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人力資源發(fā)展建設(shè)

【課程背景】
做企業(yè)的我們到底輸在了哪里？又到底贏在了哪里？輸、贏的*原因是什么？
“把我的資產(chǎn)拿走，但，把我的人留下，5年之后，我會讓一切恢復(fù)原樣”,為什么會這樣的自信？
輸、贏*原因只有一個，那就是“人”、“財”！人~決定了商品，人~決定了客戶，人
~決定了服務(wù)，人~決定了盈利，人~決定了企業(yè)的興衰，人~決定了終端的表現(xiàn)，人~也決
定了終端的成??！先有得人，才能有財！
人力資源從20世紀(jì)90年代中期，從廣州、深圳等發(fā)達(dá)地區(qū)開始，被中國企業(yè)界或者政界
所認(rèn)識并蔓延開花。但，因中國的社會發(fā)展史是呈跳躍式遞進(jìn)的，沒有經(jīng)過工業(yè)時代的
洗禮直接跳躍進(jìn)科技時代的大潮，讓很多本身優(yōu)異的舶來品在中國開始變形，甚至扭曲
，從而也給很多賣弄的人看到了機(jī)會，其中之一就是——人力資源HR (HumanResource)。
學(xué)一點人力資源課程、拿一本人力資源證書、做過兩天人事行政管理、聽過兩天類似
課程、背過六大模塊......就自以為可以稱為是專業(yè)人力資源師！拿著其它企業(yè)的模板
照套，天天將“以人為本”掛在嘴上，就夢想具有主人翁精神！
將“人力資本”過渡成“人力資源”是管理者現(xiàn)今面臨的*挑戰(zhàn)，因為這是在挑戰(zhàn)管理
“人性”。如何驅(qū)動員工的內(nèi)在驅(qū)動力，引爆員工的內(nèi)心小宇宙，需要的不僅僅是學(xué)院型
的理論知識，還需要實操帶隊的實戰(zhàn)經(jīng)驗。只有和高手過過招，才能見招拆招！挑戰(zhàn)“人
性”管理在80、90后當(dāng)?shù)赖慕裉旄嗳绱?，因為他們不是只為?ldquo;錢”而來。
《實操式人力資源管理羅盤》一切從實戰(zhàn)出發(fā)，2:8原則分化開課（*的文化知識占比2
，實操運用工具占比8）是幫助你開啟發(fā)掘“人性”、與驅(qū)動“人性”的黃金指導(dǎo)羅盤。
26°職場教育經(jīng)過多年的實戰(zhàn)與研究，秉承一切成效來自于實戰(zhàn)的理念，研發(fā)出貼合現(xiàn)代
職場人性管理的操作體系——《實操式人力資源管理羅盤》，以提升員工自驅(qū)力、團(tuán)隊凝聚
力、部門協(xié)調(diào)力、公司幸福力，促進(jìn)企業(yè)真正的持續(xù)發(fā)展。

【課程對象】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理等企業(yè)高層決策管理者
HR管理部門
企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人
企業(yè)儲備管理人員

【課程目標(biāo)】
-從企業(yè)發(fā)展實踐中認(rèn)識人力資源管理的重要性
-澄清工作中與人力資源相關(guān)的內(nèi)容，掌握專業(yè)實操思路
-快速提升人員管理的工作技巧與專業(yè)能力
-提升員工的自驅(qū)力
-提升企業(yè)的矛盾協(xié)調(diào)力
-提升團(tuán)隊的凝聚力

【課程收益】
建立正確人才觀，做好人才的選、育、用、留；
建立和實施科學(xué)合理的人才培育系統(tǒng)；
掌握因人而異的用人觀，提升管人的技能；
建立和運用有效的留人機(jī)制，留住人力資本。

【學(xué)習(xí)受益】
系統(tǒng)、全面學(xué)習(xí)和掌握團(tuán)隊打造的原理與方法、操作與實務(wù)，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，帶
動企業(yè)機(jī)制的執(zhí)行，提升企業(yè)核心競爭力

【課程綱要】
序號 項目名稱 課綱備注
第一模塊人力資源管理的發(fā)展
1、建立 
2、反省
3、發(fā)展 
4、整合 
5、戰(zhàn)略

第二模塊人力資源管理的意義
1、了解人力資源部門的工作內(nèi)容及對企業(yè)的意義
2、明確人力資源工作者應(yīng)該掌握哪些HR技能
3、人力資源技能為人員管理帶來的直接收益

第三模塊人力資源管理人員的能力模型 
1、能力素質(zhì)模型、
2、素質(zhì)模型 
3、知識模型
4、解決問題模型 
5、溝通模型

第四模塊人力資源核心內(nèi)容人力資源規(guī)劃
傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別
人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的意義
招、用、育、留四連環(huán)意義
留人的重要
員工與公司的3重關(guān)系
吸引追隨者必備的四個條件
避免員工離職的8個方法
員工離職的232現(xiàn)象
選人導(dǎo)航
招聘渠道建設(shè)
招聘與配置終端選人6個誤區(qū)
終端選人6大標(biāo)準(zhǔn)
崗位勝任力模型建立
面試常犯的8個錯誤
人才測評技術(shù)（能力、人格、興趣）
面試與面試題庫開發(fā)
育人法則
《銀行金庫計劃》
診斷技術(shù)：《下屬的成熟度》
衡量員工成熟的兩把尺子
員工發(fā)展的4個層次
用人的藝術(shù)
馬斯諾人性需求
為員工制造夢想還管用嗎
終端用人3大誤區(qū)
猴子管理
授權(quán)的誤區(qū)和避免方法
培訓(xùn)課程體系開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)評估體系
培訓(xùn)講師培養(yǎng)
崗位評估
薪酬策略
薪酬與福利薪酬調(diào)研
薪酬設(shè)計
薪酬測算
薪酬管理制度
績效組織體系
戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略地圖
績效設(shè)計與管理績效溝通與績效合同書
績效輔導(dǎo)、檢查計劃
績效考核
績效會議組織及反饋面談
認(rèn)識關(guān)系
通的意義及技巧
員工關(guān)系溝通模型
建立自己的《收音機(jī)計劃》

第五模塊非人力資源的人力資源管理
團(tuán)隊文化形式
890后管理導(dǎo)航儀

人力資源發(fā)展建設(shè)