薪就走的關(guān)鍵崗位員工?
問(wèn)題員工如何有效管理和使用?
第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
從人力資源到人力資本
企業(yè)中的4類人:人材、人才、人財(cái)與人裁
戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的關(guān)系
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代HR管理的區(qū)別
部門(mén)管理者在人力資源管理中的職責(zé)
如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)?
第二單元 直線經(jīng)理的任務(wù)分配
直線經(jīng)理分配下屬職責(zé)的七大原則
職責(zé)清晰原則
專長(zhǎng)分配原則
就近靠攏原則
能力匹配原則
相對(duì)平衡原則
職責(zé)一線原則
權(quán)責(zé)對(duì)等原則
直線經(jīng)理分配任務(wù)的三大誤區(qū)
練習(xí):如何為部屬分配任務(wù)?
上司為下屬分配任務(wù)的七個(gè)步驟
第三單元 直線經(jīng)理的選才技巧
錯(cuò)誤選人的風(fēng)險(xiǎn)
人才的冰山模型
視頻短片:聯(lián)想集團(tuán)的面試
面試過(guò)程的“望”、“聞”、“問(wèn)”、“切”
曾國(guó)藩識(shí)人絕技
面試體驗(yàn)活動(dòng):魯賓遜漂流
確定面試維度的四個(gè)W
漏斗式提問(wèn)法
面試常用的八種提問(wèn)方法
主考官常犯的四種錯(cuò)誤
諸葛亮識(shí)人七法
直線經(jīng)理育人模塊
單元小結(jié):招聘面試的重點(diǎn)與難點(diǎn)
第四單元 直線經(jīng)理的員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)
工作教導(dǎo)角色扮演
培訓(xùn)面臨的五大挑戰(zhàn)
員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)路徑圖
培訓(xùn)的2W1H
培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)和難點(diǎn)
三級(jí)培訓(xùn)組織體系
雙因素理論在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用
員工輔導(dǎo)六步驟
OJT五步法
說(shuō)明
介紹
示范
員工操作
糾正
培訓(xùn)實(shí)施中可能出現(xiàn)的6大困難
單元小結(jié):培訓(xùn)的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”
第五單元 直線經(jīng)理的績(jī)效考核
什么是績(jī)效管理?績(jī)效考核的作用
傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績(jī)效考核的區(qū)別
績(jī)效考核基本流程
什么是KPI?指標(biāo)與目標(biāo)的關(guān)系
如何確定下屬的KPI?
識(shí)別業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)
如何為下屬設(shè)定工作任務(wù)與目標(biāo)?
直線經(jīng)理在考核中的角色
員工績(jī)效面談中的四個(gè)基本要素
績(jī)效面談五步聚
角色扮演:如何開(kāi)展績(jī)效面談?
單元小結(jié):績(jī)效管理成功的“123法則”
第六單元 直線經(jīng)理的用人之招
案例:該提拔誰(shuí)?
發(fā)現(xiàn)并使用員工的長(zhǎng)處
案例:如何使用這樣的員工?
員工的職業(yè)錨
用人與企業(yè)文化的關(guān)系
企業(yè)應(yīng)有的人才觀
如何看待“用人不疑、疑人不用”?
阿里巴巴的“271法則”
單元小結(jié):企業(yè)用人“六大法則”
第七單元 直線經(jīng)理的留人策略
案例分析:?jiǎn)T工離職前有哪些征兆?
員工離職9大原因分析
案例:部分知名企業(yè)的留才觀
員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向
案例:西門(mén)子公司如何留人?
小組討論:我們應(yīng)該使用什么樣的人?
如何建立和諧勞資關(guān)系?
留人中的四重戰(zhàn)術(shù)
案例:知名企業(yè)緣何成為被告?
部門(mén)經(jīng)理如何辭退員工?
區(qū)分一般員工與關(guān)鍵員工
辭退員工必須做好的4項(xiàng)準(zhǔn)備
辭退員工可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)
幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃
不同員工的職業(yè)發(fā)展傾向
設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道
員工職業(yè)生涯與企業(yè)人才梯隊(duì)
七種常用的留人方法
單元小結(jié):?jiǎn)T工流動(dòng)的“232法則”
第八單元 勝任力的概述
勝任力的緣起、發(fā)展與應(yīng)用
勝任力作為管理工具的內(nèi)在價(jià)值(經(jīng)營(yíng)績(jī)效)
勝任力如何改善企業(yè)管理系統(tǒng)
基于勝任力的“雙面績(jī)效”
視頻案例:GE的人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
視頻案例:華立集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新
第九單元 勝任力詞條編寫(xiě)技術(shù)
勝任力詞條的基本結(jié)構(gòu)
勝任力詞條選擇與定義
勝任力維度、構(gòu)面的組合(實(shí)證方向、心理學(xué)方向)
行為的定義與描述(操作性定義)
行為的等級(jí)劃分
練習(xí):尋找“土狼”的基因——任正非給華為員工的一封信
練習(xí):分組按勝任力詞條的完整結(jié)構(gòu)編寫(xiě)勝任力詞條
第十單元 勝任力模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法
企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造模式與勝任力
√ 客戶親密型的價(jià)值創(chuàng)造模式需要什么樣的勝任力
√ 高效運(yùn)作型的價(jià)值創(chuàng)造模式需要什么樣的勝任力
√ 產(chǎn)品領(lǐng)先型的價(jià)值創(chuàng)造模式需要什么樣的勝任力
企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與勝任力
√ 根本變革與漸進(jìn)變革戰(zhàn)略各需要什么樣的勝任力
√ 回報(bào)戰(zhàn)略與增長(zhǎng)戰(zhàn)略各需要什么樣的勝任力
√ 不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合需要什么樣的勝任力
企業(yè)不同成長(zhǎng)階段(如創(chuàng)業(yè)、擴(kuò)張、規(guī)范化、鞏固)所需之關(guān)鍵勝任力
企業(yè)文化與勝任力
視頻觀摩與練習(xí):構(gòu)建第二次創(chuàng)業(yè)的勝任力模型
練習(xí):根據(jù)不同的戰(zhàn)略模式構(gòu)建勝任力模型
第十一單元 勝任力模型構(gòu)建的行為事件訪談法(BEI技術(shù))
定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)樣本
BEI行為事件訪談法概述
BEI行為事件訪談法的實(shí)施流程
BEI行為事件訪談法的STAR提問(wèn)技術(shù)
STAR提問(wèn)時(shí)的注意問(wèn)題
BEI編碼技術(shù)
數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)技術(shù)
實(shí)戰(zhàn)演練:學(xué)員扮演被訪談?wù)吲c訪談?wù)叻纸M進(jìn)行BEI訪談
實(shí)戰(zhàn)演練:某銀行BEI訪談?dòng)涗泴?shí)例評(píng)估
實(shí)戰(zhàn)演練:勝任力編碼
第十二單元 勝任素質(zhì)建模的其他方法和工具
標(biāo)桿分析法
問(wèn)卷調(diào)查法(如何設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析)
勝任素質(zhì)辭典分析法
勝任力模型構(gòu)建的技術(shù)選擇
案例展示:某集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員勝任力模型的構(gòu)建
案例展示:某公司核心勝任力模型的構(gòu)建
講師介紹:謝和博
謝和博工商管理博士 國(guó)際管理注冊(cè)咨詢師 *國(guó)際訓(xùn)練協(xié)會(huì)CTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師 中國(guó)政法大學(xué)客座教授 咨詢式培訓(xùn),長(zhǎng)期致力于行業(yè)管理問(wèn)題研究與針對(duì)性解答。力圖立足實(shí)際、為企業(yè)提供具有實(shí)用價(jià)值的觀念與方法、工具與實(shí)戰(zhàn)技巧,幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題; 互動(dòng)式、引導(dǎo)式、演練式教學(xué)。倡導(dǎo)學(xué)員與老師、學(xué)員與學(xué)員之間的交流討論,重視課堂案例點(diǎn)評(píng)、管理錯(cuò)誤揭示糾正及正面引導(dǎo)、活學(xué)活用、現(xiàn)學(xué)現(xiàn)練、貼近管理現(xiàn)實(shí),提升實(shí)戰(zhàn)能力,樂(lè)于與學(xué)員分享管理經(jīng)驗(yàn),解析管理疑難,誠(chéng)懇回答學(xué)員提出問(wèn)題; 講課思路嚴(yán)謹(jǐn),線條清晰,理論深厚,觀點(diǎn)獨(dú)到。緊扣當(dāng)今國(guó)內(nèi)外時(shí)事,結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際,輔以激情洋溢、幽默風(fēng)趣的演講,課程氣氛熱烈。使深?yuàn)W的理論淺顯化,容易理解和掌握,啟發(fā)學(xué)員的思維,其觀點(diǎn)發(fā)人深思,往往讓學(xué)員意猶未盡。 主張“專心專注所以專業(yè)”,憑著自己十多年來(lái)對(duì)于企業(yè)管理豐富的經(jīng)驗(yàn)和滿腔的熱忱,致力于企業(yè)前期調(diào)查,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際開(kāi)發(fā)出符合客戶需求的課程及解決方案。切合實(shí)際,志在超越。
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/19118.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 謝和博