高效識(shí)人—基于勝任能力的招聘與面試技巧
講師：李佳眉 瀏覽次數(shù)：2559
課程描述INTRODUCTION
招聘與面試技巧的培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：李佳眉
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘與面試技巧的培訓(xùn)
課程大綱
第一單元招聘面試技術(shù)導(dǎo)論
游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
設(shè)計(jì)合理流程
掌握面試技術(shù)
設(shè)計(jì)有效題目
控制面試過程
單元小結(jié)
第二單元設(shè)計(jì)合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來自于哪些方面
（2）識(shí)別崗位空缺
討論：1、人力資源計(jì)劃在人力資源管理中的地位
2、人力資源計(jì)劃與招聘計(jì)劃的關(guān)系
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
2、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)
討論：為什么要進(jìn)行人才需求分析？
特別提示：需求分析應(yīng)注意的事項(xiàng)
（1）人才的需求分析的內(nèi)容①企業(yè)文化分析
②崗位分析
③團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成分析
討論：當(dāng)下招聘工作的難點(diǎn)在哪里？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
（2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個(gè)性是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷
如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性
面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘
討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗(yàn)去判斷應(yīng)聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關(guān)系如何？
應(yīng)屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
勝任能力模型的構(gòu)建方法：關(guān)鍵事件訪談法
案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進(jìn)行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
討論：各招聘渠道的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)有什么異同？通常你如何選擇？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
4、人才初選與測(cè)評(píng)
（1）人才的初選
①簡(jiǎn)歷篩選的六大技巧
②中高級(jí)人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測(cè)評(píng)
①認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)及其分類：心理測(cè)量、心理測(cè)驗(yàn)、人事測(cè)評(píng)
②為什么要進(jìn)行人事測(cè)評(píng)
③主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)種類
心理測(cè)驗(yàn)
情景模擬
面試技術(shù)及評(píng)價(jià)中心
④主要測(cè)評(píng)技術(shù)介紹
⑤主要面試技術(shù)
壓力面試
情景面試
行為面試
結(jié)構(gòu)化面試
⑥評(píng)價(jià)中心的作用及意義
討論：如何將人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘過程中完美結(jié)合？
案例：不同崗位招聘方法的選擇
5、評(píng)估與錄用決策
（1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
（2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素
①動(dòng)機(jī)匹配度
②匹配三原則
③背景調(diào)查的方法
背景調(diào)查的項(xiàng)目及注意事項(xiàng)
討論：你認(rèn)為背景調(diào)查的有效的方法是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
6、融入新任者
（1）員工離職的323規(guī)律
討論：?jiǎn)T工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規(guī)避？
（2）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn)
（3）中國(guó)古代識(shí)人術(shù)的分享－《人物志》
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)
第三單元掌握面試技術(shù)
1、結(jié)構(gòu)化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區(qū)
（4）結(jié)構(gòu)化面試步驟
面試準(zhǔn)備階段
準(zhǔn)備階段需遵從2
%/8
%原則
面試開始階段
面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關(guān)系
結(jié)構(gòu)化面試
面試的六個(gè)維度
行為面試的技術(shù)
面試維度的提取
結(jié)束面試
面試記錄的填寫
面試評(píng)價(jià)表的填寫
（5）結(jié)構(gòu)化面試的運(yùn)用及流程
2、面試訪談技術(shù)
面試常用訪談技術(shù)：BEI
（1）行為事件訪談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行提問
③關(guān)鍵行為事件的訪談
④任職者特質(zhì)歸納
⑤撰寫訪談報(bào)告
（6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)
第四單元設(shè)計(jì)有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導(dǎo)入型面試題目
降低應(yīng)聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目
了解應(yīng)聘者過去的行為，預(yù)測(cè)其未來的表現(xiàn)
③情景型面試題目
了解應(yīng)聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn)
④智能型面試題目
了解應(yīng)聘者分析問題的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其思維特點(diǎn)
⑤意愿型面試題目
了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)其對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性
⑥壓力型面試題目
了解應(yīng)聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應(yīng)
⑦知識(shí)型面試問題
了解應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)或技術(shù)的掌握程度
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問的典型問句是什么？
演練：如何進(jìn)行STAR提問？
單元小結(jié)
第五單元控制面試過程
（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應(yīng)聘者多說
（6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
（7）維護(hù)候選人的自尊
送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
單元小結(jié)
第六單元更上一層樓——實(shí)踐與練習(xí)
課堂演練：通過一個(gè)職位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)
方法小結(jié)：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時(shí)應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問技巧
單元小結(jié)
心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用
【課程呈現(xiàn)】30%理論+30案例+30%練習(xí)+10%總結(jié)
招聘與面試技巧的培訓(xùn)
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