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人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用課程

 

【課程背景】

沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過(guò)人力測(cè)評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時(shí)可以了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置；同樣人才測(cè)評(píng)是通過(guò)對(duì)個(gè)體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)。

它已成為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)基礎(chǔ)，成為企事業(yè)與政府機(jī)構(gòu)管理人員必須掌握的一種基本工具，但是在實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺(jué)無(wú)所適從。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來(lái)即用的人才測(cè)評(píng)表格，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，解釋測(cè)評(píng)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。同時(shí)能很好地應(yīng)用到人力資源的多模塊中。

 

【課程收益】

● 掌握現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)的多項(xiàng)核心技術(shù)：結(jié)構(gòu)化行為面談、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、心理測(cè)評(píng)討論，初步具備獨(dú)立設(shè)計(jì)、操作評(píng)價(jià)技術(shù)和分析評(píng)價(jià)結(jié)果的基本能力

● 學(xué)會(huì)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果如何與人力資源的招聘、培訓(xùn)、人員考核、薪酬實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)。

 

【課程對(duì)象】從事HR的面試官、業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)管理者，人才測(cè)評(píng)工作者

 

【課程大綱】

第一講：人才測(cè)評(píng)的底層邏輯

一、人才測(cè)評(píng)的歷史

1、 西方人的見(jiàn)解：

素質(zhì)形成的決定因素——遺傳和環(huán)境

2、東方人的見(jiàn)解：

1）諸葛亮的“七觀(guān)”法

2）韓非子的“七術(shù)”

3）姜太公的“八征”

二、人才測(cè)評(píng)的原理

1、人才測(cè)評(píng)的基本原理、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)

1）素質(zhì)的特性

2）崗位差異原理

3）人崗匹配原理

4）量化原理

2、人才測(cè)評(píng)需關(guān)注的點(diǎn)

1）實(shí)用性

2）效度與信度

3）成本

三、人才測(cè)評(píng)與勝任力

1、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說(shuō)明書(shū)

2、勝任力模型理論知識(shí)

3、通用勝任力模型介紹

案例介紹：*公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例

 

第二講：人才測(cè)評(píng)中面試技術(shù)

案例分析：財(cái)務(wù)總監(jiān)為什么短期離職？

一、如何高效的“望聞問(wèn)切”

1、如何望—see不是look

1）面試觀(guān)察的內(nèi)容重點(diǎn)

2）身勢(shì)語(yǔ)的解讀

3）如何測(cè)謊

案例分析：圖片背后

二、如何聽(tīng)—hear不是listen

1、聲音線(xiàn)索

2、內(nèi)容線(xiàn)索

3、自由選擇的線(xiàn)索

4、矛盾的線(xiàn)索

三、“問(wèn)切”-深度追問(wèn)技術(shù)

1、如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性（模糊的情況）

1）理論

2）假設(shè)

3）概括

4）信念

2、如何進(jìn)行澄清追蹤

1）修改

2）重述

3）跳過(guò)

4）發(fā)展

3、面談技術(shù)補(bǔ)充

1）正反交替

2）問(wèn)動(dòng)能

3）問(wèn)方向

4）標(biāo)準(zhǔn)交替

互動(dòng)模型：現(xiàn)場(chǎng)多對(duì)一面試

 

第三講：人才測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)

一、心理測(cè)驗(yàn)之性格測(cè)驗(yàn)

1、卡特爾測(cè)量與分析

2、艾森克測(cè)量與分析

3、DISC測(cè)量與分析

4、*測(cè)量與分析

5、九型人格測(cè)量分析

6、蓋諾普優(yōu)勢(shì)特質(zhì)測(cè)量與分析

互動(dòng)討論：針對(duì)候選人的性格，預(yù)測(cè)工作場(chǎng)景中的行為模式，與面試交互驗(yàn)證

二、心理測(cè)驗(yàn)之興趣測(cè)驗(yàn)與動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)

1、霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試與分析

2、動(dòng)機(jī)測(cè)試與分析

互動(dòng)討論：興趣，動(dòng)機(jī)直接影響一個(gè)人的擇業(yè)和離職

三、其他測(cè)試方法

1、筆跡測(cè)試

2、投射試驗(yàn)-潛意識(shí)投射卡應(yīng)用

投射小實(shí)驗(yàn)：描述五種人的詞語(yǔ)

 

第四講：人才測(cè)評(píng)中的情景模擬

一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的原理與互動(dòng)

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀(guān)察要點(diǎn)

3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分表

4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)

1）爭(zhēng)議性話(huà)題

2）兩難選擇

3）排序性問(wèn)題

4）資源掠奪

5）設(shè)計(jì)創(chuàng)意類(lèi)

互動(dòng)討論：通用性管理崗位，銷(xiāo)售類(lèi)，市場(chǎng)類(lèi)員工特質(zhì)如何應(yīng)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

二、公文筐測(cè)驗(yàn)施測(cè)與設(shè)計(jì)

1、公文筐的原理

2、公文筐的測(cè)量維度

3、公文筐的試題與評(píng)價(jià)

互動(dòng)討論：中高層管理干部的能力測(cè)試中，文件筐的評(píng)價(jià)要點(diǎn)如何測(cè)量

三、案例分析與角色扮演技術(shù)

1、角色扮演的原理

2、角色扮演的測(cè)量維度

3、角色扮演的評(píng)價(jià)

游戲互動(dòng)：拼擺建筑物；如何觀(guān)察與解讀

 

第五講：人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施與應(yīng)用

一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在新員工招聘

1、面試選拔

2、能力測(cè)試

3、中層干部潛質(zhì)評(píng)估

1）性格測(cè)量

2）管理測(cè)試

二、高層選拔職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用

1、輪崗定職

2、崗位競(jìng)聘

三、人才測(cè)評(píng)在人員培訓(xùn)、和領(lǐng)導(dǎo)力提升中的作用

1、團(tuán)隊(duì)組建

2、角色定位

目標(biāo)：我的項(xiàng)目計(jì)劃

 

人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用課程