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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

薪酬管理有哪幾種方式?

 
講師:趙國軍 瀏覽次數(shù):2286
  ?。?)張口定價(jià)型   公司成立初期,公司規(guī)模往往不大,人員不多,工資多少由老板和員工商定,實(shí)質(zhì)上還是老板說了算,說漲就漲了。   這種薪酬管理方法雖然不規(guī)范,但比較簡單實(shí)用,管理效率比較高;如果公司員工不多,員工工作狀況老板心里都清楚,公平就不會出現(xiàn)較大問題,薪酬的激勵(lì)作用和優(yōu)化資源

  (1)張口定價(jià)型

  公司成立初期,公司規(guī)模往往不大,人員不多,工資多少由老板和員工商定,實(shí)質(zhì)上還是老板說了算,說漲就漲了。

  這種薪酬管理方法雖然不規(guī)范,但比較簡單實(shí)用,管理效率比較高;如果公司員工不多,員工工作狀況老板心里都清楚,公平就不會出現(xiàn)較大問題,薪酬的激勵(lì)作用和優(yōu)化資源配置功能也能在一定程度上實(shí)現(xiàn)。如果公司發(fā)展到一定階段,公司管理面臨規(guī)范性要求或者員工人數(shù)較多,那么這種管理方法往往在公平上會出嚴(yán)重問題,薪酬激勵(lì)作用及優(yōu)化人力資源配置功能都滿足不了公司發(fā)展需要。

  薪酬晉級機(jī)制不完善,一般是自己提出加薪申請,如果老板不同意,個(gè)人往往就會離職;這種模式弊端是會叫的孩子有奶吃,老實(shí)人往往吃虧。

  定薪往往說不清是根據(jù)崗位、還是根據(jù)人來定,因此薪酬管理比較混亂。工作調(diào)整后如何定薪也是說不清楚的事情,往往還是老板和員工商定,即使考核不合格,也不能輕易的降低薪酬。

 ?。?)一直不漲型

  一直不漲型有兩種情況。一種是實(shí)行張口定價(jià)型工資管理,隨著人員越來越多,老板給員工加薪操作越來越困難,老板很難準(zhǔn)確了解每個(gè)員工能力及工作狀況,老板希望人力經(jīng)理盡快改變薪酬管理方法。但由于人資水平有限,企業(yè)本身情況又非常復(fù)雜,很難找到解決方案,事情就這么拖下去了,建立具有晉級機(jī)制的崗位工資制是解決問題的關(guān)鍵。

  另外一種就是實(shí)行了崗位工資制,但工資晉級機(jī)制不完善。要么是薪酬設(shè)計(jì)未考慮定期晉級機(jī)制,要不就是薪酬晉級只能實(shí)現(xiàn)普漲。企業(yè)決策者往往是不希望員工工資整體普漲的,因?yàn)檫@樣的加薪不會有激勵(lì)作用,也解決不了公平問題。

  無論哪種情況,工資長期不漲,會存在新員工工資比老員工高問題。老板往往通過年底紅包來解決內(nèi)部公平及骨干員工激勵(lì)問題,長此以往,年底紅包年年升,不能降,本來的獎(jiǎng)金激勵(lì)因素最終也變成了保健因素。

 ?。?)單加績效型

  單加績效型有兩種情況。一種是傳統(tǒng)的國有企業(yè),在整個(gè)改革開放市場化進(jìn)程中,最初工資只是基本工資;為了解決多勞多得問題,加了崗位工資;為了解決干好干壞問題,加了績效工資。另外一種就是企業(yè)為了提高員工積極性,給員工增加壓力動(dòng)力,認(rèn)識到績效考核的必要性,這樣就額外加了績效工資項(xiàng)目。

  無論哪種情況,崗位工資和績效工資都是并列項(xiàng)目,額外發(fā)放績效工資,錢是多花了,業(yè)績往往并沒有上來。尤其重要的是,即使績效考核不合格,崗位工資也會全部拿到,這傳達(dá)了錯(cuò)誤的理念,即使干的不好,崗位也會保留。“考核不合格可以轉(zhuǎn)崗,轉(zhuǎn)崗仍不合格可以解聘”就難以操作了。

 ?。?)績效占比型

  績效占比型有兩種情況,一種是將崗位工資分解為固定工資、季度績效工資、年度績效工資幾部分,績效工資占崗位工資一定比例;另一種是淡化崗位工資概念,將工資構(gòu)成設(shè)置為基本工資、績效工資等項(xiàng)目,避免了績效考核不合格還拿全部崗位工資情況,“考核不合格可以轉(zhuǎn)崗,轉(zhuǎn)崗仍不合格可以解聘”就可以操作了。

  績效工資作為崗位工資的一部分,將個(gè)人薪酬福利待遇及個(gè)人職業(yè)發(fā)展與個(gè)人、部門、組織績效緊密聯(lián)系,激發(fā)員工積極性,能實(shí)現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏局面。

  內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》:如何以激勵(lì)和績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。



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趙國軍
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