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在制定公司績效獎懲機制時，要注意以下五個核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過低，否則不經(jīng)過努力就能達到，會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過高，若員工再努力都無法達到，就不會努力，績效管理會失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實...
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能...
認(rèn)為績效就等于結(jié)果，所以績效考核，就只是對員工的工作結(jié)果，進行評價？這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因，只關(guān)注結(jié)果的績效考核，很容易導(dǎo)致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務(wù)人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當(dāng)月業(yè)績，拿更高的工...
績效管理貫穿著企業(yè)的整個經(jīng)營和管理，是由內(nèi)而外，激發(fā)員工的一種動力機制的設(shè)計，其目的在于保證企業(yè)的組織活力，解決企業(yè)規(guī)模大而不經(jīng)濟、大而不盈利的問題。企業(yè)如何進行績效管理，才能讓績效管理發(fā)揮最大的作用，很多企業(yè)的管理者錯誤的認(rèn)為，績效管理、...
績效管理真正的核心理想的狀態(tài)，是圍繞目標(biāo)的過程管控，應(yīng)該否定只關(guān)注結(jié)果，不管過程的管理方式。管理者在下屬績效執(zhí)行的過程當(dāng)中，必須給予有效的指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中，展現(xiàn)的突出問題、卓越表現(xiàn)以及管理者提供的指導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確無誤的記錄在行為...
績效管理等于績效考核嗎？很多企業(yè)管理者簡單的認(rèn)為，績效考核就是績效管理，全部認(rèn)為，做了考核就等于做了績效管理，其實這個是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)知?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們，他是經(jīng)理和員工，持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程當(dāng)中，經(jīng)理要和員工就目標(biāo)...
生產(chǎn)型企業(yè)績效管理的注意點有哪些？生產(chǎn)型企業(yè)，需要圍繞訂單交付、質(zhì)量成本、現(xiàn)場安全管理等核心維度，開展日常工作，在績效管理上，需要注重引導(dǎo)干部員工，聚焦績效改善，而不是績效考核得分，分享六點生產(chǎn)型企業(yè)需要注意的點。 第一，明確企業(yè)的發(fā)...
績效考核做不好，可能是考核指標(biāo)的設(shè)計有問題。一般做績效的時候，設(shè)計多少個考核指標(biāo)？據(jù)企業(yè)推行績效的經(jīng)驗，二到四個指標(biāo)是最合適的，多了不行，少了也不行，為什么？指標(biāo)多了，管理者不可能有那么多的精力，照顧到所有管理指標(biāo)都能夠達成，況且很多個指標(biāo)...
推行績效考核，容易產(chǎn)生的三個誤區(qū)思維。 第一，考核萬能思維。考核不是萬能的，就整個績效管理體系而言，它只是其中的一環(huán)而已，很多管理者認(rèn)為，績效考核是萬能的，認(rèn)為只要把績效考核做了，將員工的收益與他的行為掛鉤，很多問題就迎刃而解。但事實...
個人績效要考核哪些維度呢？咱們經(jīng)常聽說一句話哈，績效考核呢是指揮棒。那這句話什么意思呢？員工啊，他不會干，咱們讓他干的事情也不會干。我們經(jīng)常強調(diào)的事情，但是他會干我們考核的事情，更會干我們激勵他的事情。那么要考核哪些內(nèi)容才能達到這個指揮棒的...
如何與高績效員工的績效面談？和高績效員工的談話其實就四個字，少說多聽。高績效員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)相對來說都比較好，所以啊不需要再進行全面的輔導(dǎo)。這個時候作為管理者，你再跟他絮絮叨叨，講很多的大道理啊，他可能會聽不進去。這個時候你要做的就...
今天眾多中小企業(yè)老板的現(xiàn)況，他們表面風(fēng)光，內(nèi)心彷徨，前途迷茫。作為一個中小企業(yè)的老板，每天都要面臨無數(shù)的困難和挑戰(zhàn)，他們?yōu)榱俗约浩髽I(yè)的生存和發(fā)展，往往傾盡全力，不遺余力。 1、首先，老板面臨資金短缺，這是眾多企業(yè)面臨的問題。他們每一分...
為什么中國的科技人才都喜歡跑到美國去？據(jù)統(tǒng)計，將近有三點二萬的華裔科學(xué)家加入了美國國籍。第一眼看到這個數(shù)據(jù)的時候，我是心痛不已。他們都是國家花了巨大代價培養(yǎng)的精英當(dāng)中的精英本應(yīng)該都是為國效力的國之棟梁。全世界都知道今天的全球進入了科技之爭，...
績效管理最容易被忽略的一個環(huán)節(jié)，你做好了嗎？績效管理能不能省略績效面談這個環(huán)節(jié)，績效方案搞好了，直接推就行，績效面談只是走個形式，當(dāng)然是不建議省略，能夠做到績效面談這一步了，說明績效管理體系的打造，已經(jīng)接近尾聲了，非常關(guān)鍵。在企業(yè)里面實戰(zhàn)中...
績效管理對于企業(yè)管理，具有重要意義，往往很多企業(yè)做不好績效管理，研究發(fā)現(xiàn)制造型企業(yè)想要做好績效管理，必須從以下六個方面展開。 第一，銷售額、銷售目標(biāo)達成率。制造業(yè)就是為了做貨出貨，銷售業(yè)績一目了然。 第二，利潤率。銷售額一股腦的...
談績效這個事兒，還是要練一練，這不僅只是決定了薪資水平，更重要的是接下來一段時間的工作狀態(tài)和工作心情。 一、當(dāng)績效低于預(yù)期，但是高于平均水平。如果績效已經(jīng)好于平均水平了，比如是A，那就別覺得自己應(yīng)該是s了，見好就收，表示感謝，即便覺得...
戰(zhàn)略績效地圖到底怎么做？我相信疫情之后，一定是一個爆發(fā)期。那么在這個爆發(fā)期當(dāng)中，會有很多公式從無到有，從小到大，從原來增長緩慢到快速增長。那么到底我們怎么樣去做這個績效或者是績效地圖呢？我們覺得分三步走。 1、如果說你這個企業(yè)原來沒有...
很多hr在做績效考核的時候，在網(wǎng)上找了些知名企業(yè)的模板，就直接往自己公司套，最后發(fā)現(xiàn)總是難以落地，這是因為績效考核是需要根據(jù)公司實際情況去制定的，生搬硬套肯定行不通，分享一下績效管理的基礎(chǔ)套路，績效管理分為四個階段： 第一階段，目標(biāo)設(shè)...
一個公司一片天一片土壤，然后我們首先要確保的這片土壤里邊的這些人植物生物是不是對這片土壤很了解，是不是彼此之間都了解很關(guān)鍵。有的時候不是土壤中的植物生物，或者是人有問題，它們都沒有問題，土壤也沒有問題。問題點在于植物生物呀，或者是人對這片土...
就是對管理，組織平臺的這樣的管理，那也就是我們整個你這個小部門的這個內(nèi)部的這樣制度規(guī)章流程的這樣的一個建立是吧？包括你的溝通渠道啊等等等等。這樣的工作的規(guī)范啊工作氛圍。這樣的建立以及和其他相關(guān)部門的一些呃這樣的制度流程規(guī)章的一些建立哈，這就...
其實做管理者來說呃，是很不容易的。我們在這個任職資格管理體系里面寫管理者的這個標(biāo)準(zhǔn)哈。他其實是從這個管理三葉草的這個模型來的，就是管理者，你必須有三個方面的這個管理。 1、就是對事的管理。這個我們都知道哈，就是對這專業(yè)的這工作的管理，...
通過績效管理它的能夠?qū)崿F(xiàn)的一個作用是什么？能夠發(fā)現(xiàn)人才，你怎么樣去發(fā)現(xiàn)人才？我們一定是在真刀實槍中能發(fā)現(xiàn)人才嘛？就像在戰(zhàn)爭中，是不是大家都在打仗，誰能夠一直往前沖，誰能夠帶領(lǐng)著大家往前走，誰能夠活到最后，他他就不斷的在升是吧？那么小士兵班長...
這個績效管理工具可以不用，但必須要懂，那就是績效合同。當(dāng)公司和員工針對當(dāng)期績效目標(biāo)達成一致之后，由員工簽訂的對于自身績效達成的承諾，就是績效合同，又成為績效承諾書，一般而言，績效合同主要包括八項內(nèi)容： 一、員工基礎(chǔ)信息。比如員工的姓名...
管理團隊是考核為主，還是激勵為主，這就如同硬幣的兩面，如果是以結(jié)果的達成為考核的主要的這個方式，就變成目的驅(qū)動性。而如果以這個激勵為主的主要的方式，就賦予了團隊更多的靈性，能激發(fā)內(nèi)心真正戰(zhàn)斗的激情，是要喚起還是說要進行控制，這就是這樣的一個...
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的一個重要的組成部分，而人效的改善，則是人力資源工作的一個核心工作目標(biāo)之一了，在如今這個競爭激烈的一個商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要是在市場中立于不敗之地，那就必須要不斷的提高員工的工作效率和績效表現(xiàn)，那么人力資源如何來進行人效的...
小公司有必要做績效管理嗎？做不做績效管理，其實跟公司的大小，團隊的人數(shù)，沒有必然的關(guān)系，績效管理的本質(zhì)其實就是激勵，他的目的是讓努力的人有超越的動力，讓躺平的人逐漸出局，或者不再躺平，奮起直追。對于員工績效管理可能就等同于利益分配，因此績效...
企業(yè)人效的核心評價指標(biāo)有哪些？ 第一個，人創(chuàng)績效，也就是人均績效水平，可以分為三個方面。 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額。計算公式是：當(dāng)期銷售總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利及人均毛利額。計算公式是：當(dāng)期毛利總額除以當(dāng)期...
工廠管理怎么樣設(shè)置績效考核指標(biāo)？ 一、明確指標(biāo)的衡量單位。是數(shù)量單位是百分比還是分子式，首先要明確。 二、明確指標(biāo)所占的權(quán)重。既不能平均主義，又不能過于強調(diào)某個單項的指標(biāo)，可以結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實的需求，權(quán)衡各個指標(biāo)的比重。 ...
絕大多數(shù)的HR不會寫績效管理制度，一份完整的績效管理制度，至少應(yīng)該包含以下十二項內(nèi)容。 一、公司建立績效管理制度的原因，績效管理的作用，以及在管理系統(tǒng)當(dāng)中的地位。 二、明確公司績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置，以及機構(gòu)下設(shè)各組織的職責(zé)范圍...
三句話讓你掌握績效指標(biāo)提取的極簡法則。首先提醒一定要注意順序： 第一句，做什么考什么。怎么理解？就是考核的指標(biāo)，一定是從員工的工作內(nèi)容和工作職責(zé)當(dāng)中提取的，這樣才能保證考核的結(jié)果是員工自己可以控制的，他才有可能通過自己的工作取得更好的...