人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定與人效提升
講師：徐棟梁 瀏覽次數(shù)：2535
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者
培訓(xùn)講師：徐棟梁
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定
課程收益：
1、 掌握基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略制定思路與方法
2、 掌握進行戰(zhàn)略分析的BLM模型
3、 掌握人力資源各模塊戰(zhàn)略規(guī)劃制定的技能
4、 深刻了解疫情后企業(yè)危機下的企業(yè)發(fā)展與自救趨勢
5、 掌握提升內(nèi)部組織效能的方法
6、 掌握內(nèi)部人效分析的工具與實際操作方法
培訓(xùn)對象：公司各級管理人員、HR從業(yè)人員
課程大綱：
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
1、什么企業(yè)戰(zhàn)略
1.1企業(yè)戰(zhàn)略的定義
1.2企業(yè)戰(zhàn)略的分析模型 五看三定模型
1.3企業(yè)戰(zhàn)略的BLM分析模型
1.4企業(yè)戰(zhàn)略要解決的基本問題
行業(yè)、產(chǎn)品、定位、競爭手段、內(nèi)部管理方式
1.5企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的影響
2、什么是人力資源戰(zhàn)略
2.1 人力資源戰(zhàn)略定義
2.2 人力資源戰(zhàn)略要解決的5大問題
2.2.1 基于企業(yè)戰(zhàn)略展的問題與問題解決方法
2.2.2企業(yè)目標(biāo)與目標(biāo)達(dá)成手段
2.2.3企業(yè)發(fā)展雙核建設(shè)：核心能力+核心人力資源
2.2.4競爭優(yōu)勢
2.2.5系統(tǒng)匹配
2.3為什么從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題
2.3.1 時代的力量
2.3.2商業(yè)模式重構(gòu)與核心能力變化所需
2.3.3人力資源職能的演變
3、戰(zhàn)略性人力資源定位
3.1 組織變革引導(dǎo)者
3.2 強化組織效能的設(shè)計者
3.3 成就個人價值與平臺價值的中間者
3.4 企業(yè)文化的傳播者
練習(xí)：利用“五看三定”模型梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
掌握BLM模型中差距分析思維、內(nèi)部發(fā)展輪工具進行內(nèi)部維度分析
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵
1、廣義的人力資源規(guī)劃
2、狹義的人力資源規(guī)劃
3、擬定人力資源規(guī)劃的主要工作內(nèi)容
4、做人力資源規(guī)劃的前提條件
人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)有哪些
人力資源調(diào)研報告是人力資源規(guī)劃書的前提
**XX集團公司人力資源調(diào)研報告案例解析
**結(jié)合本公司情況、討論人力資源調(diào)研報告文件
5、做人力資源規(guī)劃的基本程序
人力資源規(guī)劃書有哪些要素
做人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作是什么
6、企業(yè)做人力資源規(guī)劃的常見問題
**人力資源規(guī)劃書案例解析
**討論擬定常見的問題
做規(guī)劃書的前期文件—人力資源現(xiàn)狀分析
練習(xí)：基于HR資料定位與戰(zhàn)略目標(biāo)的需求規(guī)劃
人力資源規(guī)劃體系
三、企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)工作--工作崗位分析
1、工作崗位分析的相關(guān)概念
工作崗位分析的內(nèi)容
工作崗位分析的作用
工作崗位分析的方法
工作崗位分析的程序
2、工作崗位分析信息的主要來源
6個信息來源解析
收集信息的方法解析
收集信息中應(yīng)該注意什么問題
**案例解析
3、崗位規(guī)范和工作說明書
崗位規(guī)范的概念
崗位規(guī)范的主要內(nèi)容
工作說明書的概念
工作說明書的分類
工作說明書對HR工作及公司管理重大意義
工作說明書的擬定流程
企業(yè)HR在組織工作說明書工作中的常見問題
如何收集工作說明書的的基礎(chǔ)資料
組織工作說明書修訂討論會中應(yīng)該注意什么
**崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)樣本解析
**工作說明書標(biāo)準(zhǔn)樣表解析
崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別
4、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容
崗位工作擴大化與豐富化
崗位工作滿負(fù)荷
崗位的工時制度
勞動環(huán)境的優(yōu)化
5、工作崗位設(shè)計的基本方法
傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)
現(xiàn)代工效學(xué)的方法
6、企業(yè)定員人數(shù)的核算方法
企業(yè)定員的基本概念
勞動定員的概念
勞動定員的對象
勞動定額的概念
勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系
企業(yè)定員管理的作用
企業(yè)定員的原則
7、核定用人數(shù)量的基本方法
按勞動效率定員
按設(shè)備定員
按崗位定員
按比例定員
按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員
運用概率推斷確定經(jīng)濟合理人數(shù)
每種定員方法的的案例解析
案例解析
練習(xí)：據(jù)企業(yè)背景與實際情況，演練人力資源專項規(guī)劃
四、戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)--制度化管理
1、企業(yè)制度規(guī)范的類型
企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成
企業(yè)人力資源管理制度體系的特點
2、制定具體企業(yè)人力資源管理制度的程序
人力資源管理制度有哪些主要制度
制定制度的流程、要點解析
**某企業(yè)人力資源制度案例解析
五、企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計與變革
1、常見的組織架構(gòu)案例分析
2、組織架構(gòu)設(shè)計的基本原則
3、組織架構(gòu)的類型
4、組織架構(gòu)設(shè)計中一些基本概念解析
分公司
子公司
企業(yè)集團
母公司
總公司
**組織討論XX集團公司中的不同結(jié)構(gòu)組織
**組織討論在什么情況下需要調(diào)整組織架構(gòu)
5、企業(yè)組織變革的程序
XX企業(yè)組織架構(gòu)變革的案例分析
練習(xí)：本企業(yè)的組織構(gòu)架情況解析
**XX集團公司案例解析
六、企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡
1、人力資源供求預(yù)測的意義
2、人力資源供給預(yù)測的概念
影響人力資源供給預(yù)測的的因素分析
**XX集團公司供給預(yù)測案例分析
3、人力資源需求預(yù)測的概念
影響人力資源需求預(yù)測的的因素分析
**XX集團公司需求預(yù)測案例分析
4、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法
方法解析 **案例解析
七、人力資源費用預(yù)算及人工成本控制
1、什么是人工成本，人工成工的組成分析
概念
組成類目
直接成本
** 討論哪些屬于直接成本
間接成本
** 討論哪些屬于間接成本
2、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序
3、審核人工成本預(yù)算的方法
人力資源費用包括哪些
直接成本包括哪些
間接成本包括哪些
**結(jié)合本公司情況、討論直接成本、間接成本有哪些
4、人力資源費用支出控制的原則
原則解析
**討論公司管理中遇到的問題
5、測算人工成本的原則
注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整
基準(zhǔn)線
預(yù)警線
控制下線
注意比較分析費用使用趨勢
上一年度的費用預(yù)算
上一年度費用結(jié)算
本年度的費用預(yù)算
本年度已發(fā)生的費用結(jié)算
保證企業(yè)支付能力和員工利益
收入-利潤=成本
收入-成本=利潤
與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來----人工成本總預(yù)算的決定因素
人力資源規(guī)劃
企業(yè)人員工資水平
6、人工成本核算的程序
核算人工成本基本指標(biāo)
年平均人數(shù)
年均工作時數(shù)
企業(yè)營業(yè)收入
企業(yè)純收入
企業(yè)利潤總額
企業(yè)成本總額
人工成本總額
**討論本企業(yè)上述數(shù)據(jù)
** 分析××集團公司上述數(shù)據(jù)
核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
人工費用比率
勞動分配率
** 分析××集團公司上述數(shù)據(jù)
八、組織人效提升
1、 組織效能的定義
2、 組織效能評價工具
3、 人效定義及管件衡量指標(biāo)
4、 企業(yè)診斷模型
5、 HR需要了解的財務(wù)術(shù)語、財務(wù)模型
6、 提升人效的路徑方法
6.1從創(chuàng)新薪酬激勵模式角度提升人效
6.2從HR 數(shù)據(jù)分析角度提升人效
6.3從戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃SWP角度提升人效
6.4從戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴SBP角度提升人效
6.5從創(chuàng)新績效管理模式角度提升人效
6.6從梯隊人才建設(shè)角度提升人效
案例分析+小組演練
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/278590.html
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