課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HRBP核心技能課程
【課程背景】
在后疫情時代,每個組織都面臨著巨大的挑戰(zhàn),要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環(huán)境里生存下去,人才是組織生存和發(fā)展的第一核心資產(chǎn),人力資本的時代已經(jīng)到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力,就成為了人力資源管理的第一要務(wù)。
那我們作為組織的HRBP,我們要如何構(gòu)建我們的招聘競爭力呢?招聘工作是人力資源管理的起點,也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發(fā)覺,現(xiàn)在市場上失業(yè)的人很多,但我們招人也越來越困難,要想招到優(yōu)秀的人才就更是難上加難;業(yè)務(wù)對人才的需求也越來越高,好不容易找到的簡歷,業(yè)務(wù)看了不滿意連面試都不配合;招到的人才,3-6個月的表現(xiàn)業(yè)績不達標,白白浪費了企業(yè)的人力成本和時間成本,業(yè)務(wù)就埋怨HR招的人不行,HRBP就成了背鍋俠;以上的種種問題和挑戰(zhàn),我們作為HRBP又該如何應(yīng)對?
要想提升組織的人力資本能力,就要幫助企業(yè)找到高績效人才,只有高績效人才才是企業(yè)的高凈值資產(chǎn)。高績效人才是非常稀缺并很難找到的,但為了在這樣的市場環(huán)境下生存和發(fā)展下去,企業(yè)就必須構(gòu)建這樣的人才獲取能力、構(gòu)建企業(yè)的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業(yè)在高績效人才的獲取、選配環(huán)節(jié)所能貢獻的價值。
課程不僅教授企業(yè)如何構(gòu)建招聘競爭力、解決如何選配高績效人才的問題,還將整個體系的構(gòu)建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內(nèi)容傳授給學員,讓學員在使用該體系的過程中能夠融會貫通,同時讓學員學習到如何構(gòu)建管理體系的基本思路和方法論,可以復(fù)制到解決企業(yè)其他管理問題領(lǐng)域上,實現(xiàn)企業(yè)在培訓課程上的投入產(chǎn)出價值能夠呈指數(shù)級增長。
【課程收益】
提升學員對招聘工作價值的認知,對高績效人才理念的升級
掌握高績效人才選配的思路、方法、工具,即學即用
掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具,能夠在企業(yè)內(nèi)部落地
掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇,能夠融會貫通應(yīng)用到其他管理場景
【課程對象】HRBP、未來要轉(zhuǎn)型做HRBP的人群、HR群體
【課程大綱】
一、招聘痛在哪里
1、我們在招聘工作中都有哪些問題和挑戰(zhàn)
2、根因是什么
3、我們的解決方案是什么
二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念,一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織、團隊、人才三者之間的底層邏輯與基本假設(shè)
組織發(fā)展與高績效人才之間的動力關(guān)系
高績效人才對于組織績效的價值
案例:引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設(shè),從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念,用數(shù)據(jù)驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度:企業(yè)文化價值觀+崗位能力素質(zhì)
企業(yè)文化價值觀對于篩選人才標準的重要性
崗位能力素質(zhì)模型對于篩選人才標準的重要性
人才VS人裁
案例:華為人才選配之道
三、如何構(gòu)建高績效人才的任職資格?
1、什么是能力素質(zhì)
2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應(yīng)用
3、勝任素質(zhì)模型作為準入模型在應(yīng)用中的四個關(guān)鍵要素
4、高績效人才核心勝任能力三角模型
5、高績效人才和興勝任能力萃取工具
案例:基于不同企業(yè)發(fā)展階段的實際案例,帶領(lǐng)學員應(yīng)用三角模型和萃取工具,如何構(gòu)建高績效人才的升級模型,2-3個案例,分別是初創(chuàng)期企業(yè)、快速發(fā)展期企業(yè)、成熟期企業(yè)和結(jié)合自身企業(yè)情況
四、如何通過面試測評精準識別高績效人才?
1、面試流程設(shè)計
常規(guī)面試流程的利弊
基于用戶體驗式的面試流程
2、面試工具設(shè)計
常見面試方法介紹
案例:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領(lǐng)導小組、公文筐、STAR、BEI
STAR面試法
無領(lǐng)導小組
3、提問的力量
如何選擇提問模型
采訪型問題模型的特點
采訪型問題模型在實際面試提問中的應(yīng)用
案例:以銷售總監(jiān)崗位為例,應(yīng)用勝任能力模型和采訪型提問模型設(shè)計面試問題,并演練
五、高績效人才資源池如何構(gòu)建?
1、招聘渠道的開發(fā)
2、招聘渠道的評估
案例:以BOSS為例,講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變,并帶領(lǐng)學員現(xiàn)場練習
3、招聘成本的管控
案例:測算招聘渠道ROI,教授學員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道
六、如何提升高績效人才資源池的持續(xù)運營能力?
1、人才資源池的分布
2、人才公海如何持續(xù)運營
3、人才私域如何持續(xù)運營
4、人才池塘如何持續(xù)運營
七、企業(yè)文化價值觀與高績效人才保留的核心價值
1、企業(yè)文化與組織發(fā)展、團隊、人才之間的關(guān)系
2、企業(yè)文化如何有效構(gòu)建
3、企業(yè)文化對于人才保留的意義和價值
HRBP核心技能課程
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