創(chuàng)業(yè)期老板想要管理好自己的企業(yè)，人才骨干和如何授權(quán)，才是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)生存的根本之道。那么具體應該怎么做呢？下面股權(quán)專家徐盛燈博士來給你解答。
一、 小公司如何留住骨干：
骨干員工是小型公司初期發(fā)展的重要資源，留住他們就是為公司發(fā)展謀得了最有利的保證。對于規(guī)模比較小、剛剛起步的小公司來說，有能力的骨干員工是公司快速發(fā)展的一枚法寶。但由于小公司存在的各種不完善，又極易導致骨干員工流失，那么如何留住他們呢？
1、股權(quán)激勵。
讓20%的骨干員工入股，并給予凈利潤大比例分紅，比如50%以上。當然，雙方之間最終要以書面協(xié)議訂立，以免后期糾紛導致人才平白流失。股權(quán)激勵這種方式是最直接激勵骨干員工共同創(chuàng)業(yè)的最好方式。
2、年終獎、年底分紅等均應向骨干員工傾斜。
公司一年的發(fā)展過程中，主要得益于各部門各干員工的辛勤努力，所以在年終獎或者年底分紅方面，適當?shù)倪M行傾斜，給予高于一般員工的獎勵，既是對骨干員工的鼓勵，也會調(diào)動其他表現(xiàn)一般的員工，在新的一年當中積極努力的投入到工作當中去，個個爭做骨干員工。
3、工資待遇能高不能低。
所謂三流人才、二流工作、*工資，員工能做好工作即可，不可要求奇高。特別是對有能力的骨干員工，可能隨時面臨對挖墻腳的可能，所以工資待遇方面高于行業(yè)內(nèi)平均水平的一定范圍也未嘗不可，留住人才，把工作做好才是根本的。
二、如何授權(quán)
公司創(chuàng)業(yè)初期人員較少，各項規(guī)章制度還不完善，員工分工不明確，很多時候都是靠老板個人資源發(fā)展業(yè)務。老板一人身兼多職、甚至就是銷售員等情況最常見。可能經(jīng)常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結(jié)賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。給人的感覺就是老板最忙、最累。員工很閑，老板養(yǎng)活公司所有人。公司全靠老板這個火車頭一人帶動大家往前沖，發(fā)展多年經(jīng)營還是一般，員工還覺得備受壓抑，無發(fā)展空間。
老板該放權(quán)就得放權(quán)，哪怕員工只能做到你的70%。授權(quán)從來都不是“是非”問題，而是“程度”問題。誰都知道要授權(quán)，而優(yōu)秀的管理者之所以優(yōu)秀，是因為他們更懂得拿捏這個“度”。
小公司發(fā)展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結(jié)構(gòu)：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。團長管一千多人，可能只認識其中百十來人。團長看見某個士兵有問題，*不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。
三、如何招聘
以秦國為例，小公司就和當年積弱窮困的秦朝一樣，那么秦國可以招攬到商鞅，小公司也可以學習秦國，招到合適的人才。最適合的人才一定是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的，因為他們是最了解企業(yè)的，在管理理念和企業(yè)文化上也是融合的。但是人才的成長需要周期，而市場是不會等你的，所以，適當引入“空降兵”，采取內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合的人才模式才是上策。
招聘的本質(zhì)是吸引。吸引什么樣的人？吸引和你同質(zhì)的人。引用一段著名的TED演講《偉大的領袖是如何激勵行動的？》中的話：目標不僅僅是雇傭那些需要一份工作的人，目標是雇傭那些和你有共同信念的人。那些只是需要一份工作的人只會為了工資而工作，而和你有共同信念的人肯為了你付出熱血和汗水。
分享一個創(chuàng)業(yè)期老板的招人經(jīng)驗：
1、寧可漏過一千，不可錯招一個
公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)*的工資。當然，以上*三流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，幾千塊錢警察都不管。別說警察還真不管?，F(xiàn)在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發(fā)生。
2、盡量不招聘下崗職工
大部分下崗職工，特別是歲數(shù)稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯干的占少一部分。大概私營企業(yè)不適合下崗職工吧。
3、在公司慎重錄用老板自己的親戚
任人唯親，是有才能的骨干員工最不能容忍的事情了，認為公司只會講老板的利益，對真正努力做事情的人不會有好的回報，無形中就會導致骨干人才的流失。另一方面，老板親戚在遵守公司規(guī)章制度方面往往不遵守，可能導致管理混亂，致使骨干員工無法獲得良好的工作環(huán)境。
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