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企業(yè)勞動用工風險防范

【課程背景】
    企業(yè)勞動用工風險防范是企業(yè)管理者、HR經常談及和日常工作中重要工作之一，也貫穿人力資源各個模塊環(huán)節(jié)中，從HR視角看勞動 用工風險防范和實實操，目前國內相關培訓課程幾乎為零，需要培訓講師有豐富的勞動仲裁實戰(zhàn)經驗及勞動仲裁開庭實戰(zhàn)經歷，從制度 層面、工作流程層面、去設計和規(guī)范人力資源各個模塊；從HR從業(yè)者底層工作邏輯層面時刻保持高度警惕性和警覺性。
    幫助HR熟練掌握 企業(yè)規(guī)章制度、員工招聘與入職管理、勞動合同訂立、崗位調整、勞動關系解除、勞動爭議處理、員工工傷認定等各個環(huán)節(jié)容易引起勞動用工風險與防范技巧，為企業(yè)打造和諧的勞動關系氛圍，合理規(guī)避用工風險。

【課程對象】員工關系主管/經理、人力主管、人力經理、人力總監(jiān)、HRBP

【課程大綱】
 課前研討
1、隨機采訪1：你們企業(yè)出現過勞動仲裁案子嗎？律師處理？自己處理？處理結果如何？
2、隨機采訪2：處理完后的員工心理疏導&干預措施是什么？制度流程體系迭代措施是？

第一部分：認知篇：勞動用工風險防范對企業(yè)業(yè)務&士氣的重要性
一、勞動用工風險防范對企業(yè)業(yè)務發(fā)展影響
1）團隊穩(wěn)固是企業(yè)正向發(fā)展的根基；口碑良好是企業(yè)持續(xù)正向增長基石
2）企業(yè)經營業(yè)績走下坡路的前期預兆：人心惶惶、仲裁案子不斷。。。。
二、勞動用工風險防范對企業(yè)發(fā)展的作用
1）企業(yè)業(yè)務發(fā)展的基石和壓艙石，有法可依  違法必究  
2）企業(yè)職場規(guī)則和職業(yè)操守的制度保障
3）企業(yè)規(guī)章制度的籬笆墻和企業(yè)內部管理的邊界與紅線
實戰(zhàn)案例：某知名小眾耐消品牌，勞動仲裁風險防范&人力制度體系0-1建設過程分享

第二部分：理論篇：勞動用工風險防范理論來源和設計邏輯
一、理論來源
1）勞動合同法、省市工資支付管理規(guī)定、女職工保護條例
2）仲裁條例、法院勞動仲裁判決案例
3）省市對勞動仲裁案例的實際判決和政策解讀
二、底層設計邏輯
1）防微杜漸 不以引導員工去仲裁而設計
2）制度核心和底層邏輯——保護員工+企業(yè)利益 雙向思考
3）沒事不惹事 有事不怕事  邏輯結構的嚴謹性和閉環(huán)思維

第三部分：體系制度搭建篇：勞動用工風險防范在人力資源各環(huán)節(jié)應用
一、規(guī)章制度的制定與公示（民主公示）
1、規(guī)章制度的作用
2、規(guī)章制度的要件
實操案例：企業(yè)《員工手冊》相關規(guī)定檢討與改善
3、規(guī)章制度的制定和公示程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
5、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
6、制定獎懲管理制度的實操技巧、考勤管理制度執(zhí)行時就注意的事項
實際案例分析與解讀——來源各省市勞動仲裁委+法院判決真實案例
二、招聘與入職管理過程中的勞動用工風險防范關鍵點
1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2、《應聘登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
3、因錄用條件引發(fā)的勞動爭議；對應聘人員審查內容及可能存在的法律風險
4、入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
5、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
實際案例分析與解讀——來源各省市勞動仲裁委+法院判決真實案例
三、勞動合同訂立過程中的勞動用工風險防范點
1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效？
2、不及時訂立勞動合同的風險
3、什么時候為簽署勞動合同的*時間？
4、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？
5、勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？
6、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
7、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
實際案例分析與解讀——來源各省市勞動仲裁委+法院判決真實案例
四、試用期管理過程中的勞動合同法規(guī)防范點
1、可否先試用后簽合同？
2、可否單獨簽訂試用期協(xié)議？
3、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證？
5、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
6、出現“經濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
實際案例分析與解讀——來源各省市勞動仲裁委+法院判決真實案例
五、崗位調整過程中的勞動用工風險與防范
1、企業(yè)單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規(guī)避？
2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、能否對“三期”女員工進行調崗、調薪？
4、為何企業(yè)根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
7、案例分析
六、無固定期限勞動合同簽訂、實施過程中的勞動用工風險防范
1、無固定期限勞動合同簽訂的條件有哪些？
2、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
3、用人單位與勞動者訂立有固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，有何風險？
4、應簽訂無固定期限勞動合同，而勞動者主動提出簽訂有期限的勞動合同，有何風險？
5、案例分析
七、培訓服務期及違約風險
1、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，？
2、出現2次培訓服務期如何處理？
3、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？
4、培訓費追索標準、補償的月數、計算公式
5、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
6、在什么情況下，可簽署保密與競業(yè)限制協(xié)議？
7、如何保證保密與競業(yè)限制協(xié)議的有效性？
8、建立改善措施
9、案例分析
八、勞動關系解除與終止
1、用人單位因勞動者的過錯行使勞動關系解除權的條件
2、用人單位因勞動者的非過失性原因解除勞動關系的條件
3、用人單位不得解除勞動關系的情形
4、用人單位違法解除勞動合同的法律后果
5、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？
6、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做？
8、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做？
9、《解除勞動合同通知書》如表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫？
10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大。那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？
11、如何避免離職時出現加班工資的風險？
12、在職員工法定假期沒休完的處理建議？
13、企業(yè)應向勞動者支付經濟補償金的幾種情形
14、經濟補償金的相關規(guī)定及計算方法
15、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？

第四部分：實戰(zhàn)篇：勞動仲裁實操
一、勞動爭議處理
1、用人單位敗訴的原因主要有哪些？
2、仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？
3、申請仲裁的時效如何計算？
4、勞動爭議申請仲裁的時效從什么時間開始計算？
5、仲裁申請書應當載明哪些事項？
6、舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？
7、什么情形下勞動爭議仲裁裁決為終局裁決？
8、什么情形下用人單位可以向仲裁委所在地中級人民法院申請撤銷裁決？
二、員工工傷認定與醫(yī)療期
1、屬于或視同工傷范圍的情形有哪些？
2、不得認定為工傷的情形有哪些？
3、怎樣理解“合理的時間內和合理的路線上”？
4、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
5、工傷認定的期限要求
6、工傷認定需提交的材料有哪些
7、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
8、用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
9、醫(yī)療期相關規(guī)定及風險應對
10、如何應對員工有問題的“泡病假”？

企業(yè)勞動用工風險防范