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講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關(guān)
為什么你面試的時候，公司跟你說有漲薪空間，但是每次到調(diào)薪的時候卻沒有你？從你進(jìn)公司的那一天，就注定了你漲薪的幾率，有些崗位注定難加薪，公司有兩大圈層，普通員工圈層和核心員工圈層，核心員工指的就是責(zé)任重、能力強(qiáng)、業(yè)績好，也包括管理者。那其余就
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
職場上最不聰明的人，就是不會談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時候，不要正面回答，談薪是一個博弈的過程，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資，會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整，主要包括以下方面： 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000，調(diào)整后為 10000 - 20
很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài)，這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報，如果薪酬長期不變，員工的積極
如何選擇薪酬市場調(diào)查的目標(biāo)公司。 第一目標(biāo)，同行業(yè)同類型的直接競爭對手，因?yàn)樗麄冇泻湍銈儤O度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭奪對象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
面試時千萬別說這兩句話，否則會吃大虧，特別是問到期望薪資時，不要說 “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說 “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會讓對
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實(shí)年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導(dǎo)
談加薪，問題的關(guān)鍵不是如何談，而是要知道你有沒有談判的籌碼，那怎么判斷？五個步驟，按照順序依次確認(rèn)。 第一個，確認(rèn)一下自己在這家公司，有沒有干滿一年。有一個潛規(guī)則，就是員工入職一年，都視為考察期，那這個過程中你付出的再多，公司都認(rèn)為是
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
HR 報的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
大廠年薪 100 萬，實(shí)際到手多少錢？進(jìn)行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡單高效，能激發(fā)狼性，打開市場，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動，沒有提成隨時拎包走
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這
計時和計件到底哪種方式更好？ 第一個觀點(diǎn)，計件的模式和計時的模式適合企業(yè)最重要。 第一，完全計件的薪酬模式有三個弊端： 一、員工對質(zhì)量的關(guān)注度不夠，因?yàn)閱T工只管數(shù)量不管質(zhì)量。 二、勞資矛盾風(fēng)險增加，因?yàn)閱T工為了沖數(shù)量
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因?yàn)閭€人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個人認(rèn)知出現(xiàn)問題。自己認(rèn)為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認(rèn)知不能達(dá)成共識。 第二種，
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財務(wù)人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費(fèi)等）。員工創(chuàng)
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應(yīng)全額支付，是保健性因素?？冃И劷鹗羌钚砸蛩兀瑓^(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
敢于談錢是職場人成熟的重要標(biāo)志，很多人包括自己年輕時，跟老板談錢會很慫，面試時被 hr 壓低薪資或說薪資超出預(yù)期就會打鼓，不敢談薪資是因?yàn)椴荒苷_評估自己的價值，養(yǎng)成與未來老板或 hr 談判薪資的重要方法： 一、明確自己的價值幾何。評
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項(xiàng)。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優(yōu)質(zhì)人才的入職率，就一定不能過于直接，以下六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公司離職？ 二、您對我們公司之前有過了解嗎？為什么會選擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
敢談會談錢，標(biāo)志著一個職場人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人，特別是年輕人，一旦面對老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財，但請記住現(xiàn)代職場，談錢既重財也要重義。重財是基本保障，一定程度衡量
如果想為公司設(shè)計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，