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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
讀心選才—基于心理素質(zhì)的甄選技巧
 
講師:鮑剛 瀏覽次數(shù):2560

課程描述INTRODUCTION

人員甄選

· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 新晉主管· 董事長· 總經(jīng)理· 副總經(jīng)理

培訓(xùn)講師:鮑剛    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):1天   

日程安排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

1、課程導(dǎo)言
場景一 沒標(biāo)準(zhǔn) 
HR:老板,這次我們招什么樣的人? 
老板:你是HR,你還問我?,趕緊去招?。?! 
HR:好咧… 
哎….咋辦呢? 
場景二 沒流程 
又到了校招季,要招的快,還得招的準(zhǔn),派誰去呢?預(yù)算要怎么申請?
場景三 沒效度 
面試的時候,他表現(xiàn)挺好的呀! 咋一入職就變了呢…
又看走眼啦?
為什么甄選會看走眼?能力的結(jié)構(gòu)是什么?如何從談話中判斷思維能力?如何從情緒中判斷人際能力?如何在情景中考察團隊能力?
1.盲目求職——2011年,央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),47%的求職者是盲目求職,同時,有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失,使得企業(yè)的人員流失率居高不下,甚至成為長期的績效隱患。
2.盲目甄選——1996年,*人力資源專家戴維·尤里奇(Dave Ulrich)指出,七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者,而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是,這種選擇偏向是潛意識的,即在公正的意識之下,不自覺地做出了有偏向性的決策。
3.盲目自信——求職者會高估計自己的能力,面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選,再加上盲目自信,使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低,加大了后期培訓(xùn)、績效、激勵的壓力。
1.效度提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%,本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧,可以將甄選效度提高到60%。
2.技能應(yīng)用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能,通過成竹在胸,讓學(xué)員在工具上和技巧上,獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。
3.技巧行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧,極大地提高了學(xué)習(xí)效率,還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。
1.直觀情景再現(xiàn),根據(jù)真實情景拍攝教學(xué)電影,直觀真實。
2.精準(zhǔn)問題導(dǎo)向,針對能力結(jié)構(gòu)確定考察要點,定位精準(zhǔn)。
3.高效行為訓(xùn)練,圍繞考察要點設(shè)計現(xiàn)場訓(xùn)練,迅速上手。
4.實用工具應(yīng)用,基于人職匹配設(shè)計課程體系,成竹在胸。
第一章 標(biāo)準(zhǔn):如何定義能力素質(zhì)  (從WHO CARE到BitCARE)
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 、能力結(jié)構(gòu)(WHO CARE  世界衛(wèi)生組織心理模型)
二 、人職匹配
1.思維匹配:認知力在思維中的決定性影響。
2.態(tài)度匹配:情緒力在態(tài)度中的決定性影響。
3.執(zhí)行匹配:行動力在執(zhí)行中的決定性影響。
4.協(xié)作匹配:人際力在協(xié)作中的決定性影響。
第二章 甄選:如何考察通用素質(zhì)  (從直覺到科學(xué))
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
篩選性問題及考察點
1.認知力:客觀       
2.情緒力:內(nèi)控
3.行動力:投入       
4.人際力:共情
形式:情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓(xùn)練
第三章 優(yōu)選:如何考察績效素質(zhì)  (從主觀到規(guī)范)
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄選性問題及考察點
1. 認知力:結(jié)構(gòu)、邏輯、開放      
2. 情緒力:樂觀、穩(wěn)定、自發(fā)
3. 行動力:目標(biāo)、計劃、創(chuàng)新       
4. 人際力:宜人、適群、激勵
形式:情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓(xùn)練
第四章 分析:如何確定工作特性  (從效率到人性)
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一、關(guān)鍵績效領(lǐng)域分析; 
二、關(guān)鍵績效能力分析;
三、面試考察點及問題設(shè)計;
形式:專家引導(dǎo)、現(xiàn)場演練
第五章 匹配:如何考察職業(yè)性向  (從努力到熱愛)
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一、職業(yè)性向考察與分類
二、工作特性分析與分類
三、職業(yè)性向與工作特性完美匹配
第六章 發(fā)掘:如何考察領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)  (從強制到追隨)
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
優(yōu)選性問題及考察點
1. 認知力:統(tǒng)籌力       
2. 情緒力:意志力
3. 行動力:決斷力       
4. 人際力:感召力
形式:情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓(xùn)練
第七章 效度:如何防止面試失效  (從求職到求才)
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一、 如何提高招聘面試的效度
1.對象效度:如何讓候選人積極參與面試
2.工具效度:如何根據(jù)招聘目的選擇甄選手段
3.程序效度:如何保證甄選過程不流于形式
二、 面試官效度
1.人格共振與人格阻抗
2.光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)
3.面試官的自我調(diào)節(jié)


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/7667.html

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