課程描述INTRODUCTION
行業(yè)金牌面試官培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：蔡明銳
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
行業(yè)金牌面試官培訓(xùn)
課程背景：
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。”企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥毦?ldquo;慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級管理者人才管理的基本功！招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗，以提高學(xué)員的實際選人能力為出發(fā)點，用實戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運(yùn)用招聘面試技巧、人才選拔與測評技術(shù)，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
授課方式：講授分析、分組研討、案例導(dǎo)入、情景模擬、角色扮演、視頻互動
課程對象：HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
講師優(yōu)勢：
講師有多年世界500強(qiáng)管理經(jīng)驗及全球著名咨詢公司麥肯錫項目經(jīng)驗
講師有近10年人力資源管理經(jīng)驗，面試人數(shù)累計23000人次； 現(xiàn)為全國*的招聘行業(yè)協(xié)會——招聘兄弟會杭州分舵導(dǎo)師
講師有多次金融行業(yè)授課經(jīng)歷，本身也在保險行業(yè)任職超過5年，對于金融系統(tǒng)情況和學(xué)員情況較為了解；
課程目的：
–深刻認(rèn)識人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
–能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。
–學(xué)員可以掌握一些面試過程中的診斷技術(shù)
課程大綱/要點：
導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)
第一講：面試官的職業(yè)素養(yǎng)——清晰我們存在的價值與定位
互動：最有成效的一次招聘是？
1. 人才是企業(yè)的核心競爭力
2. 如何通過選才為企業(yè)帶來價值
3. 招聘面試中的職責(zé)與分工
案例：招人與找人
4. 面試官的角色與定位
5. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念
– 強(qiáng)調(diào)價值觀的一致與認(rèn)同
– 合適的人放在合適的崗位上
– 面試官與候選人之間的“互動營銷”
互動：人才招聘過程中的難點與問題
第二講：人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人，招什么樣的人
一、人才招聘的基礎(chǔ)工作
1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個問題
– 為什么要招人？
– 招什么樣的人？
– 如何一次性選對人？
2. 為什么要招人：從三個方面分析
3. 招什么樣的人：從四個維度定位
二、結(jié)構(gòu)化面試：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試？
2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點
3. 結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
4. 結(jié)構(gòu)化面試實施的三個要點
– 面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
– 面試問題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計面試問題
– 面試評價標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評分表
案例：某崗位的面試評估要素與面試問題
5. 提高招聘準(zhǔn)確率的關(guān)鍵在于基礎(chǔ)扎實
6、新媒體時代的招聘策略
第三講：面試前的充分準(zhǔn)備——你是誰，會有怎樣的開始
一、簡歷的篩選
案例：別被精美的簡歷忽悠了
1. 簡歷篩選的難點
– 簡歷篩選量大，耗時長
– 搜索合適的簡歷難
– 簡歷內(nèi)容真假難辨
2. 簡歷篩選的解決措施
– 關(guān)鍵詞
– 匹配度
– 疑點記錄
案例：簡歷內(nèi)容分析與判斷
3. 簡歷篩選的策略
– 查看并分析客觀內(nèi)容
– 查看并分析主觀內(nèi)容
– 初步判斷簡歷是否符合職位要求
– 簡歷整體印象
– 查看候選人薪資期望值
4. 篩選后的簡歷分類
二、面試前的充分準(zhǔn)備
1. 提前熟悉面試方法與流程
2. 合理安排面試時間與地點
3. 面試的著裝與禮儀
– 儀容儀表
– 儀姿儀態(tài)
– 著裝
– 座位
– 態(tài)度
4. 面試前的資料準(zhǔn)備
三、面試前的心理測評
1. 為什么要對候選人進(jìn)行心理測評
2. 招聘面試時常用的心理測評工具
– 職業(yè)錨測評
– *團(tuán)隊角色測評與應(yīng)用
第四講：面試官的望聞問切——你是不是我要找的人
一、面試過程中的“望聞問切”
1. 望：學(xué)會觀察
– 面試中觀察的內(nèi)容和重點
– 識別面試過程中的非語言信息
案例：面部表情與肢體語言解碼
– 識別面試過程中的虛假信息
案例：是真是假
2. 聞：善于聆聽
– 面試官聆聽的要求
– 面試官有效聆聽技巧
– 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
互動：你聽到了什么？
3. 問：善用提問
– 引入式問題：漸入佳境
演練：引入式問題與提問技巧
– 動機(jī)式問題：意欲何為
演練：動機(jī)式問題與與提問技巧
– 智力式問題：暗藏玄機(jī)
演練：智力式問題與提問技巧
– 行為式問題：窮追猛打
案例：行為式提問的STAR法則
案例：根據(jù)勝任能力提出的行為式問題
演練：行為式問題與提問技巧
– 情境式問題：身臨其境
演練：行為式問題與提問技巧
– 壓迫式問題：兵不厭詐
演練：壓迫式問題與提問技巧
互動：對于不善言談的人，如何進(jìn)行提問？
4. 切：深入追問
– 如何通過追問確保信息的有效性
– 如何通過追問獲得更深入具體的信息
– 對信息的真實性進(jìn)行判斷
演練：如何進(jìn)行追問
二、面試官不僅僅是面試
1. 做好面試過程的記錄
– 哪些內(nèi)容需要記錄
– 面試記錄的方法與要點
2. 錄用決策與后續(xù)工作
– 錄用決策的八大注意事項
– 人才流失“232”定律解析
– 如何避免“得而復(fù)失”
角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進(jìn)行模擬面試
第五講：面試官的實戰(zhàn)技巧—— 實踐出真知
1. 招聘面試實戰(zhàn)技巧
– 如何營造良好的面試氛圍
– 如何控制面試中的跑題
– 如何與候選人談薪酬
– 如何合理控制面試時間
– 如何吸引目標(biāo)候選人入職
– 面試結(jié)束的技巧
– 候選人通常關(guān)心哪些問題
2. 招聘面試時應(yīng)避免的九大誤區(qū)
– 沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷
– 不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
– 角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
– 居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬
– 像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
– 尋找超人，要求太高，不切實際
– 暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識誤差
– 以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡
– 輕易承諾，草率做出錄用決策
行業(yè)金牌面試官培訓(xùn)
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