激勵在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理中，有著更加重要的地位和作用，沒有激勵機制，員工的潛能就不會充分發(fā)揮，組織賦能及個人賦能都無從談起。無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是知識經(jīng)濟時代，薪酬都是最主要的激勵方式，區(qū)別在于由以前更加關注經(jīng)濟性薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬并重而已。對于各級企業(yè)管理者，應該熟悉常用的激勵理論并懂得對管理的指導意義，應該掌握薪酬的基本知識以及薪酬日常管理的有關工具方法和技巧。
薪酬激勵理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設的基礎上建立的，因此研究人性假設和薪酬激勵理論對于薪酬管理實踐具有非常強的指導意義。
內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛需求層級理論、赫茨伯格的雙因素理論以及綜合激勵理論。馬斯洛需求理論提醒管理者，要準確識別下屬的主導需求，針對性對員工進行管理。雙因素理論也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，一旦把獎金固定下來就變成了保健因素。水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作業(yè)績提升，工作業(yè)績提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。
過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。弗洛姆的期望理論、斯金納的強化理論和亞當斯的公平理論都是過程型激勵理論。
有關人的性質(zhì)和人的行為的假設對于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對人的性質(zhì)的假設為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵人們?；谶@種思想，美國工業(yè)心理學家麥格雷戈他提出了X理論和Y理論。雖然X理論、Y理論以及四種人性假設都是工業(yè)時代提出來的管理思想，在知識經(jīng)濟時代同樣有巨大的指導價值。無論社會發(fā)展到什么階段，人的想法或需求可能會有所不同，但人性這一根本命題是一直存在的。如今很多優(yōu)秀企業(yè)的管理方法和管理手段，都能從這里找到理論依據(jù)，因此這種權變性的思想對當今管理仍有巨大的指導價值。
薪酬是最具激勵性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用。人力資源管理將由以崗位為基礎轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A。依據(jù)業(yè)績付酬是當今薪酬管理必須解決的問題，薪酬福利待遇應該與個人、部門、組織績效緊密聯(lián)系。實行崗位工資制是市場化條件下企業(yè)規(guī)范化管理的第一步。績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統(tǒng)。
激勵機制設計要考慮時空因素。第一個，激勵面一定要廣；第二個，激勵周期要長。應平衡使用正激勵和負激勵，同時各級管理者應熟練掌握并恰當應用消退強化技巧。公平是歷史階段產(chǎn)物，追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段的要求。
薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等。薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬保密制度還是薪酬公開制度，應該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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