業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源體系六大模塊建設(shè)
講師：蘇毅 瀏覽次數(shù)：2561
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：蘇毅
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源體系六大模塊建設(shè)課程
課程背景：
人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值和其具有的主觀能動(dòng)性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對(duì)人才進(jìn)行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。
人才體系的開(kāi)展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，對(duì)人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責(zé)之所在。目前很多企業(yè)存在各種人力方面的問(wèn)題：人力資源管理目標(biāo)不明確；人力資源管理理念欠先進(jìn)，人力資源管理操作不規(guī)范；人力資源管理從業(yè)者素質(zhì)不高等等因素成為制約企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)難以突破和提升的瓶頸。
該課程與市場(chǎng)上的同類課程相比具有鮮明的特點(diǎn)：課程設(shè)計(jì)以解決問(wèn)題為導(dǎo)向，從實(shí)際出發(fā)，既有國(guó)際先進(jìn)的模型和方法，也有企事業(yè)單位真實(shí)操作的經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和落地性；課程體系完整，理論內(nèi)容扎實(shí)，配以實(shí)用的工具介紹，讓理論能結(jié)合實(shí)際
課程收益：
復(fù)盤(pán)、對(duì)標(biāo)成功企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源管理六大模塊重新思考。
掌握以業(yè)務(wù)導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)人力資源管理的戰(zhàn)略內(nèi)容、體系構(gòu)建、戰(zhàn)略制定方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；
掌握以合理配置為目標(biāo)的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟；
掌握搭建培訓(xùn)管理體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系的工具和方法
課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、核心員工、人力資源部等相關(guān)部門(mén)人員
課程大綱
第一講 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、人力資源總體計(jì)劃
2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃
二、人力資源規(guī)劃的流程（從策略到評(píng)估）
1、明確設(shè)定組織策略與目標(biāo)
2、分析現(xiàn)有人力供給
3、公司外部人力供給的分析方法
4、預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求
5、完成人力規(guī)劃方案（說(shuō)明表）
6、評(píng)估與修訂
小測(cè)驗(yàn)：你對(duì)業(yè)務(wù)了解的段位是多少？
三、人力資源需求預(yù)測(cè)
1、人力資源需求的影響因素
(1) 人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容
(2) 企業(yè)外部環(huán)境
(3) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境
2、需求預(yù)測(cè)的方法：
(1) 定性預(yù)測(cè)：零基預(yù)測(cè)；工作負(fù)荷分析；德?tīng)柗品?；描述法；?qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)
(2) 定量預(yù)測(cè)：趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)；回歸分析；員工定額法；計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)；
3、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟
(1) 影響需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素
(2) 勝任力模型
四、人力資源供給預(yù)測(cè)
1、人力資源供給的影響因素：
(1) 企業(yè)外部環(huán)境對(duì)未來(lái)人力資源供給的影響；
(2) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)未來(lái)人力資源供給的影響；
(3) 地區(qū)性因素對(duì)人力資源供給的影響；
(4) 全國(guó)性因素對(duì)人力資源外部供給的影響
2、人力資源供給的預(yù)測(cè)方法：
(1) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：技能清單；人員核查法；替換圖法；員工滿意度分析；人力資源盤(pán)點(diǎn)法；馬爾科夫矩陣
(2) 外部供給預(yù)測(cè)：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法；相關(guān)因素預(yù)測(cè)法；統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法；
案例分享：華為和萬(wàn)科的人力資源規(guī)劃實(shí)例
第二講 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
一、從人和人連接的方式看組織的演變
1、組織的變遷史
1) 家庭作坊
2) 地域幫派
3) 官僚組織
2、現(xiàn)代工業(yè)組織
3、個(gè)性與組織的矛盾
4、新時(shí)代重新思考個(gè)人與組織的關(guān)系
5、兩個(gè)時(shí)代組織管理的差異
互動(dòng)游戲：組織架構(gòu)連連看
二、組織與美好組織
1、對(duì)美好組織的向往
2、組織的開(kāi)門(mén)七件事
3、三級(jí)成功的組織績(jī)效V模型
小組討論：我們是處于什么成功層級(jí)？
三、以任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)
1、與直線層級(jí)相關(guān)的問(wèn)題
1) 權(quán)力與權(quán)威
2) 權(quán)威與組織
3) 信息的不對(duì)稱
4) 管控與賦能
2、與職能部門(mén)相關(guān)的問(wèn)題
1) 部門(mén)任務(wù)和公司目標(biāo)
2) 專業(yè)能力和高管職責(zé)
3) 職能工作與管理權(quán)威的消耗
四、以結(jié)果為中心的組織設(shè)計(jì)
案例分享：斯隆的貢獻(xiàn)
1、區(qū)域事業(yè)部制
1) 縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2) 橫向責(zé)任劃分
2、產(chǎn)品事業(yè)部制
1) 外在多樣性與發(fā)展路徑
2) 內(nèi)在統(tǒng)一性與管理協(xié)調(diào)
五、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)
1、狹義的平臺(tái)與生態(tài)
1) 平臺(tái)與生態(tài)的概念
2) 平臺(tái)企業(yè)的三種戰(zhàn)略選擇
3) 從“中間組織”到“中間市場(chǎng)”
2、泛化的平臺(tái)與生態(tài)
1) 已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)實(shí)
2) 超越組織管理的選擇
第三講 人才的招聘與甄選
導(dǎo)入案例：被人才盤(pán)點(diǎn)難住的咨詢顧問(wèn)
一、招到人：八面玲瓏?yán)L制人才地圖
1、百花齊放的人才渠道
(1) 高配版的人才地圖
(2) 人才地圖繪制七步法
2、發(fā)展內(nèi)線的潛伏大戲
課堂討論：內(nèi)部員工的價(jià)值挖掘的深不深？
3、社群運(yùn)營(yíng)的人脈裂變
4、靈活用工的能力地圖
5、人才地圖繪制的重點(diǎn)
小組練習(xí)：完成某崗位的人才地圖構(gòu)建
二、有渠道：選擇合適的伙伴
1、獵頭供應(yīng)商選擇
(1) 獵頭公司品牌和覆蓋區(qū)域；
(2) 獵頭顧問(wèn)對(duì)招聘崗位的理解和成功案例
(3) 招聘職位是否感興趣
2、獵頭供應(yīng)商維護(hù)
案例分享：定期召開(kāi)的獵頭大會(huì)
3、招聘數(shù)據(jù)分析
案例分享：為什么招聘通過(guò)率那么低？為什么該崗位離職率那么高？
三、促推動(dòng)：讓人員快速到崗
1、招聘半年都找不到人的崗位
(1) 不反饋
(2) 坑小蘿卜大
(3) 還是錢(qián)的事
2、關(guān)注的兩方面
(1) 影響力
(2) 數(shù)據(jù)信息
課堂討論：你會(huì)怎樣推動(dòng)？
四、提效率：招聘工作的杠桿率與逼格
1、重要緊急四個(gè)象限新解
2、兩類常見(jiàn)加分項(xiàng)目簡(jiǎn)介
案例分享：某公司的招聘思路
五、招聘管理的三個(gè)錦囊
1、發(fā)展幾個(gè)有效的獵頭供應(yīng)商，讓他們賺到錢(qián)
2、*的定位招聘負(fù)責(zé)人能力
3、低端崗位找小獵頭和免費(fèi)中介
課堂討論：獵頭的管理辦法有哪些
第四節(jié) 薪酬管理體系設(shè)計(jì)與激勵(lì)機(jī)制
一、六維動(dòng)態(tài)新酬激勵(lì)模型
1、三個(gè)層次（戰(zhàn)略、策略和方案）
2、六個(gè)維度（戰(zhàn)略維度、平衡維度、競(jìng)爭(zhēng)維度、激勵(lì)維度、成長(zhǎng)維度、政策維度）
二、動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理差異
1、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則
(1) 隨戰(zhàn)略而變
(2) 隨市場(chǎng)而變
(3) 獎(jiǎng)金能多能少
(4) 調(diào)薪能高能低
2、合理差異
(1) 任何一刀切式的管理都是一種懶惰
(2) 任何以所謂公平性為借口不敢體現(xiàn)差異的激勵(lì)都是一種低效和負(fù)向循環(huán)
案例分享：海底撈與NBA的六維動(dòng)態(tài)激勵(lì)
三、找尺子：崗位價(jià)值評(píng)估方法
1、崗位價(jià)值評(píng)估的價(jià)值
2、崗位價(jià)值評(píng)估的方法
(1) 排序法
(2) 市場(chǎng)定價(jià)法
(3) 因素評(píng)估法
3、定制因素評(píng)估法
(1) 步驟一：因素選擇與定義
(2) 步驟二：確定評(píng)估維度與因素的權(quán)重
(3) 步驟三：設(shè)計(jì)評(píng)估因素的分級(jí)描述及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
4、崗位價(jià)值評(píng)估的流程
實(shí)操練習(xí)：對(duì)某企業(yè)的崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
四、定薪級(jí)：崗位價(jià)值評(píng)估成果
1、崗位價(jià)值（薪級(jí)）
2、崗位價(jià)值矩陣
3、職級(jí)體系
實(shí)操練習(xí)：根據(jù)某集團(tuán)的崗位價(jià)值結(jié)果進(jìn)行薪級(jí)設(shè)定
五、斷合理：內(nèi)部公平性分析
1、內(nèi)部公平性分析
2、影響內(nèi)部公平性評(píng)估結(jié)果的因素
六、比高低：外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、外部數(shù)據(jù)采集
(1) 數(shù)據(jù)采集的*來(lái)源
(2) 數(shù)據(jù)采集的主要方法
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
案例分析：某集團(tuán)公司薪酬體系的現(xiàn)狀
第五節(jié) 基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理
一、績(jī)效文化的塑造
1、建立共識(shí)和衡量指標(biāo)
2、聚集重要文化轉(zhuǎn)變點(diǎn)
3、整合文化轉(zhuǎn)變和改進(jìn)
案例分享：澳新銀行的績(jī)效文化建設(shè)
二、績(jī)效目標(biāo)-分解細(xì)化
1、績(jī)效目標(biāo)的三種類型
課堂討論：你認(rèn)為有哪些績(jī)效目標(biāo)
2、績(jī)效目標(biāo)的制定
(1) 績(jī)效目標(biāo)制定的基本步驟
(2) 績(jī)效目標(biāo)制定的基本原則
案例討論：該公司在制定績(jī)效目標(biāo)上存在什么問(wèn)題？
(3) 績(jī)效目標(biāo)制定的關(guān)鍵點(diǎn)
案例分享：北京市某地領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效評(píng)價(jià)量表
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述
案例分享：歌曲《感覺(jué)身體被掏空》
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型
(1) 按照層次劃分
(2) 按照性質(zhì)劃分
工具模板：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類表
2、基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)體系
四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施
1、確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域
2、確定關(guān)鍵績(jī)效要素
工具模型：戰(zhàn)略主題相關(guān)性識(shí)別表
3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
4、構(gòu)建組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
5、確定部門(mén)KPI和PI
6、確定個(gè)人KPI和PI
工具模型：KPI篩選表
五、績(jī)效監(jiān)控的方法
1、書(shū)面報(bào)告
工具模型：崗位績(jī)效監(jiān)控表
案例討論：書(shū)面報(bào)告你們?cè)趺磳?xiě)？
2、績(jī)效會(huì)議
3、走動(dòng)式管理
案例分享：最不投入的員工可能績(jī)效*
六、績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)施
1、領(lǐng)導(dǎo)者的三個(gè)重要作用
2、輔導(dǎo)流程的六步輔導(dǎo)模型
工具模型：?jiǎn)T工輔導(dǎo)六步模型
視頻學(xué)習(xí)：如何教練輔導(dǎo)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)提升（世界500強(qiáng)獨(dú)有視頻資料）
七、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的常見(jiàn)五類問(wèn)題
1、評(píng)價(jià)目的不明確
2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失
案例分析：百分制打分就公平嗎？
3、評(píng)價(jià)周期不合理
4、評(píng)價(jià)方法選擇不當(dāng)
5、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不充分
案例分析：雅虎公司的強(qiáng)制分布與討論
第六講 員工培訓(xùn)與發(fā)展
一、找準(zhǔn)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的培訓(xùn)需求
1、你對(duì)業(yè)務(wù)了解多少？
2、七招精準(zhǔn)把脈培訓(xùn)需求—上下其手、內(nèi)外開(kāi)花
3、需求臻選的三個(gè)維度
小測(cè)試：業(yè)務(wù)了解測(cè)試問(wèn)卷
二、聚焦核心人才的培訓(xùn)對(duì)象
討論：誰(shuí)需要參加培訓(xùn)？
1、培訓(xùn)人員選擇的原則
（業(yè)務(wù)發(fā)展需要、崗位任職需要、梯隊(duì)培養(yǎng)需要、新晉人員需要、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)需要）
2、新員工-培養(yǎng)的系統(tǒng)化
3、管理者-培養(yǎng)的制度化
4、骨干員工-培養(yǎng)的規(guī)范化
5、專業(yè)人才-培養(yǎng)的持續(xù)化
小組討論：我們公司的需要培訓(xùn)的人員有哪些？
三、發(fā)展物超所值的培訓(xùn)資源
1、外部講師甄選的4大要點(diǎn)7個(gè)要素
2、內(nèi)部講師培養(yǎng)的6步實(shí)踐
3、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目成功的3個(gè)關(guān)鍵
4、優(yōu)秀課程體系的標(biāo)準(zhǔn)
(1) 體系缺失一一培訓(xùn)管理者無(wú)法逾越的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)
(2) 內(nèi)容為王一一何為課程體系？
(3) 追根湖源—一課程體系與檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)
(4) 運(yùn)籌帷幄一一四圖構(gòu)建課程體系全景圖（崗位地圖、業(yè)務(wù)地圖工作品質(zhì)測(cè)評(píng)地圖與學(xué)習(xí)地圖）
四、設(shè)計(jì)以終為始的培訓(xùn)計(jì)劃
1、年度培訓(xùn)計(jì)劃背后的諸多訴求
(1) 具備老板思維——換位思考抓痛點(diǎn)，以終為始找成效
(2) 做好內(nèi)部營(yíng)銷——獲取業(yè)務(wù)部門(mén)的支持與參與
(3) 輸出感性價(jià)值——無(wú)項(xiàng)目不培訓(xùn)，不成長(zhǎng)無(wú)價(jià)值
2、分層分類的年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)
(1) 具備產(chǎn)品經(jīng)理意識(shí)——尋找三流（業(yè)務(wù)流、人員流與財(cái)務(wù)流）聚集注地
(2) 具備產(chǎn)品解構(gòu)思維——做足”關(guān)鍵人群關(guān)鍵問(wèn)題”的幕后功課員工
(3) 培訓(xùn)的“技術(shù)”含量所在－課程體系設(shè)置
五、清單的點(diǎn)檢功能
1、清單示例
2、培訓(xùn)班務(wù)實(shí)施清單
3、未雨綢繆-訓(xùn)前清單12項(xiàng)
4、及時(shí)跟進(jìn)-訓(xùn)中清單15項(xiàng)
5、圓滿收尾-訓(xùn)后清單7項(xiàng)
六、培訓(xùn)評(píng)估體系
1、從投資者的角度，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用和投入進(jìn)行分析
2、*四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估方法學(xué)習(xí)
3、對(duì)標(biāo)法在培訓(xùn)效果評(píng)估中的借鑒
4、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的核心思維：以終為始
案例分享：某企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)果如何評(píng)估的
人力資源體系六大模塊建設(shè)課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/285216.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 蘇毅
[僅限會(huì)員]