課程描述INTRODUCTION
人力資源經(jīng)理技能培訓(xùn)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源經(jīng)理技能培訓(xùn)
課程大綱
第一單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行.人是資源么?
.員工不僅是“資源”,更是“資本”!
.敬人者,人恒敬之。
.8分人才,9分使用,10分待遇。
.工作分析
.為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
.工作分析的常用三大方法
.實(shí)戰(zhàn)分享:某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
.企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
.重點(diǎn):如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
.工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
.課堂練習(xí)一:編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
.崗位價值評估
.為什么要職位評估??
.因素評估法操作流程
.職位評估體系中:價值評估指標(biāo)的一般要求
.最通用的職位評估體系
.因素評估法,對與崗位相關(guān)的7個要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價
.課堂練習(xí)二:用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
.職位評估結(jié)果的運(yùn)用.--如何編制《職位分類等級表》
.實(shí)戰(zhàn)分享:某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
第二單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
.“招工難”將演變成為一種常態(tài)
.緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
.給應(yīng)聘者一個好印象:規(guī)范的企業(yè)面試流程
.面試官禮儀的211法則
.如何操作結(jié)構(gòu)化面試:“六步法”
.確定面試要及權(quán)重
.編寫各要素的詳細(xì)定義說明
.編制具體的評分表格
.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫
.對相關(guān)主考官培訓(xùn),知識轉(zhuǎn)移
.現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,及時評分
.結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
.背景性題目;
.意愿性題目;
.專業(yè)性題目
.情景性題目
.壓力性題目;
.智能性題目;
.行為性題目;
.案例討論:企業(yè)無法提供高薪,如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?
第三單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標(biāo)管理與績效考核”
.案例分享:GE,索尼的考核
.學(xué)員討論:績效考核與績效管理的區(qū)別?
.績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
.某企業(yè)績效考核的實(shí)戰(zhàn)模型
.學(xué)員討論:判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
.國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
.成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
.學(xué)員思考:為什么績效考核的實(shí)施這么難?
.小組討論:公司目前考核推行的問題?及成功經(jīng)驗(yàn)分享?
.企業(yè)目標(biāo)與績效考核的十大病癥
.績效目標(biāo)不明確,目標(biāo)值偏高
.平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
.缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏;
.不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同,量化概率不同,產(chǎn)生內(nèi)部不公平;
.忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
.打分時的灰色文化:老板被迫選擇做惡人,中層干部都做好人
.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過分追求全面復(fù)雜
.考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴(yán)
.缺乏面對面的績效面談,沒有建立通過考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識;
.公司各部門的中高層干部認(rèn)為考核是人力資源部的事,消極應(yīng)付
.小組討論:
.管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作?
.四大典型的考核工具特點(diǎn)分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI—關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.MBO—目標(biāo)管理法
4.BSC—平衡計(jì)分卡
.課堂練習(xí)三:績效目標(biāo)量化考核計(jì)劃表
.專題討論:如何確??冃Ч芾碛行?zhí)行
.績效活動之一:理論考試
.績效活動之二:部門獎勵基金設(shè)立
.績效活動之三:“公司月度績效之星”評選
.績效活動之四:所有部門績效執(zhí)行力評比排名
.績效活動之五:績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
.績效活動之六:管理改進(jìn)--成立變革推行小組
第四單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設(shè)計(jì)”
.薪酬的總體范疇
.薪酬體系設(shè)計(jì)的五種模式
.老板決定模式;
.集體商討模式;
.專家咨詢模式;
.個別談判模式;
.綜合設(shè)計(jì)模式。
.全面薪酬體系.-“321模型”
.典型人員的薪酬體系設(shè)計(jì)
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)分享.--如何發(fā)放年終獎
.實(shí)戰(zhàn)分享:企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
.公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?br />
.公平的程序和結(jié)果。
.制度公開,數(shù)字保密。
.第四、“文官給名,武官給錢”。
.薪酬就是“溝通”。
.事先約定,與年初承諾和激勵計(jì)劃保持一致。
.預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。
第五單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃”
.員工為什么業(yè)績不好?.培訓(xùn)的三種方式
.作為人力資源主管,你認(rèn)為在什么情況下需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)?
.培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的?
.企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
1.培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加;
2.OJT在職培訓(xùn).從培訓(xùn)教室走到工作實(shí)際;
.培訓(xùn)效果評估
.一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
.二級評估—課程知識記憶
.三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
.四級評估—團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升
.視頻討論:如何迎接新人
.重要的概念:員工職業(yè)生涯規(guī)劃
.員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系
.職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析
1.設(shè)計(jì)副職或助理,人才梯隊(duì)建設(shè)
2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱,多軌制
6.相近崗位的內(nèi)部輪崗
7.主動出擊,自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
8.通過有效授權(quán),豐富工作內(nèi)涵
.課堂練習(xí)四:人際管理風(fēng)格測試
.只有敬于業(yè),才能精于業(yè)
.帶人如帶兵,帶兵如帶“心”
.如何管理部門的超級明星員工
.當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
.如何清理部門的“C類”員工
.變革需要勇氣與決心
.企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中,如何強(qiáng)勢?
.課程總結(jié),主題的經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流
人力資源經(jīng)理技能培訓(xùn)
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- 楊悅瀾