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人力資源體系建設培訓

課程對象
企業(yè)人力資源管理經(jīng)理/主管、行政人事部經(jīng)理/主管

課程開發(fā)背景
企業(yè)即人，人是企業(yè)經(jīng)營中最有動能的因素。人力資源已經(jīng)成為打造企業(yè)核心競爭力
的最堅實后盾。而一個企業(yè)的正常運作則離不開人員有效的引、選、用、育、留、展等
管理環(huán)節(jié)，唯有確保這些管理環(huán)節(jié)的有效性才能促成組織人力資本價值*化，而這些
正是人力資源管理的核心內容所在。那么要想人力資源管理真正站在戰(zhàn)略的高度并得以
有效推行，企業(yè)人力資源管理者自身需要在理念、操作以及工具方法使用方面成為名副
其實的專家。

課程大綱
第一部分：無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理體系認知
1. “開啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；
2. 人是第一生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力；
3. 他山之石：贏家的用人之道；
4. 行業(yè)的發(fā)展思考：面對挑戰(zhàn)大于機遇的市場環(huán)境；
5. 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系介紹；
6. 人力資源管理部門職責以及人力資源管理者的角色認知；

第二部分：戰(zhàn)略人力資源管理體系中重點環(huán)節(jié)的價值、操作流程以及實施要點
1. 人力資源管理模塊1：組織架構與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃；
a) 基于戰(zhàn)略的人才梯隊建設：組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人員規(guī)劃；
b) 人員規(guī)劃環(huán)節(jié)中重點需要做什么？
c) 組織人員規(guī)劃需要避開的誤區(qū)；
2. 人力資源管理模塊2：職位管理與勝任力評估體系；
a) 如何進行職位分析；
b) 職位分析的常見誤區(qū)；
c) 如何撰寫職位說明書；
d) 職位說明書個案實操練習；
e) 基于職位分析的崗位勝任素質模型與應用；
f) 職位勝任分析的“能、愿、合”模型；
3. 人力資源管理模塊3：有效招聘甄選與任用；
a) 討論：我們到底要招什么樣的人？對企業(yè)而言，什么樣的人才是企業(yè)最需要的人才
b) 基于崗位勝任要素的面試考核方法及運用；
c) 如何運作一次成功的招聘與面試？
a) 招聘方式和渠道的選擇；
b) 一個規(guī)范的招聘文案將提高你的招聘效率；
c) 招聘流程、方法設計；
d) 面試主要工具和表格設計；
e) 面試的常用方法與技巧；
d) 面試實景案例分析；
4. 人力資源管理模塊4：員工績效管理與激勵機制
a) 基于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標的績效管理體系建立；
b) 績效指標體系建立的常用方法和常見問題；
c) 如何使績效考核更具實效性？
d) 激勵并非胡蘿卜+大棒這么簡單：績效如何與薪酬與獎勵掛鉤；
e) 員工績效面談與績效反饋；
f) 如何把績效評估結果正確的運用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)？
5. 人力資源管理模塊5：員工的培訓與發(fā)展
a) 不要為了培訓而培訓 - 基于勝任能力的培訓體系建立；
b) 培訓需求把握是培訓有效性的決定因素 -- 培訓需求的分析與量化；
c) 謀定而后動：年度培訓計劃與培訓實施要點；
d) 總結是為了更好的進步：培訓4層級評估的方法和工具；
e) 學以致用是不變真理：如何使培訓的效果得到更好的轉化和運用？
f) 培訓推行他們的能量不可或缺：培訓如何得到高層和各個職能部門經(jīng)理的支持？
6. 人力資源管理模塊6：員工職業(yè)生涯規(guī)劃
a) 員工進入組織后的的職業(yè)生命周期：
g) 關鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲備；
制定針對關鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓計劃；
為關鍵培養(yǎng)員工提供更多個人潛能與發(fā)展的培訓與提升計劃；
h) 你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
i) 不求一夜富，但求十年成：幫助員工立志；
j) 適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
k) 目標是最好的動力：幫助員工設立職業(yè)目標以及可能的實現(xiàn)路徑；
l) 既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設計；
新員工；
有相當工作經(jīng)驗的年輕員工；
老員工；
7. 人力資源管理模塊7：和諧員工關系與企業(yè)EAP；
a) 如何規(guī)避勞動合同與勞資關系潛在的風險；
b) 企業(yè)裁員需要注意什么問題？
c) 員工離職面談的注意事項；
d) 企業(yè)EAP的價值；

人力資源體系建設培訓