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終端門店管理之人員管理培訓(xùn)

課程背景：有人才就有一切，人才是終端門店*的財(cái)富，所有事業(yè)的成功都是團(tuán)隊(duì)的成功。而目前家居建材門店的人員流失率非常高，普通員工平均年流失率達(dá)50%，核心員工為30%。作為店面的經(jīng)營(yíng)者和管理者，在疲于應(yīng)付人員的流動(dòng)更替所帶來的危機(jī)中，必須學(xué)會(huì)一套切實(shí)有效的科學(xué)的管理方法和體系，使人才管理步入正軌，進(jìn)入良性循環(huán)。本課程立足于國(guó)家注冊(cè)人力資源管理師的背景，將深厚的理論淺顯化，結(jié)合多年的終端實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，提煉出識(shí)人用人，育人留人的具體方法，轉(zhuǎn)換為即學(xué)即用的落地工具，是一套可學(xué)、可用、可查的實(shí)用寶典。
課程對(duì)象：店長(zhǎng)、操盤手、經(jīng)銷商
課程時(shí)長(zhǎng)：2天

課程收益：
1、理解終端人才管理的原則和理念，提升人才管理藝術(shù)。
2、掌握識(shí)人用人，育人留人的具體方法，建立科學(xué)的人才管理體系。
3、應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化工具，提升人才管理的效率與效能。
4、實(shí)操演練和實(shí)戰(zhàn)工具相結(jié)合，即學(xué)即用。

課程大綱：
開篇
請(qǐng)問她是一個(gè)優(yōu)秀的店長(zhǎng)嗎？（ABCD四個(gè)店長(zhǎng)的對(duì)比）
門店店長(zhǎng)的角色定位與六項(xiàng)核心能力。

第一部分：選人篇
一、要多少人？
1、基本策略
2、高級(jí)策略
二、要什么樣的人？
案例：誰是業(yè)績(jī)高手？（小叮當(dāng)、老油條、高傲姐、小甜甜）
1、選人原則：原性格，后能力
工具1：性格測(cè)試題
2、門店不同階段的選人策略（創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、變革期）
三、怎么招人？
1、招聘渠道選擇
2、識(shí)人技術(shù)
工具2：識(shí)人模型
第一招：望（以貌取人）
第二招：聞（聽聲辨人）
第三招：?jiǎn)枺ㄗR(shí)腦識(shí)心）
工具3：家居顧問面試題
第四招：切（行為測(cè)試）
演練1：門店應(yīng)聘
3、結(jié)構(gòu)化流程
工具4：職位申請(qǐng)表
工具5：面試評(píng)價(jià)表
選人錦囊：
（1）態(tài)度比技巧更重要；
（2）最適合的才是最優(yōu)秀的；
（3）招人是常態(tài)化工作。

第二部分：育人篇
一、木桶理論——員工的進(jìn)步等于業(yè)績(jī)的提升
二、培訓(xùn)什么？——KASH模型
工具6：家居顧問能力提升點(diǎn)檢表
三、怎么培訓(xùn)？
1、備教練三步法
2、常用培訓(xùn)形式
演練2：客戶分析會(huì)
3、新老員工教練的要點(diǎn)
工具7：新進(jìn)家居顧問培養(yǎng)辦法
育人錦囊：
（1）個(gè)性化量身定制的培養(yǎng)；
（2）任何“殺手”都不能只占據(jù)*的位置；
（3）培養(yǎng)態(tài)度遠(yuǎn)比培養(yǎng)技能更重要。

第三部分：用人篇
一、配置
1、深度營(yíng)銷與廣度營(yíng)銷
2、兩種營(yíng)銷人才的特點(diǎn)
二、授權(quán)
1、管理者為什么成為員工成長(zhǎng)的殺手？
2、管理者如何把菜鳥用成雄鷹？
工具8：5A執(zhí)行機(jī)制
3、績(jī)效改進(jìn)溝通六步曲
三、激勵(lì)
1、門店員工人力資源特點(diǎn)
2、7種有效激勵(lì)方式比較
演練3：主題晨會(huì)
用人錦囊：
（1）把合適的人放在合適的位置上；
（2）有競(jìng)爭(zhēng)才有平衡；
（3）夢(mèng)想永遠(yuǎn)比現(xiàn)實(shí)更美麗。

第四部分：留人篇
一、員工流失的痛
1、流失率統(tǒng)計(jì)
2、流失原因分析
3、通用留人三招
工具9：雙因素理論
二、留人路徑圖
1、扁鵲的故事
2、71331742留人
三、留人必會(huì)三招
演練4：小A辭職
留人錦囊：
（1）了解真實(shí)想法，對(duì)癥下藥；
（2）讓他覺得自己有價(jià)值；
（3）留人，從招人開始。

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