課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR三支柱體系課程
課程背景:
在以不確定性為特征的時(shí)代,無論是國家之間還是企業(yè)之間的競爭,其實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。杰克-韋爾奇曾說過“人力資源負(fù)責(zé)人在任何企業(yè)中都應(yīng)該是第二號(hào)人物”,但在中國,99%的企業(yè)都做不到。原因很簡單,人力資源部沒創(chuàng)造這么大的價(jià)值——業(yè)務(wù)增長很快,但HR總在拖后腿。有些人說人力資源部是“秘書”,有人說人力資源是“警察”。在中國,真正認(rèn)為人力資源部是“業(yè)務(wù)伙伴”的其實(shí)是鳳毛麟角。HR三支柱體系實(shí)踐證明,人力資源部可以成為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力,關(guān)鍵是HR自身的運(yùn)作模式要發(fā)生變化。
本課程從人力資源組織設(shè)計(jì)入手,提供一種新的視角和思路幫助HR更好支持業(yè)務(wù)增長。老師將多年的管理和HR從業(yè)經(jīng)驗(yàn)通過簡潔的課堂教學(xué)、實(shí)用的管理理念、有效的管理管理工具,幫助學(xué)員掌握HR三支柱的策略、方法和流程。
課程收益:
掌握人力資源三支柱體系中的不同角色定位與支撐關(guān)系
掌握HR-COE在三支柱體系中的定位與價(jià)值,成為支撐企業(yè)的咨詢專家和方案專家
掌握HRBP的涅盤淬煉之路,真正成為業(yè)務(wù)型人力資源合作伙伴
讓HR-SSC在人力資源管理中真正共享起來,成為企業(yè)有力的執(zhí)行中心
掌握HR的跨部門合作并如何支持業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人
課程特色:
1. 實(shí)操性:提煉以往大量對(duì)管理實(shí)際案例分析;
2. 互動(dòng)性:通過影片學(xué)習(xí)、案例分析分析、小組討論、群策群力提升學(xué)員參與;
3. 啟發(fā)性:利用引導(dǎo)式教學(xué)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟;
4. 可視性:學(xué)員在參加培訓(xùn)后能夠帶回一套可視化的學(xué)習(xí)成果。
課程形式:
現(xiàn)場講授、小組討論、互動(dòng)交流、案例分析分享、以案說法、引導(dǎo)式學(xué)習(xí)等。
課程對(duì)象:
HR副總裁、HRD、人力資源管理人員、各級(jí)直線經(jīng)理等
課程方式:
教案講授、案例分析分析、情景演練、小組討論、參與式研討等
課程大綱
第一講:人力資源三支柱模型提出和應(yīng)用
人力資源管理界的躁動(dòng)喧嘩
人力資源管理中的三角關(guān)系
1. HR三支柱重新定義人力資源部
2. 三架馬車的關(guān)系與功能分工
案例分析: IBM的HR三支柱分析與啟發(fā)
人力資源三支柱變革的挑戰(zhàn)
HR三支柱實(shí)踐過程中的困境
HR三支柱的升級(jí)與重構(gòu)
基于三支柱運(yùn)營模式如何與集團(tuán)管控模式結(jié)合
案例分析:華為人力資源管理發(fā)展過程和職能轉(zhuǎn)變
從人力資源管理-人才管理的功能性變奏
人事-人力資源-人力資本的理念性升級(jí)
專業(yè)專職-業(yè)務(wù)伙伴-融入業(yè)務(wù)的發(fā)展觀變化
案例分析:華為人力資源的變革背景和目標(biāo)
爆發(fā)期人才管理背景下的理論和管理工具發(fā)展
進(jìn)一步規(guī)劃并落地導(dǎo)向、機(jī)制、效率問題
業(yè)務(wù)單元對(duì)人力資源訴求的指向性提升
案例分析:華為人力資源管理走上IBM之路
第二講 戰(zhàn)略價(jià)值的選擇:COE的設(shè)計(jì)與實(shí)踐
HR COE是人力資源的戰(zhàn)略指揮部
COE的含義、角色和職責(zé)
COE的領(lǐng)域與專業(yè)職能
如何搭建COE架構(gòu)?
HR COE用戰(zhàn)略的心做專業(yè)的事情
COE的技能和勝任素質(zhì)
COE的六大角色
HR COE的主要功能與職責(zé)分工,崗位設(shè)置
案例分析:騰訊COE聚焦精兵強(qiáng)將與組織活力
小組討論:COE提供什么內(nèi)容的戰(zhàn)略咨詢?
第三講 業(yè)務(wù)策略的選擇:HRBP的設(shè)計(jì)與實(shí)踐
HR為什么要成為業(yè)務(wù)伙伴
成為HRBP意味著什么
HR面臨變化中的業(yè)務(wù)環(huán)境
HR職能的轉(zhuǎn)變
HPBP的角色和職責(zé)
HRBP的角色
HRBP各角色的職責(zé)
HRBP作為挑戰(zhàn)者的角色
HRBP的技能和勝任力
HRBP是貓的命操著老虎的心
六項(xiàng)技能與勝任力
人力資源業(yè)務(wù)伙伴角色的自我評(píng)估
HRBP的能力提升
如何構(gòu)建您的合作伙伴能力
達(dá)成戰(zhàn)略一致性
實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變
建立信譽(yù)
建立影響力
繪制人際網(wǎng)絡(luò)圖
HRBP的主要功能與職責(zé)分工、崗位設(shè)置
HRBP的職責(zé)分工
HRBP內(nèi)部也有一個(gè)三支柱
HRBP的管理工具箱
案例分析:騰訊HRBP驅(qū)動(dòng)組織變革提升組織活力
小組討論:HRBP是否需要承擔(dān)招聘、培訓(xùn)、組織發(fā)展等工作
第四講 體系架構(gòu)的選擇:SDC的設(shè)計(jì)與實(shí)踐
HR SSC是人力資源配置作戰(zhàn)資源的后臺(tái)
SSC適合什么樣的組織?
從金字塔到倒金字塔的運(yùn)營模式
如何搭建SSC?
HR SDC以服務(wù)為本、用數(shù)據(jù)說話
大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理
案例分析: 掘金大數(shù)據(jù)創(chuàng)造人力資源價(jià)值
HRSSC的主要功能與職責(zé)分工,崗位設(shè)置
案例分析:騰訊從SSC到SDC的立體式升級(jí)
案例分析:IBM的SSC是怎樣成為SDC的
第五講:跨部門協(xié)作:業(yè)務(wù)背景下的應(yīng)用場景
1、企業(yè)部門墻形成的過程
組織架構(gòu)的天然效應(yīng)
1)金字塔組織架構(gòu)的效能
2)事業(yè)部組織架構(gòu)的一次升級(jí)
3)矩陣式組織架構(gòu)的二次升級(jí)
4)扁平化組織架構(gòu)的三次回歸
小組思考:找出各類組織架構(gòu)的功能性共同特點(diǎn)
2、人性在組織群體中的弱點(diǎn)
1)兒童就具備的幸災(zāi)樂禍的感覺
2)將非己組織群體視為異類的傾向
小組思考:部門主管維護(hù)自己的下屬難道不對(duì)嗎
3、管理者角度的跨部門協(xié)作障礙
1. 跨部門協(xié)作的主觀障礙
1)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)形成部門利益分歧高于個(gè)人得失
2)企業(yè)經(jīng)營管理帶給部門管理者的負(fù)性認(rèn)知偏差
3)工作職責(zé)體系帶給部門的個(gè)人的戰(zhàn)略全局缺失
4)組織升級(jí)體系帶來的權(quán)利壓制效應(yīng)
2. 跨部門協(xié)作的客觀障礙
1)工作職責(zé)明確,協(xié)作職責(zé)不明確
2)作業(yè)流程明確,穿越流程沒體系
3)績效考核明確,績效管理沒系統(tǒng)
3.業(yè)務(wù)部門與HRBP合作的工作場景
從業(yè)務(wù)流程看人力資源管理
成為業(yè)務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展顧問
管理工具:13中業(yè)務(wù)場景和工具
課程總結(jié)和評(píng)估
根據(jù)客戶培訓(xùn)需求進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化
HR三支柱體系課程
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/308424.html
已開課時(shí)間Have start time
- 茆挺