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中層干部能力不足，責任擔當不夠，應該如何構建？如果這是一個小的，面對公司的一個小公司的問題，那么今天我們很好解決?？墒侨绻鎸φ麄€未來的發(fā)展，我們將從如下幾個步驟來進行解決。 1、清晰公司發(fā)展目標與人才畫像，拿公司的目標來倒推出我們公...
每個組織都有缺陷，天生都有缺陷，是因為你如何看待麻煩。我們會看到，人和人最大的區(qū)別，組織和組織最大的區(qū)別是什么？我告訴大家是認知和解讀。舉例，今天早上一上班，ab兩個同事都被他的上司叫到辦公室，痛罵半個小時。a同事認知和解讀是我的天這人就是...
我經(jīng)常會給好多企業(yè)的老板說，我說你的公司如果要進入發(fā)展期，請記準面對你的下屬，開始啟動三高策略。我說第一個叫高薪，第二個叫高考，第三個叫高效，來記下來。 1、高薪什么是高薪？是你的同行或者本地區(qū)略高一些的薪酬略高，哪怕只高10%，你可...
75%以上的骨干員工離開，不是因為公司不好，也不是因為公司產(chǎn)品不好，模式不好，是因為頂頭上司，他看不上。是因為頂頭上司的能力，或者是某一個地方存在巨大缺陷，他們有矛盾等等，所以說75%的骨干員工離開是因為頂頭上司。所以我們經(jīng)常講一句話，說員...
作為管理者的話，我們一定要時刻提醒自己，你就是在公司里面會對你的下屬員工造成最大影響的人。蓋洛普是一家全球知名的調研咨詢公司，這家公司之前就做過一個很大規(guī)模的調研，前后跨度大概超過20年。這個調研在全球范圍之內，就覆蓋了超過100萬的訪談對...
每個人都希望自己能成為領導眼中那個靠譜的員工。來幫大家總結一下靠譜員工的三重境界。 1、最基層的一層靠譜叫做能讓人放心。就是說你能按照領導的交代，把事都保質保量的完成，然后不出大的紕漏，這就是能讓人放心，他比這個要再好一點的話，就叫做...
熟讀孫子兵法，走上人生巔峰，我相信這是最近看了狂飆的朋友都會有的一個感受。那高啟強到底從孫子兵法這本書里面學到了哪些招數(shù)呢？在我總結起來的話，主要就有三點。 1、就叫做圍師必闕，窮寇勿追。這是高啟強給弟弟高啟勝非常明確的一個提醒。這一...
前幾天我有個朋友就問了我一個問題，就是說他有一個老領導跳槽到了一個還不錯的新公司，然后現(xiàn)在回過頭來挖他他到底要不要跟著走。如果你也遇到這種情況的話，我給你的建議就是第一也不要太過開心，就千萬不要做職場小呆瓜。不要覺得有一個領導這么賞識自己，...
為什么能力突出的人最后還是被老板刪除？他為什么沒有入老板的眼，在團隊中跟著老板干的人培養(yǎng)幫著老板干的人分錢，老板領著干的人分紅，這就是職場默認法則。孟羽童離開格力，在微博上發(fā)了一篇小留言說，靠別人，不如靠自己。曾經(jīng)董女士的媒體放話說，要把孟...
想象一下，你來到一家工廠，地上有一滴油，你的第一反應是不是趕緊去擦掉它。但事實上，一滴油就能決定你的處事態(tài)度以及你的人生高度。但是你知道嗎？在豐田公司的工廠，他們的處理方式完全不同，他們會停下來思考，為什么會有一滴油。在這里他們抬頭一看，原...
如何通過分權和分錢，讓別人覺得你這個老板是高明的。一家公司，一百多個人老板對公司大事小事都要親自過問。連下面廠里的一線員工請一天的假，也需要經(jīng)過他的批準。那老板要中層管理者有何用？招進來干飯養(yǎng)老嗎？那老板不需要中層管理者，直接管理不就好了嗎...
現(xiàn)在的企業(yè)早就過了畫大餅這個年代了，別總想著什么都敢承諾，到最后什么都兌現(xiàn)不了。這樣能留住人才嗎？不可能，或者說對承諾的不加任何解釋，到最后，只會拋給求職者一個虛無縹緲的年薪值，結果發(fā)現(xiàn)扣的比承諾的還要多。其實這種現(xiàn)象在現(xiàn)在的小微企業(yè)是比較...
在企業(yè)里邊，高管為什么會頻繁的離職？這個信號是非常嚴峻的。但是很多企業(yè)的決策者，往往對這一類崗位的人才流失，會關聯(lián)到是他的忠誠度不夠，是他的比如說穩(wěn)定性不高等等這個維度來認識，到最后，從人力資源這個成本角度來看一下的時候，都覺得心疼。但是往...
很多企業(yè)的管理者都希望自己的員工能成為自己為自己工作的狀態(tài)，這樣就可以大大的降低了員工的管理成本和人才的流失率。那么做到了嗎？其實最關鍵的影響因素就是員工的錢途和企業(yè)的前途，這兩者之間根本沒有得到平衡。很多管理者遇見這樣的結果，首先想到的是...
你有好的建議和想法，或者說你有一些創(chuàng)新性的認識，一定要大膽的告訴你的老板，否則你的老板不清楚呀。所以說缺乏自信心，在職場中給你的影響是非常大的。那如何提升你的自信心呢？在職場中提升自信心，一般有四個部分，非常重要。 1、一定要提升自己...
公司大事小事，老板都要親力親為，員工遲到一分鐘或者是請假半天，甚至都要經(jīng)過他的審批。請問你要中層做什么？既然這樣，中層管理者應該集體離職好了。那么又在組織結構中，積極的建設性的中層管理者。你既然不信任這些中層管理者，你認為公司是你自己的，他...
我們知道小團隊管理者最需要的是面對面的領導力，而面對面的領導力最重要的是下屬的能力發(fā)展和績效的改善。但事與愿違的是，大多數(shù)情況下。下屬的能力并沒有多大的提升，績效并沒有多大的改善，之所以會出現(xiàn)這樣的問題，是因為我們的管理者，尤其是新上任的團...
管理者如何把握與下屬的適當距離呢？做到三個方面就夠了。 1、保持適當?shù)男睦砭嚯x。管理者既要體現(xiàn)親和力，能夠輕松的和下屬進行交流，又要保持作為管理者的威嚴，確保令行禁止。在下屬犯錯誤的時候，通過嚴肅的告知，能夠讓下屬深刻認識到自己的錯。...
我們經(jīng)常能夠在企業(yè)里看到這樣的現(xiàn)象，下屬推開你辦公室的門，張總，我最近遇到一件事，不知道該怎么辦，然后說了一通之后，最后問你，張總，您看我下一步該怎么做？這其實是一種典型的反授權。原本通過正式的任務分派，已經(jīng)明確由下屬來負責的工作，他的責任...
<p>授權要明確下屬的責任，這個就是帶責授權，也就是明確的將權利和責任同時授予下屬。這樣既可以促使下屬去完成工作，又可以堵塞，比如說濫用權力，或者是有權不負責這些漏洞。帶責授權首先要交代清楚權限的范圍。我們這樣做的目的是為了讓下...