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人力資源體系構建課程

課程背景：
隨著中國金融市場的與國際金融市場加速融合，金融行業(yè)的面臨的挑戰(zhàn)將日益增加，人力資源作為金融企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，必須快速適應當前市場的發(fā)展趨勢;加快金融業(yè)人力資源管理的國際化和專業(yè)化進程，已成為當前各金融機構亟待解決的突出問題。本課程可全方位的培養(yǎng)具有國際專業(yè)水平且能夠滿足金融機構發(fā)展需要的管理層專業(yè)人士。

課程收益： 
1.了解人力資源的重要角色：
1)基礎：人力資源專家角色 
2)業(yè)務轉型：商業(yè)合作伙伴角色HRBP 
3)HR角色升級：變革推動者角色
4)持續(xù)打造：領導者角色
2.深度分析銀行人力資源的重要板塊：
1)選（人力資源招聘與配置）
2)用（試用方法）
3)育（人力資源培訓與發(fā)展）
4)留（企業(yè)文化）
5)酬（人力資源薪酬福利體系+績效管理）
6)離職管理
3.案例加深對HR角色的理解：
1)人力資源的商業(yè)合作伙伴角色HRBP；
（結合阿里的政委體系、*投行的HRBP體系）
2)花旗銀行大數據時代下，人力資源管理體系的轉型；
3)人力資源專員需掌握對上對下溝通技術（以華為公司部門間溝通為案例）。
4.HRs通用技能的提升：
1)了解人力資源管理學背后基本心理學原理（*心理學專家理論）；
2)掌握轉型時期團隊的目標管理與績效考核方法與策略；
3)掌握轉型時期團隊的凝聚力提升的技巧和激勵技巧；
4)掌握轉型時期團隊組建和團隊管理關鍵環(huán)節(jié)；
5)增進對所屬團隊發(fā)展不同階段管理重點了解；
6)增進自身團隊角色的認知及銀行業(yè)務的了解。

課程對象：分支行分管總經理、社區(qū)支行行長、團隊主管、人力資源部主管

授課方式：中外思維對比、案例分析、錄像觀摩、角色扮演、問卷測試

課程大綱/要點：
第一天
一、素質模型總論
1.什么是勝任素質 
2.為什么必須重視素質 
3.HR在銀行的轉型
4.HR在銀行的角色與素質 
5.人力資源素質模型 
6.自我素質測評 
二、業(yè)務伙伴HRBP
1.成為業(yè)務伙伴 (了解銀行的對公和零售的基本業(yè)務)
2.成為咨詢顧問 
3.全力關注績效 
4.要點總結 
5.行動計劃 
三、領導者 
1.領導者角色的定義及運用 
2.建立團隊，指導并提升員工能力 
3.領導如何從權力→影響力→領導力 
4.領導者角色與道德行為 
5.鼓勵與促進員工結構多元化 (銀行年齡、性別比例) 
6.正面激勵 (表揚的方法+激發(fā)參與+意義尋求) 
7.讀懂他人 (性格分析DISC+性格解碼) 
8.行動力計劃 
四、變革推動者
1.概述 
2.對變革的根本認識 
3.創(chuàng)造變革氛圍 (溝通) 
4.對變革進行管理 
5.成為銀行大數據變革推動者 
6.要點總結 
7.行動力學習

第二天：
一、人才招聘和選拔 
1.世界范圍內影響人才招聘和選拔的因素 
2.銀行的招聘方式 (校招&社招)
3.招聘和選拔中的基本活動 
4.人才選拔的常見方式 
5.在人才選拔過程中使用的面試方法 
6.人才招聘和選拔的*實踐 
二、薪酬和職務分類 
1.薪酬的目標 
2.影響薪酬體系的法律問題 
3.薪酬的組成因素 
4.職務分類和內部公平新酬 
5.外部競爭和薪酬結構 
6.銀行專業(yè)序列與管理序列搭建
三、績效管理-目標管理為主
1.績效管理的核心
2.參與管理層的績效管理活動 
3.績效文化的塑造 
4.績效管理工具：KPI、OKR、BSC、MBO、360等
5.績效方案設計
6.績效管理中的變革管理
四、員工與組織發(fā)展 
1.培訓工作模型 
2.培訓內容的多元化
3.培訓和發(fā)展技巧 
4.培訓和發(fā)展的*實踐 
5.面對組織變革和轉型

課程創(chuàng)新點：
一 . 90后和00后團隊特點與管理挑戰(zhàn)
1、90后和00后成長背景
2、90后和00后行為心理特點
3、90后和00后喜好的管理風格與管理者
4、對90后和00后管理的要點
二. HRs溝通基本技能：聽、看、問、說
1、傾聽測試
2、聽力三角形
3、看：觀察對方的肢體語言背后的含義
4、微表情觀察技巧：如何判斷下屬所說的真假？ 
5、提問：引導人心的提問技術
6、中立投射性提問方法
7、說的原則：你和他都懂的/經歷過的/相信的
8、說服能力測試
三. 運用OKR團隊目標管理法結合銀行人力業(yè)務的講解
1.·KPI與OKR的對比（自上而下or自下而上）：
1)從KPI的壓迫中轉換到OKR的激情中。
2)牛頓的價值觀：自上而下規(guī)律-機械化地設計的結果-壓制。
3)達爾文價值觀：自下而上規(guī)律-優(yōu)勝劣汰、不斷地自然選擇的結果。
2.“行動力學習”之實踐設計OKR人力考核目標的設定
1)參訓人通過設計OKR四大象限，了解目標與結果的正向關聯(lián)。
2)制定過程中，偏差處導師及時糾正反饋：
人腦在適應一個新的工具的時候，都需要時間和力氣。
3)現(xiàn)場可以體驗如何應用OKR目標管理工具解決銀行人力管理的問題！

人力資源體系構建課程