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崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理

學(xué)員對(duì)象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績(jī)效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì)干部等。

課程簡(jiǎn)介： 
老板覺得工資不低，可是招聘很困難，如何調(diào)查是市場(chǎng)薪酬行情？
企業(yè)推行績(jī)效，績(jī)效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣，動(dòng)誰(shuí)的奶酪，是個(gè)大問題？
營(yíng)銷人員采用提成制，結(jié)果根本無(wú)法跨區(qū)域調(diào)動(dòng)人……
研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎(jiǎng)，結(jié)果大家挑肥揀瘦……
經(jīng)理總說人不夠，如何控制編制？
年終獎(jiǎng)如何分？老板要求總額控制，還需要和公司部門個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，如何操作？
加薪的規(guī)則如何設(shè)計(jì)？
如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建。《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡(jiǎn)出，實(shí)用性強(qiáng)。

培訓(xùn)內(nèi)容： 
第一部分 概述
二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素
一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：
職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：
以崗定薪還是按照技能定薪？
能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪  
我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績(jī)好，個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
按照績(jī)效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績(jī)效工資的問題
營(yíng)銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？

第二部分 
一、崗位分析：
1、 崗位分析的三大目標(biāo) 
－優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
－編制任職資格
－確定編制
2、職責(zé)編制的方法
－如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
－職責(zé)編制的方法；
－分工需要考慮的問題；
－縱向分工
－橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
－如何編制崗位職責(zé)；
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
－職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；
－崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
－業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
－勞動(dòng)效率定編法；
－比例法；
－預(yù)算控制法；

第三部分 薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1、為什么要職位評(píng)估；
2、職位評(píng)估所使用的方法；
3、常見的職位評(píng)估的工具介紹；
4、如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
5、職位評(píng)估的程序與注意問題；
6、職位評(píng)估案例
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。
1、什么是外部公平性；
2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；
－如何自己做調(diào)查；
－如何選擇薪酬調(diào)查公司；
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4、回歸曲線的編制；
5、如何確定薪酬水平；
6、薪酬水平數(shù)據(jù)分析，企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素？   
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2、各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？
3、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
4、寬帶還是窄帶；
5、薪級(jí)的劃分；
6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
－薪酬水平
－行業(yè)特點(diǎn)
－管理層次
－歷史傳統(tǒng)；
－職位序列；
－四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br /> 1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、什么情況下需要與能力掛鉤；
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；
4、如何評(píng)估員工能力；
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?nbsp;
五、營(yíng)銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題
提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？
1、提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2、什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
3、提成制需要注意的問題點(diǎn)
4、獎(jiǎng)金制度需要注意的問題點(diǎn)
六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題
除了營(yíng)銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名；
2、績(jī)效排名需要考慮的問題
3、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；
－幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
－幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
－集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
3、如果過濾外部因素的影響；
八、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？
1、項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定
2、項(xiàng)目成員如何分配？
九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎(jiǎng)金的滯后性；
十、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？
1、薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？
2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；

培訓(xùn)講師：蔡巍
畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。
2000年加入顧問行業(yè)，19年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。 

咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理