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領導想扶持一個人的常見表現(xiàn)有哪些？就四點。 第一，注重培養(yǎng)。當然培養(yǎng)不只是給活，只給活那是壓榨，培養(yǎng)是要有培養(yǎng)目標的，你有哪些方面能力的優(yōu)勢，適合哪個方面的工作，未來是想走管理路線，還是專家路線，而且工作內容也要跟培養(yǎng)目標相匹配的，不...
怎樣才能把一個優(yōu)秀的團隊給他搞廢掉？這個問題挺諷刺，但是很真實，因為確實有很多領導都在用一些愚蠢的手段，不遺余力的把自己的團隊推向邊緣，常見的手段有四種，一種比一種惡心。 第一，缺失彈性。當一個公司開始狠抓考勤，抓制度，抓那些細枝末節(jié)...
二零零八年，我剛開始參加工作，那時候掙的錢不多，但是生活真比現(xiàn)在要平衡，每天工作朝八晚五，工作難度不大，一天工作有小半天的時間，可以在茶水間找人閑聊摸魚，一到下班時間呢，辦公室刷的一聲就空了。晚上經?？梢匀フ遗笥殉鰜沓猿院群劝。瑳]事，打打游...
不會管理的領導才會天天喊，我只看結果不要過程。近幾年呢有一句泛濫成災的話，不要跟我講困難，我只要結果。這句話好像成為了強勢領導的口頭禪，也變成了打工人的噩夢。其實從我的體會來看呢，領導說出這句話來的時候，一般有兩種潛臺詞。第一種潛臺詞是說這...
我們有不少人在進入一個新環(huán)境里，為了快速證明自己會努力的滿足所有人需求，甚至會自愿承擔很多額外的任務，讓自己顯得有用。比如剛進一家新公司，別人交給你干的事，無論是不是該你干的都過來做了。經常干到十一二點才下班，周末呢兩天也是義務加班了，開始...
優(yōu)秀的管理者都會用人之長，容人之短。他們往往不是那個把一手王炸打好的人，而是可以把一手爛牌打好的人，那是如何做到的呢？秘訣就是兩點，用人之長和容人之短。 1、是用人之長。每個團隊成員都會有他的優(yōu)點或者長處，比如說有人認真細心，有的人擅...
如果你感到自己能力不足，卻意外被領導委以重任。首先要恭喜你，這就像是天上掉下來的餡餅，落在你手中，或許你有些驚慌，甚至有些不自信，但無論如何把事情做好，始終是首要任務。 1、首先，積極的態(tài)度至關重要。遇到事情不要逃避，領導的委任就如同...
底下的員工重復犯錯，屢教不改，真的是會讓人非常抓狂。你是不是心里頭都在罵，說你怎么這么蠢啊，跟你說過，是一次兩次嗎？不是啊，是三次五次啊，你怎么還犯這個錯，真的是個豬啊。心里是這樣想的那如果你是這樣罵的，我可以告訴你，大概率讓他下次十有八九...
動不動就說這幾句話的人是一定不能要的。 1、叫我不會，你叫他去做什么事情，他都告訴你說我不會。一般這種人代表了什么呢？代表的是他對自己毫無學習的動力，毫無學習的意愿。然后呢，一句我不會就代表的說，我不用干了，沒有學習力的人，他是不可能...
如果想要提拔一個下屬，你最應該看什么？如果你還是簡單的以業(yè)績論英雄，那么大概率你會用錯人。那參照下面的方法保管錯不了，尤其是最后一點，一定要注意。 1、是學習力。你提拔他肯定是要讓他做跟原來不一樣的事情，那么他如果連基本的學習的主動性...
之前不是去了這個kyligence嘛，我覺得在這個公司我還是學到不少東西的啊。我舉兩個例子啊，第一個例子呢，他們這家公司做了一套很有意思的這個內部的這個管理機制加這套管理機制呢？他稱之為叫GTMA，就是他通過他的目標來做拆解，拆解成為指標和...
最近和不同的這個規(guī)模的企業(yè)主聊天，我發(fā)現(xiàn)老板關注的點非常的不一樣。就是如果說是一個早期公司，他關心的是啥呢？他關心的是資源，就是說哎我現(xiàn)在就缺的是資源，他說哎，你能不能給我點線索，我就要的是線索。那么到中期到這個腰部的這個公司，他缺的是什么...
實際上我們絕大多數(shù)的團隊是沒有目標的。雖然說你們可以去看，我們的目標是業(yè)績完成多少，我們的目標是做到什么什么。但實際上其實那個不是目標，很多團隊都錯誤的把任務當成了目標。那你要理解這一點，就很多時候他去推動的時候，他推動的其實是任務，而不是...
你有沒有發(fā)現(xiàn)，就一般喊口號喊出來的那些口號都是老板希望團隊想達到的那個狀態(tài)呢？當然這個也是無可厚非啊。那作為員工呢往往呢是很討厭這種口號的那因為絕大多數(shù)的口號和我們團隊實際做的事情以及做事的方式，他都是不太匹配的，這就造成了團隊成員這種價值...
像一線的員工，他比如說自下而上的參與目標的制定，他會不會影響到目標啊，這個他一定是影響到的。但你要知道這種影響是雙向的，他可以去影響目標，最終制定成什么樣子。但是目最終的那個目標制定出來之后，也一定會對他產生影響。這個時候你就看兩者哪個影響...
他最核心的點在于什么？在于這個管理者，他還不知道自己要管什么，他不知道價值在哪兒，這個是最關鍵的一個問題，他不知道這件事情。所以他知道的是什么，他知道的是我下面的人今天有沒有工作，今天有沒有來了，有沒有好好工作，這個是他知道的，也是他能看見...
德魯克認為，信息交流是雙向的，管理者要向下屬傳輸任務信息，下屬要向管理者及時反饋有關任務執(zhí)行情況的信息，定期抽出一定的時間和下屬交談。傾聽下屬的意見，能夠使管理卓有成效，鼓勵下屬發(fā)表不同意見。古已有之，三國時期，曹操為了統(tǒng)一北伐決定北上征服...
就是所謂的這種管理學大師，他們可能會經常會搞一些其他的操作。比如說可以建議你，你看你團隊狀態(tài)很渙散，對吧？那怎么辦呢？應該每天準時打卡，早上呢可能固定的早會戰(zhàn)會，甚至可能在戰(zhàn)會上呢還做一做早操，做一做運動，對吧？啊，這些實際上都是這種，就在...
這個可能是我們之前經常提到的，按照我們的這個理論里面之前會經常提到一個叫可持續(xù)發(fā)展。確實在企業(yè)中它也是有這么個需求的，然后這個因為市場是多變的，行業(yè)也一定是多變的，然后它一定不會是永久的。因為你的基石一定會在某個節(jié)點，可能會因為外界的影響發(fā)...
就是很多時候，優(yōu)化達不到目的的原因是因為決策人在去決定做優(yōu)化的時候，他沒有過多的思考，就思想上的懶惰啊。這個怎么去解釋它或者怎么去理解它呢？就是我們很多人在優(yōu)化的時候，他是為了做這個動作，你理解嗎？他是為了做這件事情，他不是為了得到那個結果...
之所以加班被大家所詬病，很多時候原因在于是一些不成熟的管理者。他會把加班這件事情當做一種管理工具，然后再用加班這個工具來粉飾和掩蓋自己的領導能力的不足。然后這個是加班被大家所詬病的最核心的原因，最典型的一些情況。比如說我們白天經常會各種開會...
關于加班，我們應該大家很多人都會很有感觸，可能在公司里面都會經歷過很多的這種加班的場景。所以自然也會有很多這種不愉快的這種回憶，涉及到通宵加班或者連續(xù)加班這些。實際上在我看來，加班它僅僅是一個被動觸發(fā)的場景，它不應該是一種管理工具。這句話怎...
很多老板也是這樣，員工一走，就開始講員工的這個壞話。你看這個員工怎么樣，這個員工怎么樣？比如說你看你跟了一個老板，你的一個同事離職了，這個老板就在你的面前一直在批評這個員工，說這個離職員工的壞話，說實話你會怎么看這個領導？你會講，哎呦，這個...
從小就想離老師遠遠的，長大就想離領導遠遠的，開會我就不坐第一排，有什么事我就先別發(fā)言，我盡可能的保持低調，我就變成一個職場小透明。但其實內心還是希望得到注意，得到賞識，得到關注。如果被我說中了，那么接下來的內容你一定要看完。其實，歸根結底，...
為什么老板都喜歡重用小人？是這個老板糊涂還是眼瞎嗎？其實不是，是以下四個原因。 1、制衡的力量。老板都喜歡這種制衡的力量，他要有絕對的權利，他不希望他的地位受威脅。如果部署的這個很團結在一塊兒，其實有可能會一起聯(lián)合來逼宮，所以其實這個...
你看我們很多公司，這個員工在工作崗位上表現(xiàn)的很好，他是一個明星員工，就把他提拔起來做管理者。說實話，沒有人是天生的管理者，他如果沒有學習到一些正確的管理的方法，怎么去管理團隊的目標，怎么去管理團隊，怎么去激勵團隊，其實他的失敗的概率是很高的...
我問你，你怎么判斷自己是不是被人操控了，我不是說囚禁，而是精神上的控制。我有個朋友，中層管理，每天兢兢業(yè)業(yè)，踏實低調，要結果有結果，要態(tài)度有態(tài)度。總覺得老板是他的貴人，什么都替他著想，最后替上司背了一口黑鍋，不得不被迫離職。你是否遭遇過被他...
有兩件事兒，你要比以前更注意。 1、保持沉默。越簡潔的言論越會突出重點，讓人留下深刻的印象。人的瞬時記憶是短暫的，你說一大段，他頂多記住幾個重點，你說的越多，他記下來的越少。當你處于管理，每一句話都可能產生深遠的影響，一定不能不經思考...
你以為你一個管理就不會被ai搶走工作的話，這三種管理比底層員工更容易被替代。 1、匯報機器。在傳統(tǒng)的管理問題，最難的問題有兩部分，一個叫做信息同步，一個叫決策同步。信息同步，簡單說就是老板有個要求，底下都得清楚理解，這個過程肯定不可能...
要想在職場混出頭，不懂點套路，沒有點心機，那可就太難了，就比如踢人走這件事情，是很多領導都會做的，但真正一流的領導要趕走下屬，從來不會直說，而是用一些套路和手段來逼你自己主動離職，不僅為公司節(jié)省開銷，而且還很有效果。許多缺乏經驗，不懂權謀的...