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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
HR數(shù)據(jù)管理路徑與實戰(zhàn)指南
 
講師:王穎 瀏覽次數(shù):2544

課程描述INTRODUCTION

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員

培訓(xùn)講師:王穎    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

HR數(shù)據(jù)管理課程

課程背景:
隨著數(shù)字化時代的到來,企業(yè)內(nèi)部各項工作都在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中,HR也不例外。數(shù)字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準確地進行人才招聘、員工管理和發(fā)展規(guī)劃。同時,隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,HR需要處理的數(shù)據(jù)量也越來越大,如果沒有數(shù)據(jù)管理的支持,很容易出現(xiàn)信息混亂、數(shù)據(jù)重復(fù)、數(shù)據(jù)遺漏等問題,影響HR的決策效率和準確性。眾多人力資源管理在HR數(shù)據(jù)管理方面缺乏系統(tǒng)思維,同時也沒有針對每個HR職能很好的監(jiān)管,導(dǎo)致:
● 每次經(jīng)營匯報工作時,只能做聽眾,感覺總是插不上話
● 不知道如何具體量化HR的管理價值,提升影響力
● 想要通過數(shù)據(jù)影響管理決策,獲取資源支持及業(yè)務(wù)認可,不知如何下手
● 想要與老板/業(yè)務(wù)部門決策層同頻溝通,不知如何應(yīng)用數(shù)據(jù)去表現(xiàn)
本課程將幫助各位HR管理者探究HR數(shù)據(jù)管理的基本路徑,輔以大量案例與工具,從實際操作的層面幫助HR管理者做好數(shù)據(jù)管理工作,學(xué)會用數(shù)據(jù)說話,提升人力資源價值。

課程收益:
● 掌握HR數(shù)據(jù)管理的描述、解釋、預(yù)測與呈現(xiàn)四大路徑,培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析思維
● 學(xué)會進行人效數(shù)據(jù)建模,提升企業(yè)人效管理
● 學(xué)會構(gòu)建動態(tài)招聘儀表盤,監(jiān)測并有提高招聘效率
● 學(xué)會對培訓(xùn)進行場景化建模,多角度驅(qū)動培訓(xùn)效果提升
● 學(xué)會利用數(shù)據(jù)模型做好人才流失預(yù)警管理,便于梯隊建設(shè)與團隊管理

課程對象:HRBP、HR經(jīng)理,HR主管及企業(yè)中高管等

課程大綱
第一篇:HR數(shù)據(jù)管理認知
第一講:HR數(shù)據(jù)管理的本質(zhì)
一、HR數(shù)據(jù)管理管什么
1、作為成本,管控人力成本
2、作為資源,提升存量價值
3、作為資產(chǎn),關(guān)注增量價值
二、HR數(shù)據(jù)管理的發(fā)展
第一階段:事務(wù)階段
工作1:工資核算
工作2:考勤統(tǒng)計
第二階段:職能分工階段
工作1:招聘管理
工作2:培訓(xùn)管理
第三階段:業(yè)務(wù)下沉階段
工作1:三支柱
工作2:政委
三、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR數(shù)據(jù)管理
1、HR數(shù)據(jù)分析:業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)
2、HR數(shù)據(jù)分析:HR戰(zhàn)略與員工需求的聯(lián)結(jié)
討論:如何通過HR數(shù)據(jù)分析提升人效

第二講:HR數(shù)據(jù)管理的路徑
一、HR數(shù)據(jù)的描述
1、HR數(shù)據(jù)的分類分析流程
第1步:確定問題的重要性(“商業(yè)環(huán)境—企業(yè)戰(zhàn)略—企業(yè)HR戰(zhàn)略和HR戰(zhàn)略執(zhí)行”流程)
要點:“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略”弱相關(guān)比較
第2步:切換視角(不同角色看HR數(shù)據(jù))
——HR、老板、員工
第3步:確定提問方式(不同問法得到HR數(shù)據(jù))
方式1:假設(shè)
方式2:反問
案例:針對獎金數(shù)據(jù)得到的不同HR數(shù)據(jù)描述
第4步:定義可用數(shù)據(jù)分析的問題(歸因分析)
工具:兩步縱橫法
討論:針對銷售培訓(xùn)及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中老板關(guān)心的投入,如何體現(xiàn)其結(jié)果
2、HR數(shù)據(jù)選擇的有用性及復(fù)雜性
要點:一致、*、時效、可控
1)輸入看定義
2)輸出看情景
3、HR數(shù)據(jù)分類的原則
4、HR數(shù)據(jù)分類的典型框架
——公式、過程、內(nèi)容、要素
演練與呈現(xiàn):把績效評估工作的相關(guān)數(shù)據(jù)進行框架分類
5、HR數(shù)據(jù)的對比
方式1:直接對比
方式2:間接比較(指標類、維度類)
討論與演練:績效評估收集的各類數(shù)據(jù)應(yīng)用何種數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)
二、HR數(shù)據(jù)的解釋
導(dǎo)入:啤酒與尿不濕的故事
1、用提問激發(fā)數(shù)據(jù)解釋
1)細節(jié)式:對象,時間,地點,環(huán)境……
2)對比式:為什么是……?為什么不是……?
3)鏈接式:同期其他異常及異常形態(tài)總結(jié)
4)發(fā)散式:如果……會如何?
工具:提問套餐(感知類+價值類)
演練:探究解釋某工廠加班的原因
2、用關(guān)系解釋數(shù)據(jù)
1)相關(guān)關(guān)系:存在關(guān)聯(lián)而非決定要素
2)因果關(guān)系:直接聯(lián)系且為決定要素
技巧:單變量控制法
3)數(shù)據(jù)解釋的幾種類型
——分布分析類、矩陣關(guān)聯(lián)類、因素分析類、漏斗分析類
案例與演練:探究某公司培訓(xùn)出勤率比去年大幅下降的原因
三、HR數(shù)據(jù)的預(yù)測
方法:回歸分析、費米推定
第一步:描述事實
第二步:加工數(shù)據(jù)
第三步:提煉信息
第四步:洞察判斷
第五步:采取行動
要點:對預(yù)測的假設(shè)檢驗
案例:某公司盈虧平衡點的預(yù)測
四、HR數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)
1、整體狀況的描述(基于數(shù)據(jù)基礎(chǔ))
2、預(yù)測分析(查看數(shù)據(jù)情況(是否異常))
工具:變化趨勢數(shù)據(jù)研究
3、核心問題的發(fā)現(xiàn)(尋找數(shù)據(jù)產(chǎn)生變化的根因)
4、前后相關(guān)性的驗證
要點:判斷根因相關(guān)性
工具:*思考法
演練:基于現(xiàn)有提供HR數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)交通福利設(shè)計
復(fù)盤:HR數(shù)據(jù)管理路徑:描述-解釋-預(yù)測-呈現(xiàn)

第二篇:HR數(shù)據(jù)管理實戰(zhàn)
第一講:透過HR數(shù)據(jù)分析提升人效管理
一、從員工能力指數(shù)看人效
1、人工成本占銷售比
2、人均價值創(chuàng)造
3、人均工資
結(jié)論:人力資本與投入比較
案例:某制造業(yè)金三年員工能力指數(shù)趨勢與分析
二、人效數(shù)據(jù)建模(對應(yīng)某公司案例進行建模模擬學(xué)習(xí))
1、人力資本數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)與描述
2、人力資本數(shù)據(jù)分析建模——數(shù)據(jù)預(yù)測
3、人力資本決策指導(dǎo)——數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
案例:某公司基于歷史數(shù)據(jù)建模匹配給予人效建議

第二講:透過HR數(shù)據(jù)管理推動招聘效率提升
一、HR數(shù)據(jù)如何分析招聘效率
1、人員及時供給數(shù)據(jù)
1)招聘按時達成率
2)超期已到崗、超期未到崗
工具:招聘儀表盤
案例:某公司各職級人員招聘錄用占比動態(tài)儀表盤
2、招聘渠道有效性
1)各渠道有效性分析:對應(yīng)崗位簡歷收取率、下載率、錄用率
2)各渠道高績效人員分布:管理、銷售、技術(shù)、專業(yè)類各渠道高效比率
3、招聘人員貢獻度
案例:三位不同招聘人員績效評估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質(zhì)量、招聘難度
二、招聘效率數(shù)據(jù)建模
第一步:招聘數(shù)據(jù)描述(對應(yīng)指標)
1)招聘新員工質(zhì)量分析:招聘合格率
2)招聘效率分析:完成及時性
工具:日常管理報表
第二步:招聘數(shù)據(jù)解釋(對應(yīng)指標)
1)人員素質(zhì)考察:轉(zhuǎn)正通過率
2)績效追蹤:績優(yōu)人員占比
工具:基礎(chǔ)分析報表
第三步:招聘數(shù)據(jù)預(yù)測(對應(yīng)指標)
1)到崗情況分析:招聘周期
2)成本數(shù)據(jù)分析:獵頭使用率
第四步:招聘數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
1)給予決策層輔助決策及管理意見:基于數(shù)據(jù)分析
工具:決策分析報表
討論:老板關(guān)注招聘數(shù)據(jù)中哪些關(guān)鍵指標

第三講:透過HR數(shù)據(jù)管理達成培訓(xùn)效率提高
一、HR數(shù)據(jù)如何分析培訓(xùn)效率
法則:培訓(xùn)利潤中心制
案例:某公司培訓(xùn)利潤中心實踐
二、基于場景化的培訓(xùn)建模
案例:藍領(lǐng)員工的培訓(xùn)
第一步:培養(yǎng)目標(一崗多能、效率提升、技能升級)
第二步:考評追蹤
第三步:培養(yǎng)目標與策略的一致性
第四步:計劃與執(zhí)行時間監(jiān)管
第五步:培訓(xùn)人員評估(成本控制、體量、滿意度、效果)

第四講:透過HR管理做好人才流失預(yù)警管理
一、人才流失預(yù)警管理的目的
1、業(yè)務(wù):關(guān)注人才流動,提前做梯隊建設(shè)
2、HR:提供工具方法,引導(dǎo)業(yè)務(wù)做團隊管理
二、人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)分析1:職業(yè)發(fā)展平臺
分析1:公司行為考量(如晉升、調(diào)崗與降級)
分析2:個人自身行為考量(如任職年限)
數(shù)據(jù)分析2:薪酬競爭力
1)內(nèi)部公平
2)外部競爭
數(shù)據(jù)分析3:管理認可
方式:績效評估分
——對管理者認可度
數(shù)據(jù)分析4:工作強度
1)加班時間
2)出差時間
數(shù)據(jù)分析5:家庭影響
1)婚姻情況
數(shù)據(jù)分析6:行為監(jiān)測數(shù)據(jù)
1)刷新簡歷頻率
2)請假頻次
工具:5+1離職模型
案例:某公司人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)監(jiān)測分析結(jié)果
復(fù)盤與總結(jié):懂業(yè)務(wù)、懂分析、懂工具、懂設(shè)計

HR數(shù)據(jù)管理課程


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/288140.html

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    參加課程:HR數(shù)據(jù)管理路徑與實戰(zhàn)指南

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