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下面我們來看看MTW公司是如何做期望激勵(lì)的： 它的建設(shè)始終都圍繞著一個(gè)要素，即一種將人力資源置于首要位置的公司文化。 MTW的員工就好比它的“賭金保管人”，公司財(cái)富的積累完全取決于他們是否能很...
“知識(shí)型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大...
在文章開始之前，拋出一個(gè)問題給大家思考：?jiǎn)T工為什么不能像老板一樣熱情而拼命的工作？ 某餐館規(guī)定晚上九點(diǎn)打烊，不再接待客人，但這天臨近打烊的時(shí)候來了一桌客人，一個(gè)小伙子說：“先生，我們打烊了，請(qǐng)您明日再來。” ...
<p align="left">你真的懂有效溝通嗎？從這三個(gè)要素著手，快速獲取高價(jià)值信息</p> <p><strong>溝通表達(dá)的三要素密碼解析</strong&g...
在招人、留人、育人這個(gè)板塊的話，育人是最難的，因?yàn)槲覀円岩粋€(gè)低配的一個(gè)員工，比如說要培養(yǎng)高配，他這個(gè)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人要求是非常高的。如果說這個(gè)員工在這成長了，他收入高了，那么你的留人這個(gè)板塊就比較好。留人這個(gè)板塊一定是要系統(tǒng)性的賦能，要長期賦能...
我們常見的目標(biāo)拆解是這樣的，那就是每個(gè)人在什么時(shí)間，在相應(yīng)的區(qū)域，在哪些產(chǎn)品線上，應(yīng)該有什么樣的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。事實(shí)恰恰相反，往往分解的很清楚的目標(biāo)，卻總是無法像預(yù)期那樣實(shí)現(xiàn)，管理者著急了，就會(huì)去強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效考核，要讓所有的員工緊張起來...
計(jì)劃的關(guān)鍵是找策略差距，目標(biāo)可以不合理，但是目標(biāo)的行動(dòng)必須要合理，我們來看看到底怎么制定計(jì)劃。 1、發(fā)現(xiàn)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距。制定計(jì)劃的關(guān)鍵是要找到策略的差距，那么理想的狀態(tài)和現(xiàn)實(shí)之間一定會(huì)有一個(gè)差距。這個(gè)差距就是我們可以制定行動(dòng)合理的出...
培訓(xùn)效果評(píng)估主要的目的包括。 1、確認(rèn)是否達(dá)到的培訓(xùn)需求，比如操作者是否會(huì)操作的設(shè)備。 2、確認(rèn)是我們這個(gè)企業(yè)目標(biāo)，培訓(xùn)目的最終是為了達(dá)成企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。 3、為后期培訓(xùn)的有效性提供改進(jìn)信息，目的是持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)效果的有效性...
用最快的速度發(fā)現(xiàn)我們過程管理當(dāng)中的問題，然后解決問題，最后讓我們的過程變得非常可控。最后拿下我們想要的結(jié)果。打個(gè)比方，我下面有一個(gè)銷售，如果我要完成這100萬，那么我對(duì)他的要求是能完成10萬，通過以往我會(huì)發(fā)現(xiàn)說。 他的客單價(jià)大概在5萬...
smart目標(biāo)管理能有效的幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，遠(yuǎn)離拖延和無效努力。 1、目標(biāo)具體明確，每周都要鍛煉身體和每周至少跑兩次，每次至少3公里。這兩個(gè)不同的目標(biāo)，你認(rèn)為哪個(gè)更容易幫你實(shí)現(xiàn)？答案很明顯，因?yàn)槟繕?biāo)具體明確，節(jié)省了大腦的思考，按照具體思...
員工不給自己定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，其實(shí)主要有三個(gè)主要的原因。 1、我們要考慮到的是定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，高的目標(biāo)有高的回報(bào)嗎？很多企業(yè)定高目標(biāo)的時(shí)候，大家只會(huì)覺得是一種負(fù)累。那我定了高的目標(biāo)，我完成這個(gè)目標(biāo)我拿到的依然是跟原來一樣的錢，那這種情況...
接下來我們來聊一聊關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力。很多人想到領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，會(huì)想到的是通過領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)的問題，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止，只有培養(yǎng)，他其實(shí)有三個(gè)層面上的層次，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)力的意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力的心理以及領(lǐng)導(dǎo)力的能力問題。 1、來看到領(lǐng)導(dǎo)力的意識(shí)的問題...
公司每年都會(huì)組織很多培訓(xùn)，可是總感覺培訓(xùn)都沒有什么效果。培訓(xùn)的效果是很多企業(yè)在做培訓(xùn)的時(shí)候最追尋的一個(gè)目標(biāo)，希望通過培訓(xùn)能夠讓員工的能力或者是大家的意識(shí)能夠得到一些拓展。那為什么培訓(xùn)會(huì)沒有效果呢？其實(shí)主要有三大方面的原因。 1、我們稱...
為什么還有福利這種看上去沒用的科目？好，現(xiàn)在有很多企業(yè)說我們給員工發(fā)薪酬，直接給現(xiàn)金不好嗎？為什么還要設(shè)置那么多福利的科目呢？其實(shí)福利的設(shè)置是有它存在的意義的。我們一般來說，在我們的薪酬激勵(lì)當(dāng)中有激勵(lì)性的因素，也有保障性的因素。福利就作為其...
為什么老板每年定的業(yè)績(jī)目標(biāo)都是增長的？這的確是很多企業(yè)每年定業(yè)績(jī)目標(biāo)的一種慣用的方式，就是下一年的業(yè)績(jī)要比上一年增長多少。其實(shí)它的合理性是有待檢驗(yàn)的，它要檢驗(yàn)是要從三個(gè)維度來檢驗(yàn)。 1、是從市場(chǎng)的空間的角度，我們所從事的這個(gè)行業(yè)或者說...
有人問制造業(yè)或者傳統(tǒng)行業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該怎么管？是用KPI好，還是用OKR好。我們學(xué)管理要學(xué)的是精髓，而不是形式。我們要舉一反三，績(jī)效管理的本質(zhì)就是幫助達(dá)成戰(zhàn)略，是導(dǎo)航儀引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)到達(dá)目的地的。你的出發(fā)點(diǎn)問題應(yīng)該是我們的戰(zhàn)略核心是什么，而不是說...
什么叫做只做減法？沒有鼓勵(lì)認(rèn)可的考核，就是從一開始老板們就沒有搞清績(jī)效管理的原則是啥，混淆了基本績(jī)效和高績(jī)效，根子上對(duì)績(jī)效都理解錯(cuò)了，那績(jī)效考核的方法一定也是錯(cuò)的。 基本績(jī)效是你付工資給員工來交換他的勞動(dòng)價(jià)值。如運(yùn)營就是要把日常的項(xiàng)目...
我想幫大家澄清兩個(gè)概念，人員管理復(fù)雜度和管理邊界。當(dāng)我們說大公司小公司的時(shí)候，一般來講有兩個(gè)概念從你腦中立刻跳出來。第一個(gè)就是銷售額，如年銷售額一個(gè)億、十個(gè)億、一百個(gè)億等等。還有一個(gè)概念，就是人數(shù)，比如公司現(xiàn)在有五十人，一百人、一千人或者一...
用人現(xiàn)狀 現(xiàn)在的企業(yè)市場(chǎng)上，可以說是呈現(xiàn)了一種病態(tài)，企業(yè)需要人才，想要招到優(yōu)秀的人才，但卻從來不愿意給員工以培養(yǎng)。都希望在人才市場(chǎng)上撿一個(gè)現(xiàn)成的，別人培養(yǎng)好的。 如果人人都是這樣想的話，試問，優(yōu)秀的人才從哪里來？ ...
一個(gè)優(yōu)秀的中層，必須養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，可以說好習(xí)慣是一個(gè)人成功的敲門磚。那么對(duì)于中層而言，行為修煉就是必走之路。 習(xí)慣是命運(yùn)的舵手，每個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)者都有必要了解習(xí)慣養(yǎng)成的過程，堅(jiān)持生活和工作中的好習(xí)慣，拋棄不良的壞習(xí)慣。 養(yǎng)成好習(xí)慣不能...
在管理工作中，你是否會(huì)遇到這樣的情況：明明是同樣的建議內(nèi)容，從你的口中說出與在其他領(lǐng)導(dǎo)人口中說出，所產(chǎn)生的效果是截然不同的，這是為什么呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，你與別的領(lǐng)導(dǎo)就差了一個(gè)“權(quán)威”。 自己說話總不如別人頂用？那是你...
作為一個(gè)管理者，必須具備解決問題的能力。資歷老的管理層處理問題都有自己的一套體系，但有些新晉管理者，他們沉浸于升職的快樂中，對(duì)出現(xiàn)的一些問題卻束手無策。還有的管理者在面對(duì)問題時(shí)顯得很迷惘，不知該從何處下手。 其實(shí)解決問題，無論什么問題都有...
<p align="left">在企業(yè)人力資源管理中，人才的選、用、育、留是一方面，另一方面則是淘汰。大家總是在前期的選人、用人、育人、留人方面下足了功夫，卻總是忽略如何妥善處理淘汰這一點(diǎn)。近日任正非批華為P...
2018你升值必備的8個(gè)好習(xí)慣 01 凡事提前10分鐘 凡事提前10分鐘，會(huì)讓你有充裕的時(shí)間應(yīng)對(duì)可能的突發(fā)事件，更加從容。試著把起床鬧鐘提前10分鐘，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)你出門不必急匆匆，早飯也可慢慢享用，一整天的狀態(tài)也更精神抖...
導(dǎo)語：溝通是人生存很重要的一課，說話誰都會(huì)，但如何把話說得藝術(shù)，如何跟他人進(jìn)行很好的溝通，建立良好的人際關(guān)系，就不是每個(gè)人都能做好。想更好地與人溝通，就得學(xué)習(xí)一點(diǎn)溝通的技巧。 俗話說“美言一句三冬暖，惡語傷人六月寒&rdq...
由于不現(xiàn)實(shí)，導(dǎo)致錯(cuò)誤的判斷，錯(cuò)誤的判斷導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策，錯(cuò)誤的決策導(dǎo)致錯(cuò)誤的行動(dòng)，錯(cuò)誤的行動(dòng)導(dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)果，錯(cuò)誤的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的失敗或倒閉。 生活中確實(shí)存在著一部分領(lǐng)導(dǎo)人不能客觀實(shí)際地對(duì)待現(xiàn)實(shí)，以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待事物。也有一部分領(lǐng)導(dǎo)人自認(rèn)...
領(lǐng)導(dǎo)力比管理能力更重要有兩種觀點(diǎn)： 一是：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)比管理更重要，至少是和管理相提并論，認(rèn)為企業(yè)制度性的管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，也是人性化領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，即制度管理為根基，來進(jìn)行人性化的領(lǐng)導(dǎo)和管理，人治大于法治。 二是：把領(lǐng)導(dǎo)看成是管理...
事實(shí)上，如果你曾經(jīng)管理過心懷不滿的員工，你就知道，這是一種應(yīng)該不惜一切代價(jià)也要避免的狀態(tài)。這些內(nèi)心的不快不僅僅會(huì)讓員工本人無法完成工作——還會(huì)影響周圍的每一個(gè)人。如果團(tuán)隊(duì)里不是每個(gè)人來工作的時(shí)候都很興奮，那么你就該檢...
人力資源管理基本職能 人力資源管理基本職能之第一項(xiàng)職能：崗位工作分析 對(duì)你部門的某一個(gè)崗位進(jìn)行分析，他的工作難度是什么，做這項(xiàng)工作需要多長時(shí)間，這個(gè)工作完成要怎樣去做，什么時(shí)間做，什么時(shí)間它能夠結(jié)束，什么樣的人才...
工作指令溝通，并不只是簡(jiǎn)單的告知下屬要做什么，還包括下屬所承擔(dān)的工作內(nèi)容、對(duì)該工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)要求、在工作中應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任要求和一系列獎(jiǎng)勵(lì)承諾、激勵(lì)措施等也應(yīng)該通過溝通傳達(dá)給下屬。工作指令溝通的重點(diǎn)在于激發(fā)對(duì)方所要采取的行動(dòng)上，讓對(duì)方明確，...