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曾國(guó)藩提出辦大事者多選替手很重要，企業(yè)戰(zhàn)略增長(zhǎng)關(guān)鍵在于人才建設(shè)，要有能做事的班子，但用好人才讓老板頭疼。企業(yè)中老板與高管關(guān)系復(fù)雜，高管能力弱老板怕壞事，能力強(qiáng)老板怕被架空，所以信任建立難、破壞易。 領(lǐng)導(dǎo)人雖知道要用人才，但真正包容新人
不同段位領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)： 三流領(lǐng)導(dǎo)全靠吼：布置工作、督辦進(jìn)展及發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，?？看舐暯腥?、爆粗口，以超高音量的特殊管理方式彰顯權(quán)威，致使團(tuán)隊(duì)士氣低落、氛圍緊張壓抑。 二流領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣講：在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)推進(jìn)、戰(zhàn)略籌劃、項(xiàng)目攻堅(jiān)等方面能講得
人生工作有三種境界。 一、是把工作當(dāng)作賺錢的工具。很多人工作只為賺錢，不考慮思想、抱負(fù)、理想等，崗位隨意。只要報(bào)酬高就行，多是短期打算，沒有興趣愛好和夢(mèng)想，可能會(huì)像電影中人物一樣被現(xiàn)實(shí)淘汰，渾渾噩噩度過(guò)一生。 二、是將工作視為謀
在商業(yè)世界中存在兩種人，獵人及農(nóng)夫，二者各有特點(diǎn)。 一、獵人所處環(huán)境危機(jī)四伏，需保持高度警惕，面對(duì)巨大不確定性，甚至直面死亡。但收益較高，一旦捕獲獵物能衣食無(wú)憂一段時(shí)間，之后再尋找新獵物，用獵人思維創(chuàng)業(yè)就是發(fā)現(xiàn)賺錢領(lǐng)域就切入研究撈一筆
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)以下 5 個(gè)表現(xiàn)時(shí)，說(shuō)明可能討厭你了，此時(shí)別再盲目埋頭苦干： 一、信任缺失、資源不足。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的判斷力和能力持保留態(tài)度，不愿為員工工作背書，使員工在工作中獲得的支持匱乏，既挫傷自信心又影響工作表現(xiàn)。 二、冷漠忽視、缺
領(lǐng)導(dǎo)拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風(fēng)口浪尖。很多管理者不愿擔(dān)責(zé)，遇到問題就回避，裝作無(wú)知詢問成員意見并誘導(dǎo)其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構(gòu)思的計(jì)劃。項(xiàng)目成功歸功于領(lǐng)導(dǎo)，失敗則責(zé)任在團(tuán)隊(duì)成員。 二、讓你膨脹起來(lái)。管理者的
下屬 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及應(yīng)對(duì)策略。 一、人才流失怪圈及原因：團(tuán)隊(duì)陷入年年招人留不住、接著年年招人的怪圈，人才流失是團(tuán)隊(duì)悲哀。原因是下屬有意見想法、提出疑惑不滿時(shí)，管理者不重
主要講述了如何做一個(gè)老板認(rèn)可、員工喜歡的主管，內(nèi)容如下。 一、面臨的壓力與角色轉(zhuǎn)換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認(rèn)同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉(zhuǎn)換，將原來(lái)工作下移給其他員工并教會(huì)他們正確方法，體現(xiàn)自身價(jià)值。 二、關(guān)
企業(yè)管理需要工具，就像通信工具手機(jī)解決快速有效溝通問題、交通工具解決時(shí)空距離問題一樣，企業(yè)老板應(yīng)思考管理工具是什么。會(huì)議是管理工具，但很多中小型企業(yè)不會(huì)開會(huì)，不知道開會(huì)流程，不懂得借助會(huì)議定目標(biāo)、激勵(lì)員工、解決問題等。 過(guò)去開會(huì)模式多
判斷管理者會(huì)不會(huì)帶人看以下四點(diǎn)。 一、是 “拔尖”。懂得在團(tuán)隊(duì)中借力，樹立標(biāo)桿榜樣。 二、是 “撫平”。關(guān)注員工狀態(tài)，及時(shí)處理員工矛盾和情緒，因?yàn)楣芾碚呤茄芯咳说?，眼里要有人?
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團(tuán)隊(duì)供應(yīng)商服務(wù)雖好但成本高，可采用 “夢(mèng)想改造辦公室” 這一團(tuán)建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團(tuán)建項(xiàng)目，目標(biāo)是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團(tuán)建。 二、接著挑選項(xiàng)目組
某銷售團(tuán)隊(duì)上半年面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的挑戰(zhàn)，但通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)作、提升產(chǎn)品知識(shí)和改進(jìn)銷售策略，實(shí)現(xiàn)了銷售額穩(wěn)步增長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)成員積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，共同分析市場(chǎng)趨勢(shì)并制定有效計(jì)劃，同時(shí)發(fā)現(xiàn)存在客戶服務(wù)響應(yīng)速度較慢等問題。 優(yōu)化建議如下： 一、
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有以下 5 個(gè)跡象時(shí)，表明他把你當(dāng)成了心腹： 一、給你透露內(nèi)部情報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)向你揭露企業(yè)核心數(shù)據(jù)，賦予你洞察公司運(yùn)營(yíng)與戰(zhàn)略的特權(quán)，這意味著將你視作可靠盟友，與你共謀要事，你既要妥善保管秘密信息，避免泄漏，又要深入理解公司發(fā)展藍(lán)圖以提
領(lǐng)導(dǎo)越無(wú)能越愛干以下三件事： 一、不懂裝懂瞎指揮。部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特定領(lǐng)域了解不深，卻愛扮演智者，僅憑少量資料或道聽途說(shuō)就盲目發(fā)號(hào)施令，這種行為誤導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方向、打擊團(tuán)隊(duì)士氣。而優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樂于學(xué)習(xí)、擅長(zhǎng)傾聽，以謙卑包容心態(tài)提升自己，為團(tuán)隊(duì)提供精
主管的能力決定了企業(yè)的交付能力，必須對(duì)一線主管給予輔導(dǎo)和培訓(xùn)，使其能力與崗位要求匹配。一線主管在工廠里行政級(jí)別雖小但責(zé)任重大。 一、工作壓力大，若不能完成任務(wù)會(huì)產(chǎn)生不良影響和后果。 二、管理難度高，可能面對(duì)年齡更大、閱歷更豐富、
老板引入外部高管人才做業(yè)務(wù)突破常遇內(nèi)耗矛盾或水土不服問題，破解方法如下。 一、定位方面。給外部人才合適位置，可非核心高管。但最好直接向老板匯報(bào)，若中間隔人要與人才說(shuō)好同時(shí)向老板匯報(bào)，這樣便于其做事與交流。 二、工作方式。新高管開
在職場(chǎng)中，若領(lǐng)導(dǎo)具備以下特征，建議盡早離職： 一、愛抓小事揪細(xì)節(jié)：起初可能會(huì)被誤以為有耐心、接地氣，但時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)發(fā)現(xiàn)其工作毫無(wú)重點(diǎn)，只是享受當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺，讓下屬既累又自我感覺良好。 二、無(wú)成績(jī)就加大考核：當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒有成績(jī)時(shí)，采用簡(jiǎn)
對(duì)于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做，若做不到位可能被干掉或擠掉，以下幾點(diǎn)需做到位。 一、要學(xué)會(huì)向上管理，跟直接領(lǐng)導(dǎo)或老板說(shuō)清所需資源支持，包括人、財(cái)、物、權(quán)、信息等，若資源不匹配，價(jià)值觀難統(tǒng)一，工作會(huì)痛苦。 二、要學(xué)會(huì)與平
分享新晉升中層管理者提升的故事。有公司新提拔了一個(gè)技術(shù) leader，他首次做管理，只懂布置任務(wù)，不懂激勵(lì)和管理團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)溝通不暢、效率低，這讓創(chuàng)始人困擾。企業(yè)與員工是利益共同體，公司應(yīng)積極幫助中層管理者成長(zhǎng)而非苛責(zé)?！兜赖陆?jīng)》講 &l
職場(chǎng)上若發(fā)現(xiàn)以下五個(gè)征兆，需格外小心，這可能意味著你即將被架空： 一、身邊突然有好心同事主動(dòng)詢問并幫忙分擔(dān)工作，領(lǐng)導(dǎo)也變得體恤，給你安排助手，甚至替你給下屬安排工作。 二、工作中大家意見不一致時(shí)，卻不愿跟你爭(zhēng)論，一聊到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)就
領(lǐng)導(dǎo)上班時(shí)總是開著辦公室的門，釋放出三個(gè)信號(hào)。 一、隨時(shí)等待溝通。上司敞開的辦公室門如無(wú)礙交流的橋梁，體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學(xué)，這不僅是物理空間無(wú)界限，更是心靈層面的坦誠(chéng)相待，表明上司樂于與團(tuán)隊(duì)成員無(wú)障礙溝通，渴望傾聽聲音、分
《玫瑰的故事》中朱珠飾演的江總是女性管理者典范，具備好領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)特征。 一、知人善用。了解下屬性格、適合崗位、不足與進(jìn)步方向，將合適的人放在合適位置發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)。 二、懂得激勵(lì)。給別人想要的才是激勵(lì)，要先了解員工需求，不同人需求不同
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況，有些是因制度過(guò)時(shí)，有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎(jiǎng)規(guī)定部門少于十人只能申報(bào)一人評(píng)優(yōu)評(píng)先，卻有六人部門申報(bào)兩人且老板批準(zhǔn)，導(dǎo)致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結(jié)和計(jì)劃時(shí)間從周日晚十點(diǎn)改到周六
當(dāng)公司出現(xiàn)以下三個(gè)特征時(shí)，可能意味著其陷入危機(jī)，員工也需有所警覺。 一、考勤制度嚴(yán)苛死板?？记陔m是薪資結(jié)算依據(jù)之一，但公司若過(guò)分強(qiáng)調(diào)考勤，處處緊縮開支，表明其資源管理過(guò)度保守，忽略發(fā)展彈性空間。企業(yè)過(guò)度拘泥于成本控制而非尋求增長(zhǎng)，是無(wú)
領(lǐng)導(dǎo)給下屬 “畫餅” 主要有以下三大常用套路，尤其是大領(lǐng)導(dǎo)更常用： 一、夸大其詞、盲目樂觀。在鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣時(shí)，上司往往會(huì)放大項(xiàng)目潛力或企業(yè)遠(yuǎn)期藍(lán)圖的光輝前景，常用如 “此項(xiàng)目圓滿落成，我們將無(wú)可爭(zhēng)議
之前分享過(guò) pua 相關(guān)內(nèi)容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴(yán)格管理。 一、如領(lǐng)導(dǎo)說(shuō) “這么簡(jiǎn)單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對(duì)人不針對(duì)事。而說(shuō) “你覺得
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯(cuò)但老板覺得不行，員工可能認(rèn)為老板沒眼光或苛刻，老板覺得員工能力水平不夠，由此產(chǎn)生矛盾。例如有個(gè)客戶公司的員工，其業(yè)務(wù)涉及幫大客戶做新產(chǎn)品 demo 及對(duì)接供應(yīng)商。
當(dāng)出現(xiàn)以下三個(gè)跡象時(shí)，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)可能要對(duì)你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場(chǎng)中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細(xì)微失誤，這可能是其暗中籌備對(duì)你采取措施的信號(hào)
管理者必備的兩大現(xiàn)場(chǎng)管理思維。 一、管理動(dòng)作現(xiàn)場(chǎng)落實(shí)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)，無(wú)論規(guī)模大小，解決問題應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)，如生產(chǎn)主管落實(shí)生產(chǎn)計(jì)劃，最多每?jī)尚r(shí)到產(chǎn)線了解日計(jì)劃達(dá)成情況（如各時(shí)段產(chǎn)量、能否按時(shí)完成任務(wù)等），在現(xiàn)場(chǎng)尋找答案而非僅在辦公室看計(jì)劃
領(lǐng)導(dǎo)并非真心提拔你的表現(xiàn)，及真正提拔的領(lǐng)導(dǎo)做法： 一、只畫大餅從不兌現(xiàn)。很多領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)給員工畫大餅，描繪出美好的職業(yè)前景和晉升機(jī)會(huì)，如說(shuō) “好好干，年底肯定給你升職加薪”“你的能力很強(qiáng)，未來(lái)這個(gè)部門經(jīng)